關注中年教師的二次發展 突破轉型升級的瓶頸

中年教師在學校教育中有著舉足輕重的地位，學校管理隊伍以中年教師為主，教育教學一線的學科帶頭人、教育功臣等多為中年人，但從教師隊伍中脫穎而出的這些人畢竟占少數，而多數中年教師在工作中默默無聞、波瀾不驚，隨著歲月的流逝退居二線，直至退休。中年教師有著豐富的人生閱歷，有著深厚的經驗積淀，有著廣泛的人脈資源……如何轉化這些優勢條件，實現中年教師的二次專業發展，是各學校面臨的普遍問題。

一、時代呼喚教師轉型

《浙江省教育現代化建設綱要》提出：“2015年全省基本實現教育現代化，2020年全省實現教育現代化”，作為經濟百強縣的紹興縣，提出2013年提前實現教育現代化，在“突出轉型升級，致力科學發展”教育改革大背景下，教師如何實現自我提升，加快轉型升級，成為每個教師思考的課題。特別對于有多年教育教學經歷，從應試教育中過來的中年教師，如何實現華麗轉身，需要教育行政部門、學校和教師本人多方努力，尋找一條適合“40、50”（四五十歲）教師二次發展的有效途徑。

人生四十而不惑，人到中年，許多教師感嘆：“名師工程”“精英計劃”是正值風華正茂的青年教師的天下。漸漸地，中年教師成為被“遺忘”的一族：他們外出學習的機會少了，參加比賽的機會沒了，開設公開課的機會讓了，甚至學習討論時的發言都省了。時過境遷，時代呼喚教育現代化，社會要求教育公平性，家長希望教育優質型，學生期盼教育個性化……老師們，尤其是人到中年的老師，你準備好了嗎——你把自己的青春付給了學生，余下的歲月里你拿什么拯救自己？

二、學校中年教師現狀

本校40周歲以上的中年教師有55人，占教師總數的35%，這批中年教師是學校教育教學工作的中堅力量。分析我校中年教師群體的現狀，我們看到有這樣兩種類型：

1.轉型升級類教師的現狀

作為校內的名師和骨干教師，在年輕的時候往往已取得了不錯的成就，有一定的教育教學能力和素養，具備一定的理論功底，獲得過榮譽，在學校教師隊伍中有較大的影響力，是學校教育的中堅力量。但應該看到：其中一部分人認為自己該有的都有了，滿足于現狀，而成名成家更是可望而不可即；還有一部分人有進一步發展自己的愿望，但是自身的發展已進入一個相對的“高原期”，他們的進一步發展需要“外援的力量”，如果在學校管理中，我們沒有及時關注這一類教師的可持續成長，往往會讓他們因看不到“前景”而產生消極甚至負面的情緒。

2.退縮萎靡型教師的現狀

有一二十年教齡，相當部分教師評高級職稱有難度，他們表現不是最好，也不是最壞，在學校中往往會被忽視。他們缺乏發展的愿景，甘于平庸，很少致力于教學革新，所用的教參、所備的教案，年復一年，缺少新意；他們所教的學生也表現平平，教學理念相對落后，課堂教學藝術相對陳舊，經驗主義和想當然觀念根深蒂固。如果學校對這類教師的發展缺乏必要的關注，會使他們逐漸成為弱勢群體，不僅造成學校人力資源的浪費，甚至會影響整個隊伍的積極進取，產生不和諧的音符。

所以，無論是已取得中學高級職稱的老師，或是目前尚在努力爭取的老師，抑或消失了職評念頭的老師，中年教師這一特殊的教師群體，對自己專業發展的“二次創業”或缺乏動力和精力，或感到無從下手、無所適從，或滿足于已有成績地位，小富即可安于現狀，我們認為這些教師對于自己需要從新認識和定位，“我是誰？”“我為誰？”“誰為我？”這些不惑之年的老師迎來了“四十而惑”尷尬遭遇，亟待營造一個二次專業發展的環境和機制，變學校師資人力資源為人才資源。

三、分層引導，行政助推

針對學校中年教師專業發展現狀，我們把這一教師群體發展目標分為三個層次：

1.名優教師

縣級以上優質課教師、學科帶頭人；勝任學校教研大組組長或年級組長；在縣內學科教師中有一定知名度，開設過專題講座；為名師（名校長）班學員、縣教研大組成員，或有中考命題經歷等。當前初步認定數8人；兩年發展目標數為13人。

2.骨干教師

有多年畢業班教學經歷，勝任本學科三年循環教學；能擔任備課組長、班主任，近年學科質量考核位于同年級同學科教師中上水平。目前初步認定22人，發展目標數30人

3.資深教師

有15年以上教齡，有較豐富的實踐經驗，但個人專業發展滯后，教育教學水平和能力一般，停留于憑經驗感覺型的淺顯層次，或者曾經有過優秀的執教經歷，但專業發展遭遇“瓶頸效應”無突破，當前界定為23人，預計目標減少到10人以下（含退休等自然減少）。

學校根據教師能力與水平現狀，將師訓目標計劃到人，實施分層引導、培訓和考核的管理機制，制定教師個人專業發展目標計劃，出臺激勵制度，對名優和骨干教師獎勵，落實工作目標考核，在個人專業發展、學校管理、學科建設、帶徒培訓等方面提出具體要求，發揮這些教師的引領作用。

教師發展培養實行三步走：一是調研教師發展遇到的主要困難與障礙，即“困惑什么”？通過問卷、座談、個別交談、組內討論，校長信箱、校內論壇等形式途徑，了解掌握一手資料實情；二是進行歸因與分類，“4050”教師個人專業發展遭遇瓶頸的原因，我們認為總體不外乎內因和外因兩大方面，根據教師個體歸因分析，在了解這些教師的內心所需所想基礎上，把發展目標劃分為不同層面，幫助教師自我定位，明確目標方向，引領他們自我超越，更新觀念；三是出臺政策與措施，在行政助推的前提下，開展一對一、多對一、一對多、小組內、學科群內、學校層面、學區和縣級層面等多渠道多層次的教師專業發展引領和培訓，壓擔子、肩任務，做好“加減法”，即減輕教師的思想包袱，克服瞻前顧后、猶豫不決的精神負擔，敢為人師，與青年教師同場競技，抓住各種機會自我提升，加快實現中年教師轉型升級，發揮中堅骨干力量。

在教師個人發展方面，要求做到如下三步：

1.學年初，自我歸因定位，確定學年個人發展目標；

2.目標分解，行動落實：即根據計劃目標，相應在不同時段完成學校、學區、縣級及以上培訓、論文評比和課題申報、開出公開課、聽課評課、教育論著學習、論壇、“傳幫帶”結對等工作；

3.學年自我總結評估，學?？己?，修正并提出下一年度發展目標。

學校關注中年教師的發展需求，引導他們突破瓶頸，實現職業生涯的二次發展，構建學校教師隊伍“123模式”（即名優教師、骨干教師、普通教師比例1∶2∶3）。成立學科名師團隊，每門主要學科有1-2人成立名師工作室，形成名師→骨干教師→資深教師→青年教師梯度帶教模式；在教師個人專業方面，90%的教師有論文（案例）發表、獲獎，80%的教師參與各級各類課題研究，100%教師開出公開課，30%的老師形成個性化教學風格。

總之，中年教師是學校發展最可寶貴的資源和財富，挖掘中年教師余熱潛力的同時，更要關注他們的需求和發展，學校要搭臺鼓勵教師成名成家，創造條件，出臺政策，給中年教師更多機會展示才能，為中年教師實現轉型升級架橋鋪路。

（作者單位 浙江省紹興市紹興縣柯巖中學）