試論績效工資背景下的中職師資隊伍建設

【摘 要】目前中職學校績效工資改革處于積極探索實施階段。本文在分析中職學校績效工資改革存在問題的基礎上，著重從完善績效工資制度的角度，針對中職教職工隊伍建設現狀，探討優化中職教職工隊伍建設的思路。

【關鍵詞】班主

實施績效工資以來，中職教師收入在一定程度上有所提高，但從實際操作上來看，績效工資的實行，才剛剛起步，沒有形成完善、成熟的考評體系，各校實情也不盡相同，在運行上也暴露出一些實際問題，對教師隊伍的激勵作用不盡如人意。比如:身份管理現象仍然存在，獎勵性績效工資額度有限，拉不開差距，干多與干少一樣的格局沒有從根本上打破;績效工資旨在獎優罰懶，讓一線教師和工作實績突出的人得實惠，拉開收入差距，但事實上，不拉開差距不能體現績效工資，差距太大也不利于和諧穩定;還有過多的強調工作量必然導致平時工作的斤斤計較，平時每件事大家總要權衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團結。尤其是為了實施績效工資的需要，很多中職學校開始嘗試著在教師績效考核上下工夫，有的學校甚至模仿、照搬本科院校的績效管理系統。但由于績效管理系統不健全、考核指標和考核標準不科學、績效考核方法單一、考核與管理脫節等原因，使教師績效管理流于形式，讓教師覺得工作質量高低不能從培訓、個人職業發展等最關心的問題上體現，讓他們覺得工作缺少成就感，對自己的工作缺少熱情，職業倦怠現象非常嚴重。

本文嘗試從完善績效工資制度的角度，針對中職教職工隊伍建設現狀，探討中職教職工隊伍的建設思路。

一、構建合理的績效工資分配體系，增強對隊伍的激勵效應

1. 績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是中職學校建立績效工資分配制度的關鍵。一線教師是中職學校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的中職教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在中職學校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位，向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現中職學校的整體戰略目標。

2. 效率優先、兼顧公平是中職學校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調。只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果。

二、深化管理運行機制改革，強化對隊伍競爭意識的養成

一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。

二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

三、合理設置崗位并實施崗位管理，增強對隊伍的責任要求

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。各類崗位的“定崗”“定編”“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反映“一崗一薪，崗變薪變”，真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則。

四、科學地構建績效工資考核體系，增強對隊伍的考核力度

績效工資制度改革的最終目標是充分調動隊伍的積極性。在教職工從心理上逐步接受績效工資制度改革的基礎上，要進一步加大激勵力度，拉開待遇差距，刺激慵懶散者的神經，達到充分調動隊伍積極性的目的。根據中央人才工作會議精神，績效工資改革要進一步加大對高層次人才的傾斜力度，要嘗試采取一次性獎勵、建立特殊津貼等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性，真正做到個人績效與收入成正比。

學校重點工作要作為傾斜對象，直接列為考核項目，但這些考核項目不能一成不變，要根據學校不同時期工作重點需要適時調整，達到多方位促進學校工作的目的。

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