試論績效工資背景下的中職師資隊(duì)伍建設(shè)

【摘 要】目前中職學(xué)校績效工資改革處于積極探索實(shí)施階段。本文在分析中職學(xué)校績效工資改革存在問題的基礎(chǔ)上，著重從完善績效工資制度的角度，針對中職教職工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，探討優(yōu)化中職教職工隊(duì)伍建設(shè)的思路。

【關(guān)鍵詞】班主

實(shí)施績效工資以來，中職教師收入在一定程度上有所提高，但從實(shí)際操作上來看，績效工資的實(shí)行，才剛剛起步，沒有形成完善、成熟的考評體系，各校實(shí)情也不盡相同，在運(yùn)行上也暴露出一些實(shí)際問題，對教師隊(duì)伍的激勵(lì)作用不盡如人意。比如:身份管理現(xiàn)象仍然存在，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度有限，拉不開差距，干多與干少一樣的格局沒有從根本上打破;績效工資旨在獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，讓一線教師和工作實(shí)績突出的人得實(shí)惠，拉開收入差距，但事實(shí)上，不拉開差距不能體現(xiàn)績效工資，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定;還有過多的強(qiáng)調(diào)工作量必然導(dǎo)致平時(shí)工作的斤斤計(jì)較，平時(shí)每件事大家總要權(quán)衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團(tuán)結(jié)。尤其是為了實(shí)施績效工資的需要，很多中職學(xué)校開始嘗試著在教師績效考核上下工夫，有的學(xué)校甚至模仿、照搬本科院校的績效管理系統(tǒng)。但由于績效管理系統(tǒng)不健全、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、績效考核方法單一、考核與管理脫節(jié)等原因，使教師績效管理流于形式，讓教師覺得工作質(zhì)量高低不能從培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等最關(guān)心的問題上體現(xiàn)，讓他們覺得工作缺少成就感，對自己的工作缺少熱情，職業(yè)倦怠現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

本文嘗試從完善績效工資制度的角度，針對中職教職工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，探討中職教職工隊(duì)伍的建設(shè)思路。

一、構(gòu)建合理的績效工資分配體系，增強(qiáng)對隊(duì)伍的激勵(lì)效應(yīng)

1. 績效工資分配體系的建立是對現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過程。正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系，是中職學(xué)校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。一線教師是中職學(xué)校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的中職教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在中職學(xué)校的績效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位，向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)中職學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2. 效率優(yōu)先、兼顧公平是中職學(xué)校績效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)。只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果。

二、深化管理運(yùn)行機(jī)制改革，強(qiáng)化對隊(duì)伍競爭意識的養(yǎng)成

一是突出績效工資的表現(xiàn)績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績效工資總量要與學(xué)校的社會效益相掛鉤，實(shí)行浮動機(jī)制，充分調(diào)動教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。

二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

三、合理設(shè)置崗位并實(shí)施崗位管理，增強(qiáng)對隊(duì)伍的責(zé)任要求

崗位設(shè)置是績效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績效工資改革的基礎(chǔ)性工作。各類崗位的“定崗”“定編”“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反映“一崗一薪，崗變薪變”，真正實(shí)現(xiàn)績效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則。

四、科學(xué)地構(gòu)建績效工資考核體系，增強(qiáng)對隊(duì)伍的考核力度

績效工資制度改革的最終目標(biāo)是充分調(diào)動隊(duì)伍的積極性。在教職工從心理上逐步接受績效工資制度改革的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步加大激勵(lì)力度，拉開待遇差距，刺激慵懶散者的神經(jīng)，達(dá)到充分調(diào)動隊(duì)伍積極性的目的。根據(jù)中央人才工作會議精神，績效工資改革要進(jìn)一步加大對高層次人才的傾斜力度，要嘗試采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、建立特殊津貼等措施，對部分急需人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，真正做到個(gè)人績效與收入成正比。

學(xué)校重點(diǎn)工作要作為傾斜對象，直接列為考核項(xiàng)目，但這些考核項(xiàng)目不能一成不變，要根據(jù)學(xué)校不同時(shí)期工作重點(diǎn)需要適時(shí)調(diào)整，達(dá)到多方位促進(jìn)學(xué)校工作的目的。

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