用實評價促常規 化繁就簡見效益

獎勵對人發展的激勵作用是巨大的，尤其是直接的有針對性的獎勵，作用更加明顯。如何把獎懲機制合理有效地用到我們的教學管理中呢？

一、加強制度建設，完善評價方法

制度建設要全不要雜，就是說學校管理的各個方面都要有相應的制度，但不要過細過雜，僅僅是突出的必要的幾條就可以了。有的教學常規制定得非常詳盡，一項上課的要求就多達四十幾條，而且每項都有明確的分值。雖然制定者很細心，但是評價過程的操作難度很大。一所學校的所有老師都依據每項去考核評比，是一項艱巨的工作，長期下去難免會有誤差，那么再完備的制度也就成了一紙空文。

制度重評等級輕評優劣。以前的教學管理中有用合格與不合格的標準來評價教師工作的，我們不是企業沒有直接的任免權，績效獎懲的力度也并不大，所以這種評價結果并不一定能成為促進工作的好辦法。現在比較常用的是量化評價，這是一種比較常見也實用的評價方法。把一項工作分成幾個板塊，再分成幾小項，每個小項有相應的分值，先打出各小項的分數再核出各板塊的分數，之后核出總分，最后進行排名。但在具體的教學常規評價中，有些內容并不太適合特別細的量化，比如作業檢查，因為學科不同，作業量不同，作業批改要求也不同，有的學科甚至不布置作業，如果用其作為一項教師的評價指標，操作難度太大，這時我們就可以進行等級評價。按照作業布置量、完成情況、批改情況評出A 等、B等、C等作業，同樣，我們也可以通過教研課、公開課和課堂反饋評出上課水平A、B、C級，通過教案檢查、教學模式、了解學生等評出備課A、B、C級，通過檢測考試等方面評出教學成績A、B、C級，通過課題、聽評課、教研成果發表等方面評出教研水平A、B、C級。幾方面評完只要一綜合就可評出教學工作的不同等級教師，這就是最終的評價結果，既簡單又形象，評出的這些教師必然是學校教學工作的佼佼者，這樣既可以避免因評價標準太高，無優可選的尷尬，也可避免因標準太低，含金量不足的弊端。

二、保證依據結果獎勵，突出獎懲的直接性

如果只是評價不采取獎懲，那么做的所有評價都是無意義的，但無論是精神的獎勵，還是物質的刺激，兌現時都要注意三方面：首先，依結果而定。進行獎懲操作時嚴格按照評價結果和獎懲標準執行，不要臨時附帶不確定的因素。其次，獎懲要直接。不要做功過相抵的事情，比如某項評價結果出來了，該評優、發獎、記功、表彰、給外出學習和展示的機會，直接進行，不要拖到以后出現別的問題直接抹掉這個榮譽。再次，評價操作的周期不要過長。獎狀拖了很長時間才發，不利于其作用的發揮。

三、高度注重價值引領，突出精神激勵

教師的職業特點決定了教師的清貧。正是這樣一個生活需求的現狀造成一些教師的心態失衡，一方面覺得自己很清貧，生活水平達不到預期；另一方面面臨著家長、社會的高要求，承載著高期望值的壓力。在這種情況下，加強理想、信念、情感、道德、價值觀的培養是必要的，具體說就是注重精神的獎勵，但在獎勵過程中有必要注意兩方面的思考。

第一，現在許多教師對獎狀的重視程度不夠，他們不再珍視它，只是把它當成一張紙。其根本原因是我們管理者并沒有把獎狀賦予它該有的神圣屬性，想想我們以往頒發獎狀的操作流程，活動結束了，評價結果出來了，時間也所剩無幾，匆匆忙忙下發獎狀，沒有莊重的過程，沒有高調的鼓勵和肯定，教師在忙碌和緊張之后都會有一種悵然若失的感受；獎狀下發之后就被束之高閣，只有在評定職稱時才偶露真容。怎樣才能讓獎狀不再是一張紙呢？重視和宣傳是非常重要的。重視就是領導不但要拿出態度，更要拿出行動，要經常與先進教師談心，鼓勵、幫助他們做專業發展規劃，把教師隊伍當成一個團隊來打造；要開展教師表彰活動，把優秀的教師請上領獎臺，讓他們感受到大家強烈的尊重，用真實鼓勵的話語肯定他們的貢獻。宣傳就是信息的傳播，教師取得的榮譽要讓學生、家長及社會知道，可以開辦校刊、校報設置專欄，可以在校園的顯眼處設立宣傳板等，讓教師的付出得到認可，得到擴大，這樣教師就會非常珍視這份榮譽，而不是把榮譽當成一張紙。

第二，現在很多評比，包括晉升職稱，都要統計獲獎情況，這也是許多教師努力獲獎的原動力，可以說他們把獎狀當成了晉升、評級的“敲門磚”。作為管理者，我們無意中也把獎狀的精神激勵作用轉化成了物質激勵，不知不覺地“暗示”了教師，使其把獎狀當成一種晉升的籌碼，而不是價值的肯定。這種思考讓我們不再樂于進行表彰，不再樂于突出尊重的肯定，甚至有人認為教師得到了證書，已經獲得了“實惠”，沒有必要再做這些。豈不知把獎狀當做磚的人得到的是教師付出的一時激情，而把獎狀當價值體現的人得到的是教師一生的勤奮。

沒有高山就不會見流水，沒有對比不會看出高低，相信我們做到了公正的評價和毫不吝惜的肯定，廣大教師就會用積極的工作換來一片教育的繁榮！

（責任編輯 馮 璐）