輔導員指導大學生就業的工作機制探析

【摘 要】輔導員是學校就業指導體系中的重要元素，肩負著對大學生實施有效的就業指導，培養和提高大學生就業能力，促進其順利就業、滿意就業的重任。本文在簡述大學輔導員制度基礎上，分析了目前大學輔導員指導就業工作中存在的問題與形成原因，并針對原因提出了幾點建議，希望大學輔導員在指導大學生就業工作中發揮更為顯著的作用。

【關鍵詞】輔導員 大學生 就業 工作機制

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）16－0048－01

一 大學輔導員制度簡述

我國大學輔導員制度萌芽于1930年，于20世紀50年代初正式確立下來。經過數十年的發展，歷經各個政策和法規的指導與規制，我國高校的輔導員制度逐漸得到完善。但由于我國近年來國內形勢的變化非常迅猛，社會現實形勢對輔導員工作的要求也越來越與以前不同，這使我國高校輔導員制度仍然面臨著改進、完善、發展的迫切要求，需要通過不斷提高自身的工作水平以適應社會不斷發展的要求。

大學輔導員為大學生提供就業指導，除了要向大學生傳遞就業信息，宣傳國家相關政策法令，幫助制定職業生涯規劃，進行技能培訓，講授求職技巧以外，更重要的是要根據大學生的實際情況，做好思想政治教育工作，促使其樹立正確的人生價值觀、擇業觀，保證大學生具有積極向上的精神狀態和良好的就業心態，這對于輔導員是一項非常重要的職責。

二 大學輔導員就業指導工作存在的問題及原因分析

當前，我國大學輔導員就業指導工作中最突出的問題就是實際效果仍不理想，大學生對輔導員就業指導的滿意度較低。筆者對廣東石油化工學院即將畢業的50名學生進行了調查訪問，結果顯示，大多數學生認為學校就業指導機構及輔導員的就業指導確實對學生實現就業有所助益，但找工作主要還是要看自己，要靠個人的努力和奮斗。其中，大多數人對學生就業指導的信心不足，重視程度不夠。當前導致我國高校輔導員大學生就業指導工作不理想的主要原因有兩個方面。

1．就業指導的觀念與內容滯后

有相當一部分輔導員在就業指導工作中顯得觀念落后，缺少創新精神，方法、手段程式化，難以適應新形勢下對輔導員從事就業指導工作的要求。首先，缺乏較強的服務意識，不能充分尊重學生的主體地位。其次，缺乏服務全局觀念，缺乏科研熱情。最后，就業指導的方法、手段程式化，缺少創新和突破。

2．輔導員的工作環境存在諸多制約因素

第一，角色定位模糊，缺乏合理分工，職責劃分不夠科學。輔導員的職責范圍是非常廣泛的，對學生進行思想政治教育是輔導員的根本職責，而輔導員的思想政治教育職能必須落實到為學生辦實事中。就業指導對于輔導員而言實際上只能是諸多職責之一。

第二，考核激勵機制不健全。一些學校為輔導員設置了不合理的考核標準，如考查輔導員就業指導工作的效果是只看就業率，這就是意味著輔導員就業指導工作無論實際上多么到位，但是只要學生就業率上不去就會被予以差評；相反，只要就業率上去了，即便這項工作實際上存在多少疏漏，也可以獲得好評。

第三，培訓機制不完善。當前各高校對輔導員有關就業指導方面的專門培訓較少，而且形式單一，深度也非常有限，且缺乏連貫性、系統性，往往只有大學四年級的輔導員才會被安排參與這類培訓，要現學現用，輔導員能夠從中得到的學識和啟發非常有限。

三 輔導員指導大學生就業工作機制的建立與完善

1．提高服務意識，樹立服務大局觀念

作為一名當代的輔導員，必須尊重學生主體地位，把向學生提供更好的服務作為努力的目標，不斷提高服務意識，從思想上根本轉變對就業指導工作的認識。為此，輔導員必須具有很強的責任感，強烈的求真務實精神，還要有敢于突破不合理的習慣思維的勇氣和敢于創新的魄力，以及對學生工作的赤誠熱愛。就業指導是一項系統工程，牽涉到校內以至校外的許多部門和機構。輔導員在整個就業指導體系中，應同時充當好三個角色：就業指導工作的基層執行者；相關部門、相關領導的助手和參謀；政府、社會、學校之間形成良性互動關系的紐帶。因此輔導員要從全局出發，樹立全局觀，以大局為重。

2．構建能調動積極性、創造性的工作環境

第一，應借鑒國外經驗，在輔導員隊伍內部建立合理分工體系，走專業化之路。在美國等一些國家，輔導員是有很專業性的崗位，輔導員內部建立有明確合理的分工。一方面，輔導員利用自己的專業特長為學生提供輔導服務；另一方面，輔導員都有各自的科研方向，能夠實踐和科研兩不耽擱。如對于需要就業指導服務的學生，可以向專門的職業輔導員尋求幫助；學習上遇到了困難，可以找學習輔導員；社會心理問題，可以找心理咨詢輔導員。因此，我國也應該合理借鑒國外之長，在輔導員內部建立合理的分工體系，明確不同專業輔導員的崗位職責。

第二，對于輔導員就業指導工作，應設立專門針對性的考核激勵制度，設立定性與定量相結合的，科學化、人性化，能夠全面反映就業指導工作效果的考核指標體系。除就業率以外，就業質量和就業能力等，均應劃入考核內容之中。

第三，應提高輔導員的福利薪酬待遇，健全輔導員發展機制。應根據中央和教育部相關文件精神，把輔導員的薪酬福利提高到一個與其學歷、勞動強度、崗位重要性等相匹配的合理水平。此外，還應通過不斷健全輔導員職稱評定體系，出臺鼓勵輔導員經常、主動地參與科研的政策，完善“高進優出”制度等措施，為輔導員打造光明的職業前景，使之能夠安心從事本職工作。

參考文獻

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〔責任編輯：李繼孔)