勞動法規之殤

　　即使有名人說“法律是代價高昂的奢侈品，最好存而不用”，但，再擅于靈活處事的“人事干部”也不希望他手中的“尚方寶劍”建立在沙灘上。管控在人更在法，不是嗎？
　　《勞動合同法》
　　對用人單位而言，有那么可怕嗎
　　2006年至2007年，在《勞動合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業者，以及其他對勞動法規的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現象：
　　第一，無論是媒體，還是各類培訓機構，都強調《勞動合同法》對用人單位的約束力如何之強，致使用人單位對《勞動合同法》報以一片“狼來了”的呼聲。
　　第二，各類培訓機構針對《勞動合同法》推出了層出不窮的培訓課程，可以說伴隨一部《勞動合同法》的出臺，讓許多培訓公司賺了個盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓課程的主題多數是：企業如何應對《勞動合同法》，如何規避《勞動合同法》對企業的影響，而不是企業如何去遵守和依從《勞動合同法》!并且在這類培訓課上，講師多數是來自于勞動行政執法部門，有的干脆自稱是與勞動立法直接相關的人士。再加上有些媒介對《勞動合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動法規產生了一定程度上的恐懼感和排斥感。
　　《勞動合同法》在2008年正式實施前后，的確對一些用人單位產生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應對”措施，可以說，由于《勞動合同法》的出臺，增加了人力資源從業人員的工作量。但時至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數人力資源從業者都表示，《勞動合同法》實施后給用人單位帶來的壓力并沒有當初預期的那么大。
　　讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動合同法》實施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動仲裁部門。據一家媒體對某市一個區的勞動仲裁委員會的工作人員調查，從2008年開始，他們每年接收的勞動仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區的勞動仲裁委員會的工作人員由2007年的6個人增加到現在的30多人，并且每個人的工作量相當飽滿，甚至要加班加點。
　　《社會保險法》、《工資條例》
　　為什么沒有“火”起來
　　《社會保險法》于2011年7月份正式實施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動合同法》短，但事實上并沒有感覺到如《勞動合同法》那么“熱”。
hHPcZnNfTF6B59hDdtSbcw==　　在《勞動合同法》上嘗到甜頭的培訓公司，也推出了諸多“如何應對(規避)《社會保險法》”的培訓l課程，但沒有能夠像《勞動合同法》那樣火，可能是基于兩個方面的原因：
　　第一，媒體對《社會保險法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動合同法》那樣勢頭大。
　　第二，經歷過《勞動合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規的承受能力也有所增強。
　　而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實施的時間。
　　對現行的勞動法規要思考的問題
　　從《勞動合同法》的高調出臺，到《社會保險法》的溫和實施，再到《工資條例》的慎重前行，聯系一下中國勞動法規的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：
　　●事先做好部署和預防
　　對中國勞動法規產生決定性影響作用的，不是2008年開始實施的《勞動合同法》，而是1995年起就實施的《勞動法》，《勞動合同法》實際上只是對《勞動法》當中第三章勞動合同的相關規定做了進一步的細化。民眾在2008年前后對《勞動合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動法》的了解和重視程度低有關系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內對《勞動法》的普及程度不夠。
　　無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，在實際實施的過程中，并沒有一個層層落實和監控的導入機制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現是：有勞動者去投訴或申請勞動仲裁了，勞動部門在受理了相關案件后，才會去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實際各個用人單位執行勞動法律法規的情況，并沒有人或哪個部門去做持續的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動合同，只要不發生投訴和仲裁案件，這個用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會認為這是很嚴重的問題。即使2008年實施《勞動合同法》以后，企業紛紛與“全員”簽訂勞動合同，也不是因為有專門的行政執法部門來監督檢查了才發生轉變的，而是迫于社會輿論和媒體報道的壓力而為。
　　●要充分進行實際調研與論證
　　要注意法規的條文規定是否與實際情況產生矛盾，比較典型的例子是《勞動法》中對勞動時間的規定，《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這條規定，對一些從事外貿出口加工的企業來說，執行的難度較大。這類企業由于是訂單拉動式的生產模式(以銷訂產)，在產品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產任務。工人的實際工作時間遠遠超出《勞動法》的規定，平均每月延長工作時間不超過36小時幾乎不可能做到。
　　值得關注的是，在過去的十幾年內，讓這類外貿出口加工企業覺得《勞動法》對工作時間的規定過于嚴格的不是勞動行政執法部門，而是來自于它們的客戶——歐美的進口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權及社會責任組織的標準(比較典型的是SA8000社會責任標準)，而這類標準在中國執行的時候，依照的標準就是中國的法律法規。
　　讓這類企業感到為難的是，如果完全按照《勞動法》規定工作時間去組織生產，將會完不成訂單，不能準時交貨給客戶。而不執行《勞動法》對工作時間的規定，有可能會被國外客戶拒絕合作。這可謂進退兩難，而多數企業只能采用“非常規”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態。
　　雖然《勞動法》的條款是依據國際勞工法制定的，但用人單位在實際執行過程中遇到問題的時候，卻沒有一些配套的規定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規自身的權威性受到一定程度的質疑。
　　●相關法規要及時修正和完善
　　有些勞動法規是上世紀80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務院關于職工探親待遇的規定》，由于現代交通環境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執行的標準。
　　又如在《因工死亡職工供養親屬范圍規定》中，對符合供養直系親屬的界定條件，隨著經濟形態的變化，一些判斷標準已不適用目前的社會環境。
　　但由于這些法規通常并不會涉及到勞動爭議的產生，所以也很少受到關注。用人單位也不知道是否還應該據此執行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規和規定的內容。
　　●要讓用人單位真正有法可依、有章可循
　　用人單位在用人的過程中出現的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業利益得不到保護。例如《企業職工獎懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關除名的規定“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過1 5天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名”，勞動仲裁部門在受理相關案件時，還在參照這一條款的規定進行裁決，如有的用人單位規定職工連續曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會認定用人單位的規定不合理，認為用人單位“量刑過重”，而如果企業規定職工連續曠工15天會被辭退，仲裁部門多數會支持。既然如此，為什么勞動部門不再出臺一個對曠工行為如何處理的指導意見呢?
　　又如，用人單位如何限制職工不負責任地隨意跳槽?雖然《勞動合同法》第九十條規定，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，但在現實工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務的。職工個人對這種不負責任的跳槽不僅沒有“負罪感”，甚至認為這是個人“有能力”的一種體現。
　　人員的合理流動是應該鼓勵的，但目前的法律法規，對職工那種缺乏基本責任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機制。
　　●要重視政策宣導的及時、準確
　　在上世紀80年代至90年代初，勞動法規是通過紅頭文件的方式層層下達，直到用人單位手上。在那個年代，對勞動政策的掌握程度是用人單位考核“人事干部”的重要關鍵績效指標之一。一些重要的勞動政策，用人單位的各級領導都要簽閱，甚至要求組織全體職工進行學習領會。
　　而隨著社會的發展，特別是信息時代的來臨，勞動法規和政策主要通過人社部和各級勞動行政部門的網站進行發布，不再給每個用人單位下發紙質的文件。有經驗的人力資源從業者，會主動及時了解最新的政策變化，而那些不主動去了解政策變化的從業人員，就很難掌握到最新的政