發揮績效管理導向作用，促進高校教師專業化平衡發展

摘 要：高等學校肩負著為社會培養人才的任務，也是不斷追求卓越的學術機構。因此，高等學校教師不僅要保持高水平的科研能力，還要能不斷提升其教學水平，其專業化成長需要教學與科研的平衡發展。為改變目前教師專業化成長中重科研水平，輕視教學能力的現狀，本文將績效管理體系引入高校教師專業化成長中，分析其在教師專業化成長過程中所起的作用，提出在有效的績效管理導向作用下，通過績效管理手段有效平衡教師專業化發展的具體措施。

關鍵詞：高校教師 專業化成長 科研能力 教學水平 績效管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2012）12（b）-0213-03

高校教師是“傳遞科學文化知識和技能，進行思想品德教育，把受教育者培養成社會需要人才的專業人員”，肩負著為國家培養專業人才的重任[1]。因此，高校教師專業化的成長直接關系著國家教育的未來。但是，目前高校教師專業成長中問題還存在不盡人意之處，普遍有重科研、輕教學的傾向。本文試圖從人力資源開發的角度進行分析，提出發揮績效管理的導向作用，促進教師專業化的全面成長。績效管理具有目標導向功能，能將全體員工的努力方向聚集到其所倡導的目標上。高校教師屬于知識工作者，其知識具有內隱性，需要學校通過有效的激勵措施促進其知識的顯性化。

高校績效管理的研究在1983年開始有學者關注[2]，2006后日益受到重視，相關研究主要集中在具體績效管理制度與措施的設計上，如胡睿[3]通過檢索2006年至2011年關于高校績效管理的130篇文獻發現，大多數研究集中在高校教師績效管理方面，約占所檢索文獻總數的39%，其次是財務績效管理（約占14%）和行政績效管理（約占14%），其余為基本理論研究及科研績效管理等的相關專題研究。在對相關文獻的分析結果來看，目前關于高校績效管理的研究，還集中在討論績效管理本身的優劣，將績效管理與人力資源開發聯系的研究尚不夠充裕，通過績效管理加強人才培養的文獻也不過4篇，更遑論通過績效管理的導向作用促進高校教師專業化成長的研究。本文試圖通過剖析高校現有績效管理機制，發現通過績效管理加快教師專業化成長的路徑，為實現高等學校的職能做出貢獻。

1 高校教師專業化成長存在問題分析

1966年聯合國教科文組織和國際勞工組織提出《關于教師地位的建議》，首次以官方文件的形式提出應把教育工作視為專門的職業，要求教師經過嚴格的、持續的學習，獲得并保持專門的認識和專門的技術。英國教育社會學家萊西認為“教師專業化是指個人成為教學專業的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用這樣一個轉變過程”。而按照教育社會學家霍伊爾關于職業專業化的論斷，又可推出教師專業化是指教師專業地位的提高和教師專業知識提高及專業實踐中技能改進的過程。1980年以教師的專業發展為主題的世界教育年報指出，教師專業化存在兩個目標：其一，視教師為社會上職業層序以至社會分層中的一個階層，因此，專業化的目標就在于爭取專業的地位與權力以及力求集體向上流動；其二，教師亦是一個在教室內教導學生及提供教學服務的工作者，因此，他們亦必須以提高教學水平及擴展個人知識及技能為發展方向[4]。從這個意義上說，高校教師專業化一般包括兩個方面的內容：一是關注其學科發展，并獲得應有的專業學術地位的過程；二是關注教學的質量、職業內部的合作方式，即將知識技能和工作職責緊密結合。因此，教師專業化是一個發展的概念，既是一種狀態，又是一個不斷深化的過程，教師需要在動態專業發展過程中，不斷將自己的態度、價值信念知識技能和行為表現時刻加以調整修正評估重新審視，才能接受挑戰和考驗。當前我國教師專業化已經逐漸從片面追求教師群體的專業地位到關注教師專業發展和教師個人角色實踐；從關注教師的認知能力和技術化教學轉向對教師人文的整體關懷；從短期的、集中的學習培訓轉向持續、終身、多樣化和多途徑的學習與發展[5]。

教師專業化發展逐漸引起高等學校的重視，學校采取了各種措施幫助教師進行專業化發展，如采取各種措施提高高校教師的學歷，創造并提供各種教師進修機會，教師自身在專業發展過程中，更加重視科研能力的提高，學術地位的確立，但往往忽視教學水平的提升。在高?？冃Ч芾眢w系中，也出現偏重，對教師專業化的發展，普遍存在著重科研，輕教學的現象。主要表現在以下幾個方面：

首先，高校對教師專業化成長，更加強調其科研能力的發展。在管理過程中，看重教師學術科研的數量和水平，輕視其教學水平的發展，將教師的科研水平作為評價教師知識水平、職稱晉升、績效工資的主要標準。在這樣的績效管理導向下，高校教師普遍重視學術研究而輕視教學研究，將自身的專業發展局限于專業學術領域的知識掌握和研究能力的提高，追求科研成果的數量和質量，對教學技能的提高等涉及到教學專業化成長等方面的內容嚴重忽視。因此，在高校教師專業化發展過程中，本應該由科研與教學兩條腿支撐的教師專業化成長之路，出現短板現象。呈現科研獨強的畸形發展趨勢。

其次，學校在教師教育中片面強調學科專業知識的培養，繼而導致新教師學科專業知識很強，真正體現專業能力的教育教學能力卻相對薄弱。教師專業化成長并未得到管理者足夠的重視。高等學校的管理者一般側重于現有人力資源的管理與使用，往往忽視對人力資源的開發。對待諸如教師職業內部的合作方式、拓展等重要的教師專業化成長方面的工作做得遠遠不夠。年紀稍長的教師一般擁有扎實的理論功底和豐富的教學經驗，容易固步自封，面對不斷涌現的新的教育理念，無法深入學習體會。同時，對于具有一定年資的教師，學校提供的系統學習機會較少，使其專業化水平難以提高。年輕教師專業化訓練靠崗前“短期培訓”很難解決根本問題。而且，一次性的崗前培訓、短期的在職或脫產進修等不能從根本上解決高校教師對教育科學知識的需求。

再次，在教師專業化成長中，缺乏職業道德素養的要求與培養。隨著教育經濟的不斷發展，高等教育功利主義傾向越來越嚴重。為了促進教師創新而設立的獎勵機制，卻成了衡量教師自身能力的決定性標準，成為教師工作的中心目標，其對教師產生的誤導，必然導致教育動機的偏差，使其視自身既得利益過于學生發展的長遠意義。教師群體中存在職業道德滑坡、職業倦怠、治學不嚴謹等現象，華東師范大學對上海教師職業的調查結果表明：“在對待自己的工作上，只求過得去的人約占35.77%；懶散馬虎敷衍了事的人約占10.34%；24.26%的教師對學生的生活漠不關心；21.83%的教師以是否符合自己的個人利益來看待領導的工作安排。”從調查結果來看，社會對教師的道德期待和教師自身的道德要求之間還存在著一定的差距[6]。有的教師只是講授課本知識，對學生的思想及生活問題漠不關心；上課時照本宣科，機械地講完他自己的任務，不關心學生的知識接受的程度；在其教學實踐中，不能給學生起到表率作用，并未起到一個教師“為人師表”的作用。等等這些現象不一而舉，成為教師專業化成長中的軟肋。

2 績效管理導向下教師專業化發展偏向現象分析

管理者為了達到組織目標，通常會采取績效管理各種措施，引導員工提升績效，從而實現組織目標。高等學校教師績效管理是通過對高校戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于教師日常管理活動中，以激勵教師持續改進業績從而最終實現學校戰略及目標的一種管理方法[7]。高校作為高等教育價值的實現者，肩負著培養人才、發展科學、開展社會服務這三大職能，不僅追求高深學問，更需要對教和學的問題進行系統的研究與實踐。績效目標應該是科研與教學并重，但是，鑒于高校傳統和高校學術性的評價標準，現行的教師評價制度和職稱評審制度使教師績效出現一邊倒現象，學術成果豐碩的學者總比辛勤耕耘在講壇上的教師收益更多。如果一位教師學術研究出眾，教學能力不足，這絲毫不會影響他的職業生涯發展，仍然可以順利評教授、研究生導師，很少有相應的績效評估指標對其教學能力、教學水平、教學態度提出異議。最終導致的結果是，高校教師普遍將專業發展局限于專業學術領域的知識和研究能力，重視學術研究，輕視教學過程，對教學技能的提高重視不夠。

為了解高校的績效管理現狀，筆者對江蘇省十余所高校展開了相應的調查，通過訪談在職教師、網站獲取相關績效規章制度等途徑，發現目前高校績效管理規章制度較為完善，如參與調查的各個高校均有自己的績效管理制度，并由專門部門與專人負責管理。基本能根據不同類型、不同層次的崗位實行分類管理考核，定性考核和定量考核相結合，確定了各種量化標準，以平時考核和年度考核相輔相成的方法，平時考核由各院（系）進行，主要考核個人崗位職責的具體履行情況，年度考核主要考核“德、能、勤、績”四個部分，并將評價標準分為優秀、良好、一般和較差四個等級，一般最終考核結果與校內工資分配相掛鉤。在績效制度的設計上，科研與教學同樣受到重視。關于教學，規定了每個教師需要完成的教學工作量；在教學評價上，實現360度考評，每門課結束后，均由學生給教師打分，且不能低于某一個分數段；每個學期，還有同事測評、主管系主任測評等環節；學年結束，院領導測評。關于科研，基本是按照不同的崗位與職級，規定完成不同數量的論文，發表在不同檔次的期刊上即可。

如此完善的績效制度設計，為什么在教師專業化發展的過程中，依然出現了輕教學重科研的怪象呢？究其原因，主要是在績效管理過程中的導向作用發生了偏差。首先，關于教學工作量的規定降低了績效管理中目標激勵的導向作用。每個學校的教學工作量均實行按量取酬制，上一節課給一節課報酬，且上課多少不與先進工作者及職稱的評定等掛鉤。由于每個人時間有限，可以預測到自己的最大工作量與報酬的極限，因此，績效的目標激勵作用大大降低。相反，科研成果除了可以抵減工作量外，還可以獲得校級、學院的獎勵，且與職稱評定直接掛鉤，這樣，即使沒的報酬，教師也更愿意將大量的時間精力放在科研上。其次，關于績效反饋的導向作用，亦是科研大于教學?？蒲幸坏┬纬闪顺晒?，有目共睹，且可以為相關的教師帶來聲譽；而教學工作量完成，相關的評價卻要取決于學生的水平、興趣，有時候，多付出并不能得到更好的回饋。

3 教師專業化平衡發展中短板效應原因分析

首先，社會對高校的評價以科研成果為主要指標，如高等學校排名、985、211入圍學校的主要評價標準均是以科研成果為首，其中科研立項、學術文章的數量、質量等成為主要指標。競爭的壓力促使學校唯科研為重，將科研作為評價教師的風向標，在績效管理中各個環節均以科研為導向，信奉壓力即動力，在關系到高校教師職業生涯發展的關鍵點上，如職稱評定階段，科研成果的數量與質量是主要的參照系，致使教師專業畸形發展。

其次，科研成果的指標易于量化與掌握，而教學水平與教學效果卻不易衡量?？冃Ч芾硎且粋€嚴密的體系，事前計劃、事中管理、事后考核、過程溝通的四位一體，形成一個不斷提升的閉環。高校的多目標性，教師的多元化、專業化、綜合化的崗位要求，使績效管理在實際操作中，往往出現重過去輕未來，重結果輕過程的傾向，對教師的評價更多地停留在過去的能給學校帶來直接聲譽的科研業績上，忽視了對教師這個職業發展的規劃和指引。教師專業化的一個重要組成部份是教師的教學素養、職業操守及教學技能，而這類指標難于界定、考核和操作，且與教師的實際工作匹配度低，形成績效歸績效，工作歸工作的局面。

再次，在績效考核過程中，存在模糊性?？己藰藴驶蛘哌^于模糊，或難以準確量化。如，在德、勤、能、績四個考核指標中，德與勤兩個指標就存在評價的主觀性和隨意性，且老好人思想的影響大家在做績效考核時也不愿意做反面的評價，考核時難免會造成情感上的主觀評價，結論定是含糊混淆，無法對教師形成有效的引導作用。在能與績方面，受到知足常樂隨遇而安見好就收的價值觀念影響，且重資歷輕能力的文化存在，如果一名老教師，由于年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那么績效考核辦法在他身上失效了，這往往影響年輕教師的積極性。

最后，在績效反饋階段，缺少明確化和公開化，特別是教學績效，基本是干好干壞沒什么區別，致使教師有可能越來越輕視教學。同時，雙向溝通機制不建全，也缺乏完善的投訴機制，如果教師有異議，亦不知從何做起?？冃Ч芾淼哪康模鶞S為學校內部利益分配的依據，為薪酬與獎金分配服務，造成績效管理目的錯位，重考核結果、輕專業發展目標。

4 績效管理視角下有效促進教師專業化成長的措施

為改變這樣的現狀，高校需要充分發揮績效管理的導向作用，促進高校教師專業化的全面發展?？冃Ч芾淼膶虮憩F在績效管理的各個階段：績效管理主要通過制定計劃、績效評價、反饋與溝通來引導教師行為，達到幫助與提升教師專業化能力的目的。在績效計劃環節，應收集數據，按照績效指標體系中的項目，對未來加以預計和限定，然后，制定出學校的總體績效目標，并將學校整體目標分解為個人的具體目標，使每個教師都向著共同的績效目標努力，最后用績效評價方式按既定方向考核，績效的完成情況決定著教師的利益分配。在績效診斷環節，幫助教師改善績效，使教師按學校既定目標成長，并發展自己的職業技能與才干。在此過程中，績效目標與績效評價系統指引著員工的行為，通過不斷與教師溝通、糾正偏離預定目標的偏差，實現信息流動，完成目標的導向作用。將績效管理作為整個管理過程中一個行之有效的工具，而不僅僅是學校的制度與文件，是年度評價的一個臨時性工具。具體措施如下所述

首先，樹立整體績效管理理念。從單一的科研結果導向轉為科研與教學雙導，以績效目標為核心，對教師專業化能力進行合理評價。將科研與教學能力的發展融入績效管理體系，加大教學相關績效的獎勵力度，同時，將教學績效與科研績效一樣，直接同職稱評定掛鉤。教師績效既是利益分配的基本準繩，也是員工職位變動、職級晉升、能力培訓、評優工作的重要依據。建立教學績效評估標準，既是教師專業化程度高低的重要指標，也是有效提高教師教學質量的手段，通過制定較為明確的教學績效指標，也可以完善對學校對教學工作的考核程序。積極組織青年教師參與教育科研活動和專業學科課程建設教師參加教育科研工作和專業學科課程建設，了解學科的發展方向，提高教師教學水平，促進教師專業化發展。對教師參加各種教育科研工作，撰寫教學科研論文予以專業科研成果相同的獎勵，做到科研促教學，科研促學科建設，提高教學質量和科研水平。

其次，在績效考核指標設計中，引入平衡計分卡方法，改進目前高?？冃Э己酥笜梭w系。自平衡計分卡引入人力資源管理系統后，由于其指標具有綜合優勢，考慮問題較為全面，受到普遍重視。作者參照付麟、高軍偉等人的研究[8]，針對高校教師的工作性質，將平衡計分卡的四個方面作了相應調整：從實際工作可以量化的指標，到學生與社會的反映，到內部工作流程與教師自身的學習成長四個角度反映教師的績效（見圖1）。

鑒于目前高校績效管理中績效指標普遍存在模糊性與偏向性的現象，運用平衡記分卡將學校的科研與教學目標分解到各部門各學院，根據教學科研平衡的原則，確立關鍵崗位績效指標，設計標準和權重，并生成績效考核表和目標任務書，進行實際運用。在分解過程中，以績效主體與績效責任為核心，形成績效細分模型，注重外部（學生與社會）衡量和內部（教師與發展）衡量之間的平衡；所要求的成果（如科研成果、學生成才率等）和成果的執行動因（如教師培訓等）之間的平衡；定量衡量（如教學工作量、科研成果量）和定性衡量（如學生評價、時效性）之間的平衡；以及短期目標和長期目標之間的平衡。具體指標設計（見圖2）。

高校教師的專業發展中，關于科研能力的發展已經受到了足夠多的重視，本文不再贅述，主要強調指標中對教學能力發展的導向作用。指標中的教學態度應該包括準備工作充分、工作認真負責、對學生要求嚴格但不放任自由，教學態度端正，不遲到不早退。教學過程評價要做到教學目標明確，符合學生實際及專業需要，重視智力、能力和德育目標的同時實現。課程講授中，做到基本理論與概念清晰，重點、難點突出，內容正確、新穎，能聯系實際并適應社會經濟和科技發展。教學方法多樣，不死板，不教條，注重教學改革與創新善于啟發學生思維，調動學生學習積極性，重視學生能力培養。教學特色鮮明，能根據不同課程的特點有針對性的進行教學、作業與輔導。作業布置恰當、選題合理，批改認真并及時進行講評、輔導和答疑。

通過建立完善、科學的評價體系，將平衡計分卡引入到高校教師的績效管理中，平衡教學績效與科研績效。不僅有利于教師的專業化成長，也有利于不斷提高學校的教學質量。在實際工作中，要做到對教師正確地、實事求是的評價，并能及時在績效管理中反饋?？冃Э己说慕Y果并不是績效管理的終結。提高績效管理的執行力，還有一個關鍵在于充分利用績效管理中出現的各種信息，診斷績效優劣的原因，尋找教師績效提升的途徑。

最后，在每位教師的年度績效考核中， 除了通常包含的科研與教學相關的關鍵績效指標和工作目標之外，還包括專業發展計劃，用以了解、跟蹤和評估教師專業化發展情況。高校教師專業化發展強調教師專業性的強化過程，指教師個體的、內在的專業化提高。教師這個專門的職業需要通過嚴格的培養和訓練，持續的學習，深入的實踐，從而獲得并保持專門的知識和特別的技能，以達到思想意識文化知識專業技能的不斷提高和發展，從而成為一名合格的專業教育工作者的過程。通過實施績效管理計劃，不僅可以表達學校對教師專業化發展的要求，還可以了解教師自我對其專業化發展的需求，使績效考核成為績效管理的重要載體。在能力發展的過程中，通過3600評估對教師工作業績完成過程中的業績、行為、能力、態度進行綜合評價，并將結果作為衡量員工績效優劣的重要指標之一。作為績效管理的子系統，在能力發展與評價的過程中，形成需求—發展—評價—反饋提升的良性循環，為教師的綜合能力提升和職業發展創造有利條件。

績效管理作為人力資源管理的一個有效手段，已在高等學校中廣為運用，主要是通過對組織總體目標的設定與分解，以績效為紐帶，進行績效計劃制訂、績效實施、績效考核評價、績效反饋等持續循環的過程。而高校教師專業化是一個持續成長的過程，通過制定合理有效的績效管理體系，利用績效管理的導向作用，能夠對教師員工的工作能力進行合理的評價，在教師中形成和諧的競爭與發展環境，優化教師團隊。

參考文獻

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