“內部造血”破解關鍵人才供給難

　　上世紀90年代末，中國漸入城市軌道交通投資和建設的高潮，但與此相對應的卻是專業人才的極度匱乏。越來越多的城市駛入“地鐵時代”之后，又紛紛陷入人才短缺的困局。
　　專業人才匱乏成瓶頸
　　和歷史悠久的北京地鐵相比，京港地鐵還是個非常年輕的公司。但是京港地鐵卻在國內首次運用了私人資本進入公共建設領域(PPP)的投資模式，我們的股東之一——香港鐵路有限公司，是一家在全世界范圍內為數不多的能夠實現贏利的地鐵公司。因此，從投資模式到經營方式，京港地鐵都有很多可以借鑒的成功經驗，但是專業人才的匱乏卻成為公司發展的一大障礙。
　　目前，國內一、二線城市已掀起地鐵建設的熱潮。全國共有33個城市正規劃興建地鐵，已有28個城市獲得批復。規劃到2015年建成地鐵93條，總里程2700公里；到2020年建成173條，總里程6200公里：到2050年建成289條，總里程11700公里。
　　但令人感到尷尬的是，在我國教育培訓l體系中，城市軌道交通尚屬新興專業，開設該專業的院校數量極少，當前只有北京交通大學、西南交通大學、同濟大學以及部分鐵道類院校開設，整體的招生規模極為有限。
　　從投資規模、社會影響上來說，城市軌道交通并不遜于大鐵路，但在人才培養系統上卻有天壤之別：大鐵路已經形成了由鐵道部引導下的教育體系，而城市軌道交通是在各個城市主導下建設與運營，人才培養也以城市為中心呈點狀分散；此外，城市軌道交通專業開設時間普遍不長，在師資、教材、教育模式以及人才的培養目標上，大多遵循原來大鐵路系統的培養模式，難以與城市軌道交通的人才需求充分對接。在這些專業人才的需求中，最為短缺的就是那些有運營經驗、技術背景的復合型人才，而目前這類人才在市場上的供給早已明顯不足了。
　　外部獲取瞄準高端人才
　　由于京港地鐵是北京首個合資運營的地鐵公司，在成立之初，很多人不了解京港地鐵，甚至誤以為要在北京和香港之間修建地鐵，在這種情況下社會招聘的效果可想而知。因此，成立伊始，京港地鐵在社會招聘、校園宣講方面花了很大氣力，全方位地樹立雇主品牌的良好形象。直到今天，乘坐北京地鐵四號線的乘客，仍然能看到京港地鐵員工制服上明顯的公司LOGO，這也成為北京地鐵的一大亮點。
　　在高端技術人才的招聘方面，京港地鐵確實遇到過不少困難。前面已經提到，目前全國專業人才的供給非常有限，若想從社會上直接招聘高端技術人才，如具有豐富經驗的運營管理人員和設備維護人員，幾乎是一項“不可能完成的任務”。若從其他地鐵公司挖角，勢必會造成其他公司的運營困難。所以，針對高端技術人才，我們只有在急需的情況下，才會考慮通過獵頭完成招聘，并采取“不主動、不拒絕”的策略，只要人才愿意加入京港地鐵，我們隨時歡迎，但絕不會刻意去挖別人的墻角。
　　校企合作培養普通人才
　　高端人才的稀缺可以通過獵頭來彌補，但是大量的普通人才通過獵頭方式既不劃算也不現實，所以京港地鐵開始嘗試校企合作的方式，對普通專業人才實行定單式培養——這也是很多地鐵公司普遍采取的一種人才培養方式。
　　京港地鐵依托香港地鐵的資源與經驗進行探索，建立起了院校、企業、政府、公眾的四贏人才模式。簡單地說，就是將教育與培訓這兩種理念融合起來。教育主要是面向專業知識，培訓主要是面向實際操作和動手能力。在與院校合作的過程中，尋求政府支持，建立起第三方的地鐵實訓中心，形成了獨具—格的地鐵人才培養模式。
　　北京交通運輸職業學院是京港地鐵重要的合作伙伴，在京港地鐵—線運營人員中有700名者睞自校企合作項目。
　　京港地鐵不僅是專業人才的接收者，更是專業人才培養標準的設計者和專業教學的參與者。我們會主動介入人才培養全過程，并前所未有地承擔起三大責任：一是制定培養標準，對具體崗位的工作職責、需要具備哪些專業技能進行詳細分析，并將這一標準傳遞給院校；二是參與制訂教材和教學，京港地鐵會根據實際運營中出現的情況，適當修改教材，縮短或延長某一專項訓練的周期，以更好地貼近企業的需要：三是在師資上進行支持，京港地鐵會抽調經驗豐富的技術或管理人員親臨教學一線，參與教學和兼課；同時還會定期委派一些任課教師赴香港接受專項培養，使師資不斷接觸最先進的專業技術、交流管理經驗。
　　為了實現精準的對口培養，京港地鐵還從三個方面助力校企合作項目：一是和院校一起尋求政府的支持，建立了城市軌道交通實訓基地，助力全市地鐵運營人才的培養。二是針對學校師資缺乏的問題，從香港地鐵引進一線的工程技術人員來充實師資。三是引進香港地鐵成熟的培訓模式，將企業案例與學校教育精準地結合起來。
　　“內部造血”輸送關鍵人才
　　2007年，京港地鐵、香港鐵路公司和交通職業技術學院聯合設立了“人才培訓中心”，構成人才培養、培訓1的“鐵三角”，全面承擔起京港地鐵關鍵崗位上關鍵人才的綜合培訓和培養。京港地鐵的培訓可以歸納為三大模塊，分別是技術培訓模塊、軟技能與管理培訓模塊和人才發展模塊。
　　●技術培訓模塊
　　京港地鐵的運營培訓中心，聘請了17位專業脫產的培訓講師，主要負責最常見的技術類的培訓。如新員工的崗前培訓、業務技能提升培訓、安全資格培訓、關鍵技能重溫培訓和員工技能認證等，公司還明確要求，無論新老員工，每年必須認證一次專業技能，如不合格需重新接受專項培訓。各專業的兼職培訓師還負責新員工在崗技術實操培訓、業務技能在崗提升和年度實操技能認證等。
　　●軟技能與管理培訓模塊
　　京港地鐵將公司的人才結構劃分為三個層次：經理級、主管級和員工級。三個層次都有各自的核心課程和必須具備的技能或素質。圍繞這些基本的素質模型和培訓體系，我們會向對應員工提供必須的課程，幫助他們能力的提升。
　　為了使員工的各項能力能與其職業發展通道相對應，京港地鐵專門設計了“培訓護照”，樣式大小和真的護照一模一樣，只要員工參加過培訓并考核通過，公司就會在“培訓護照”上加蓋對應的認證章。無論是員工參照自己的職業發展通道還是在考核晉升時，都可以非常直觀地看到自己還在哪些方面有所欠缺，以此鞭策自己能力的提升。
　　●人才發展模塊
　　這個模塊主要負責如何建立各崗位的能力素質模型，制訂接班人計劃、人才的測評和人才儲備庫的建立等事務。
　　如，建立人才儲備庫時，會對人員的專業技術、知識水平和管理技能等方面進行測評分析，進而可以比照對應崗位為其安排相應的培訓課程。對管理系列的員工，我們會利用導師制幫助其快速適應管理崗位，由公司總經理、副總經理等高層領導組建的人才發展委員會，還會定期聽取針對這類員工培訓1的成果匯報；同時，公司還設計了系統的管理培訓生培養計劃，我們會用三年時間全面考察他們的專業素質。在第一年，我們會安排他們在關鍵部門和關鍵崗位進行輪崗，使其全面了解公司的整體狀況；在第二年，我們會針對他們感興趣的1－2個崗位進行深度輪崗i在第三年，經過部門主管的推薦，確定他們最終的崗位。
　　總的來說，京港地鐵關鍵人才的培養還是在走自主培養的道路，但是由于某些關鍵崗位關鍵人才的培養周期過長，單靠自主培養很難滿足當前的需要，這時不得不通過獵頭等方式從外部獲取所需的關鍵人才。
　　但不管企業的“內部造血”功能如何強大、培訓方面做得如何出色，能否保留住這些關鍵人才也很關鍵。所以在重視內部培養的同時，還應該大力打造員工職業發展的綠色通道。讓員工看到在本職工作中的未來發展和社會意義。只有這樣，“內部造血”才能在保證質量的前提下源源不