淺談新時期發展背景下的高校人才派遣制度

近年來，隨著辦學規模擴大、教學及科研工作任務量不斷增長，高校對各類人才的需求也越來越強烈。但是，在日益增長的人力資源需求背后是無法突破的事業編制數量和不甚高效的人事管理制度。為了提高人力資源的利用效率，實現人力資源的快速配置和優化使用，突破原有事業編制的制約，各高校在近些年來不約而同地開始推行人才派遣制度。

一 人才派遣制度概述

一般說來，人才派遣（talent dispatch）亦稱為勞務派遣（labor dispatch）。根據國際勞工組織第181號公約及我國《勞動合同法》等文件規定，其實現形式是由派遣人員與勞務派遣機構訂立勞動合同，并前往企業、高校等實際用工單位進行相關工作，實際用工單位需向勞務派遣機構支付服務費用，由派遣單位負責派遣人員的薪酬支付，社會保險代收代繳，合同簽訂、續訂和解除等日常管理實務。通過人才派遣制度，可以建立新型人事關系和高效靈活的用人機制，具有重要的實踐意義。

二 高校實行人才派遣制度的積極意義

1．人才派遣制度減輕了高校人事工作負擔

高校人事管理工作包括調配、師資、勞資和人才交流幾個部分，具體負責全校人員的進出、考核、職務聘任、薪資發放和人員管理，工作復雜、牽涉面廣、涉及問題較多。而在人才派遣制度下，人員進出、落戶、檔案轉接、薪資發放、保險繳納等最常見的基礎工作均由派遣公司承擔，相應人事管理工作得以大大簡化，降低了高校人才使用和管理成本，有助于高校人事部門更好地規劃現有工作，將精力集中在師資和高端人才的引進培養、崗位設置管理等更重要的工作上，提高高校人事工作效率。

2．人才派遣制度使人力資源配置更加靈活有效

體制外用人和靈活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通過這一制度，高校可以在一定程度上突破現有編制的束縛；由于各類工作任務增加而產生的崗位需求可以在短時間內迅速得到響應，各類急需人才也能通過人才派遣制度快速配置到所需崗位上。通過這一制度，人員實際到崗工作所需的時間和人力成本也大大降低。一方面，可以為各類人才提供更多就業機會；另一方面，對于提高高校教學科研工作效率，滿足高校日益增長的人力資源需求也有著重要意義。

3．人才派遣制度降低了用人風險，有助于實現勞動者和高校之間的雙向選擇

近年來，針對原有聘任模式下各類人員“一聘終身”的弊端，各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于種種原因，各高校仍普遍存在著人員能進不能出、能上不能下等問題；而在現有人事管理制度下，人員的進出流動也經常受限于紛繁復雜的工作手續，降低了人力資源的流動性。通過人才派遣制度，高校可以打破單一封閉的用人模式，在滿足自身用工需求的同時降低了人員對高校的依附關系，降低了勞資糾紛產生的風險。而通過對勞動者工作表現、工作態度及對高校工作環境、工作前景等方面的綜合考量，勞動者和高校之間能更好地實現雙向選擇，通過簡化手續、降低人力資源流動成本來提高人力資源利用效率，對勞動者和高校雙方都具有積極意義。

三 高校實行人才派遣制度存在的問題和風險

1．高校相關管理規定不夠健全，適用范圍不夠明確

目前，《勞動合同法》和《〈勞動合同法〉實施條例》是國內人才派遣或稱勞務派遣制度所依據的法律法規。《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施”。由于法律本身對“一般”及“三性”的界定不夠明確，因此，各大高校人才派遣工作現狀往往難以界定其合法性。同時，各大高校關于人才派遣制度和派遣人員的管理規定并不完全符合上述法律法規，對人才派遣制度的理解及人才派遣制度的實際實施范圍存在誤區，對派遣人員群體的管理及對派遣人員權益的保護也不夠完善。

2．派遣人員待遇較低，權益受限

派遣人員在高校中往往屬于體制外聘任，與正式編制人員相比，派遣人員群體容易出現待遇低、同工不同酬的情況，所繳納的各類社會保險及公積金數額也差距較大。同時，由于種種原因，特別是體制內外的屬性問題，派遣人員的合法權益往往被有意或無意地忽視，在享受校內各項福利待遇，如體檢、年終獎金等方面也經常被區別對待，容易對派遣人員的工作和生活情緒產生負面影響。

3．派遣人員流動性大，工作穩定性較差

人才派遣制度最大的特點是人員進出快速靈活。一方面，這有利于滿足高校快速增長的人力資源需求；另一方面，也不可避免地帶來人員流動性較大的缺點。特別是由于上述同工不同酬、權益區別對待等問題一再出現，影響了派遣人員對所在單位和所從事崗位工作的認同感，進一步加劇了派遣人員離崗率較高的壓力。而高校既要承受因重復招聘帶來的人力資源成本上升情況，也要承受因人員流動性大、崗位穩定性差對高校教學科研各項工作產生的影響。人才派遣制度對高校各項工作開展、各類團隊建設，特別是高層次人才團隊建設帶來的潛在問題是不容忽視的。

四 對高校實行人才派遣制度的建議

隨著高校自身建設和教學科研各項工作的快速發展，對各類人才的需求勢必越來越強烈，如何才能用好、用對人才派遣制度，需要從三方面予以考慮。

1．建立健全高校派遣人員管理機制，明確責權利各項內容

雖然各大高校中派遣人員為數不少，但對派遣人員范圍的聘用、管理及人才派遣制度應用的范圍卻各有不同，相關管理機制并不完善，甚至可能出現邊探索、邊運行、邊規定的情況，既違背了相關法律法規，也不利于派遣人員群體的管理和派遣人員自身的發展。如何在不違背相關法律法規及各單位自身實際情況的基礎上，建立健全高校派遣人員管理機制，是當下亟待解決的問題。在相關管理機制中，不但需要明確派遣人員的聘用和管理等內容，更要明確勞動關系中各方成員的責權利，以人事、勞動法規為準繩，堅持法制化和規范化原則，建立長效管理機制，能選人、選好人、用好人，讓人才派遣制度真正為高校發展作出積極貢獻。

2．淡化身份差異，保障派遣人員的基本權益

如何保障日益增多的派遣人員的基本權益，是擺在新時期人事工作人員面前的一個全新問題。而對派遣人員而言，身份不同帶來的不只是實際待遇上的差距，更重要的是心理

上的落差；而部分單位、部分人員對派遣人員的不公正理解、不公正對待也嚴重影響了派遣人員的工作和生活情緒。因此，除了提高派遣人員的薪酬待遇標準，盡力做到同工同酬外，更要注意擴大派遣人員享受校內福利待遇的范圍，廣泛宣傳人才派遣制度的實施背景和積極意義，積極響應派遣人員的合理訴求，為派遣人員創造公平、穩定的工作環境。

3．合理規劃發展空間，實現派遣人員隊伍的良性健康發展

派遣人員的歸屬感和工作積極性、主動性不僅只來源于眼前所得的薪酬福利，還在于他人對其工作的認同、肯定及工作的良好前景。通過設置合理、有序的薪酬增長和獎勵機制，將派遣人員工作業績、工作表現與其薪酬待遇相掛鉤，有利于提升其工作積極性和主動性。同時，允許派遣人員參評各類專業技術職稱或本校各類職務，在淘汰部分不合適人員的同時，注重遴選表現突出、符合高校相關要求的派遣人員轉入正式編制，通過設置合理的流轉和晉升機制，實現派遣人員隊伍的優勝劣汰和健康發展，這對提高隊伍及個人的穩定性和積極性、發揮這支隊伍應有的支撐和輔助作用有著重要的意義。

五 高校實行人才派遣制度的前景展望

新時期以來，各高校都面臨著重要的發展任務，是否能突破原有人事制度的束縛、滿足快速增長的人力資源需求，關系著高校自身的穩定與發展。人才派遣制度作為一個新興的、靈活的用人機制，其優點正逐漸為各高校所重視，也必將受到越來越廣泛的應用。隨著社會發展和高校各方面建設不斷推進，如何在不違反相關勞動法律法規的前提下用好、用對人才派遣制度，使之最大程度上為高校教學科研工作服務，是當下高校人事部門需要加以重視并予以積極探索的一個重要工作。這不僅有利于高校自身的發展，也有利于人才派遣制度的完善，使這項制度能在社會建設中發揮更為積極有效的作用。

參考文獻

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〔責任編輯：王以富〕