后金融危機的日本雇傭體系：數據、觀點與趨勢

摘 要：始于上個世紀90年代前期的日本雇傭體系的變革由于缺乏系統性、整合性以及勞資雙方的共識，從而使部分處于弱勢地位的勞動者過多地承擔了本應由企業和國家共同分攤的改革成本。2008年的金融危機呈現了非系統改革的脆弱性，引發了日本各界全面思考雇傭體系的危機感和使命感，開始對勞動時間的兩極分化、非正式員工的社會排除現象、社會保障安全網、勞動者培訓中政府與企業的責任定位等相關問題進行系統研究。

關鍵詞：日本雇傭體系改革 非正式員工 工作分享

中圖分類號：F73/74 文獻標識碼：A 文章編號：1004-2458（2013）03-0040-07

2008年起源于美國次貨危機的全球性金融危機通過對日本出口導向的制造業、特別是汽車產業的負面影響，間接地、但卻極大地震蕩了日本的雇傭體系，其影響程度之深、議論范圍之廣遠遠超過了對日本金融系統的關注。這次危機一方面使1995年以來日本政府和產業界變革原有勞動制度以及勞動者所謂就業形式多樣化所產生的弊端浮出了水面，同時也為產官學研各界提供了一次全面反思日本現有的雇傭體系、探討今后的改革方向和速度等問題提供了機會。

換言之，隨著經濟全球化的進展、技術更新速度的加快以及年齡結構的老化等社會經濟環境的變化，以終身雇傭、年功序列、企業內工會為特點的日本雇傭體系以及與其相適應的醫療、保險等相關制度已經到了需要系統——而不是單方面——變革的階段，這種變革雖然從上個世紀90年代前期的泡沫經濟破裂以后已經開始，但是由于缺乏系統性、整合性以及勞資雙方的共識，從而使一部分處于弱勢地位的勞動者（=非正式員工）過多地承擔了本應由企業和國家共同分攤的改革成本。2008年的金融危機用部分失業后的非正式員工元旦之夜無家可歸、露宿街頭的現實呈現了非系統改革的脆弱性，當然也提高了日本各界全面思考雇傭體系的危機感和使命感。

正是在這種背景下，日本經濟產業省和日本厚生勞動省下屬的科研機構研究人員以及大學學者和實務工作者分別從不同角度實施了專題研究。為了全面、具體地介紹、分析日本關于雇傭體系的現狀以及學術研究的最新進展，文章共分為四個部分對日本的雇傭體系進行系統研究。

一、終身雇傭制的再思考

（一） 終身雇傭制只在大企業具有普遍性

如同“鐵飯碗”等同于改革開放前中國的用工制度一樣，終身雇傭作為代表性的日本雇傭制度已經被作為“定理”廣為接受。但是東京大學柳川范之教授通過分析數據認為：（1）從歷史數據來看，終身雇傭只在大的制造企業的男性員工中具有普遍性，參見表1。（2）終身雇傭制在日本存在的時間不長，只有20世紀40年代后期到50年代后期這10年間參加工作的勞動者趕在了泡沫經濟崩潰以前得以退休，才真正安心地享受了終身雇傭制度；（3）從現狀來看，不同雇傭身份之間的相互轉變已經比較頻繁，參見圖1。

資料來源：柳川範之，2009②。

柳川范之認為，按照20～24歲之間參加工作計算，如果是終身雇傭的話，那么在50～54之間的勞動者的平均工齡應該是30年左右，表1中與此接近的只有大的制造企業的男性勞動者（30.2年），同理54～59之間的勞動者平均工齡應該是35年左右，表1中與此接近的也只有大的制造企業的男性勞動者（33.7年）。據此他主張，終身雇傭只有在大的制造企業具有普遍性。

當然柳川范之的要求可能過于苛刻，如果從上述數據來看，我們可以將實施終身雇傭的企業放大到大企業的男性勞動者（平均工齡分別是28.5年和31.3年）。實際上，對日本終身雇傭制的合理性進行理論分析的青木昌彥在解釋模型的適用性時曾指出：本模型以大企業的男性勞動者為例③。

但是無論如何，認為終身雇傭制曾普遍存在于日本企業的看法并不符合日本的歷史。

（二）超時勞動現象嚴重

根據日本法律規定，企業管理職務以外的普通勞動者的法定工作時間為每周40h。超過40h時，資方要和代表半數以上的勞動者代表簽署加班協議，提交給日本勞動基準監察署備案（通稱三六協議）。但實際上，統計數據表明只有8%的男性正式員工的工作時間在40h以內，而超過60h的則占18.4%。參見圖2。另外的一個統計顯示，每天工作時間在10h以上男性員工的比例從1976年17.1%，增加到了1986年的31.0%和 2006 年的 42.7%④ 。

超時勞動和與之相關的過勞死并不是日本最近才出現的問題，之所以成為目前的討論熱點，主要是因為日本想借金融危機勞動時間普遍減少的機會，解決長期存在于日本社會的超時勞動問題，實現工作生活之間的平衡，進而增加閑暇時間以期對擴大國內休閑消費和解決少子化問題產生積極影響⑤。

圖2 正式員工每周勞動時間分配圖

資料來源：日本連合総研，2009⑥。

與正式員工的超時勞動相對應的問題是非正式員工的勞動時間的縮減，也就是所謂的勞動時間的兩極化問題，即在所有的年齡段中，每周工作時間超過60h的男性勞動者的比例都在增加，與此相對應的是工作時間不滿35h的男性勞動者比例也在增加，通常超時勞動的是正式員工，而工作時間較短的是非正式員工①。

二、非正式員工成為勞動制度改革的主要付出者

（一） 薪酬待遇低下

在雇傭之初，正式員工和非正式員工的薪酬差別并不太大，但是由于非正式員工的工資沒有像正式員工那樣隨著年齡和技能的增加而增長，所以二者之間的差距越來越大。日本厚生勞動省《2006年版勞動經濟分析》表明，一個正式員工在工作20年以后，他的工資會是當初的2倍以上，比如，男性正式員工在50歲左右的工資是18歲時的3倍；女性正式員工在40歲左右的工資是18歲時的2倍左右；非正式員工的工資與年齡和工作年限基本無關，依然停留在當初的水平上。又如2005年的日本厚生勞動省《勞動經濟分析》表明，70%以上的正式員工年收入達到了300萬日元，其中500萬日元以上的約占34%，另一方面，80%以上的派遣員工的年收入未能達到300萬日元，90%的小時工和臨時工的收入在200萬日元以下。比較各個年齡段的正式員工和非正式員工之間的工資狀況，可以發現在所有的年齡段上，非正式員工的工資都要低于正式員工。

（二） 培訓機會缺失

除了在薪酬方面處于劣勢以外，與正式員工相比，非正式員工的培訓機會也停留在一個較低的水平，如表2所示，參加公司離崗培訓的正式員工約為非正式員工的2倍，同樣參加各種自我能力提高的正式員工的比例也是非正式員工的2倍以上。日本厚生勞動省實施的全國范圍內的調查結果也基本如此，如圖3所示，這說明這種現象具有普遍性。

從企業來看，因為非正式員工的流動性（主動或被動）較高，而一般從事的工作多為非技能崗位，所以投資于其離崗培訓的誘因（incentive）明顯不足，而非正式員工個人因為支付能力等原因，參加付費的提高自我能力的外部培訓的誘因有限，因此造成了目前的培訓機會缺失的現狀。

注：離崗培訓包括以下8種：在公司內部實施的不同級別、不同業務部門；不同業務種類及其他培訓；在公司外部實施的不同級別、不同業務部門；不同業務種類及其他培訓。

（三）社會排除現象嚴重

社會排除（social exclusion）是指相對于其他人而言，被社會排除者缺乏維持正常社會生活所需要的經濟能力和社會關系。正常情況下，經濟發達的福利國家的居民通過勞動不但可以獲得經濟能力和社會地位的獨立，而且能夠得到醫療保險、養老保險等社會保障制度的庇護。但是隨著日本泡沫經濟的崩潰以及隨之而來的長期經濟不景氣，參加經濟活動但是卻無法獲得獨立生活能力和被納入社會交往、保障體系的勞動者不斷增加，而且集中在某一類人群，即非正式員工。如圖4所示，除了電話、家族服裝和糧食以外，非正式員工的社會排除率在所有的指標上都要高于全體國民的平均值，特別是在人際交往和被社會保障制度包容方面，尤其如此。

圖4 非正式員工與全體國民的社會排除率的比較

資料來源：原ひろみ，2009.4①。

三、現存雇傭制度引發的思考

（一）解聘規制與生產力

這里所說的解聘規制是指法律對企業解聘正式員工的法律限制。雖然日本沒有賦予終身雇傭以法律保護，但是根據判例，用人單位解聘正式員工時，必須要具備以下4個條件：（1）解雇正式員工勢在必行，否則企業無法繼續經營；（2）解雇正式員工是最后的手段。也就是說只有在管理層減薪、員工外調、募集自愿退職者、非正式員工的解聘等措施已經實施的前提下，才能考慮解聘正式員工；（3）選擇被解聘者的標準等具有合理性；（4）解聘的過程合理，包括事先的解釋說明等，否則解聘無效。

強化解聘規制與生產力的關系存在兩種可能性。一種是強化解聘規制增強了勞動者在同一企業長期工作的預期，從而有可能促使其增加學習企業特殊技能的投資，最終提高了生產力；另一種是可能提高勞動者無故曠工的頻率，增加勞動力在不同企業或產業之間的調整成本（阻礙其從低生產力領域向高領域的轉移速度），降低企業對高風險高回報領域的投資。OECD（2007）對18個成員國的研究表明，對正式員工的解聘規制每提高一個單位，生產力和年度TFP（全要素生產率）的增長率分別降低0.02個百分點和0.04個百分點②。奧平寛、鶴光太郎等用日本的數據進行研究，其結果表明：當法院傾向于判決企業對員工的解聘無效時（強化解聘規制的指標），與裁判所同處一個都道府縣（相當于中國的省直轄市或自治區）的企業的TFP在統計上有意義地減少。據此，奧平寛、鶴光太郎等認為日本苛刻的解聘規制不但影響了勞動力市場，而且對經濟整體產生了負面的影響③。

（二）終身雇傭制的不可持續性

關于終身雇傭制的另一個討論熱點是制度本身的持續性問題。柳川范之（2009）認為，因為以下3個原因，即使針對大企業的男性員工，終身雇傭制也將難以持續④。即：（1）產業結構的轉變與技術進步。比如，從1980年到2000年的20年間，日本金融保險業在GDP中的比例成長一倍，而礦業的比例則降為原來的1/4；同時因為技術進步速度加快的原因，很難保證所有的正式員工都能掌握所需的技能，在以上這兩種情況下，公司必然要解雇多余的、落伍的員工，將其推向社會保障體系；（2）人口老齡化。當企業中高效率、低薪酬的年輕人的比例維持在一定水平以上時，企業也許還有能力支付相對低效率、高薪酬的中老年正式員工，但是今后日本將面臨嚴重的人口老齡化問題，所以上述模式將不復存在。（3）對企業存續能力的危機。隨著包括山口證券、拓殖銀行等一批在日本甚至世界知名的大企業的破產，年輕人對于年輕時拿到低于付出的薪酬，而在某個時點以后拿到高于付出的薪酬的生涯薪酬平衡模式產生了懷疑，不再信任，從而也使終身雇傭制存在的基礎發生了動搖。

鑒于此，以上的研究者認為：日本的終身雇傭制將被以長期雇傭、短期雇傭等多種形式的雇傭組合方式所代替。

（三）勞動時間的彈性改革

勞動時間的改革是針對正式員工的超時勞動問題提出的。鶴光太郎（2010）將超時勞動的原因分為兩類：自發的超時勞動和非自發的超時勞動⑤。其中自發式超時勞動的原因又被分為：（1）不追求任何回報而超時勞動的工作中毒；（2）增加收入；（3）職務升遷；（4）提高工作技能，早日成為專業人士。非自發式超時勞動的原因包括：（1）市場的失敗（包括用人一方的強勢市場地位和勞動市場機能不全引發的工作轉換成本過高）；（2）企業內職務不明確引發的部門間協調時間過長；（3）企業調整勞動人數的緩沖機制（經濟正常時的雇傭人數小于需要人數，以避免不景氣時的裁員）；（4）受超時勞動的上司的不良影響。

針對超時勞動的問題，梶川認為其主要原因在于三六協議的無效性，即：（1）勞動者代表經常由資方指定；（2）強調和諧的日本文化使個別勞動者很難違背群體意見①。為了解決超時勞動問題，日本在2007年的《勞動基準法修正案》中，提高了加班費（每周加班時間在45h～80h以內加班費為工資的125%以上，80h以上時為150%）。但是鶴光太郎（2010）在考察了歐美勞動時間制度變遷以后認為，這種提高加班費的方法缺乏實效，他主張：（1）鑒于超時加班原因的多樣性，應該改變以縮減勞動時間為目的的改革思路，而將工作時間的改革從政府主導、統一實施（one-size-fits-all）向各企業勞資雙方通過談判決定的方式轉變；（2）即使政府進行統一管理，也要將重點從單純規制勞動時間和提高加班費的思路向確保勞動者身心健康的方向轉變②。水町勇一郎（2010）建議：（1）強制性規定適用于每個勞動者（包括不受現行《勞動法》保護的管理者）的勞動時間上限；（2）規定前一天勞動結束到當天開始勞動之間的最短休息時間；（3）強制性規定適用于每個勞動者的至少一周休息一天的制度③。針對這些建議，鶴光太郎認為，因為年齡、工作性質等關系，強制性休息制度可能過于僵硬，他主張導入已經在德國、法國、比利時等國家實施的勞動時間儲蓄制度，即員工將加班時間累積起來，然后換成帶薪假期在公司業務閑暇時一起使用（類似銀行的零存整取業務）。

（四）工作分享制度

工作分享（work sharing）可以被定義為在經濟蕭條、失業增加的情況下，通過削減在崗者的勞動時間和相應的工資待遇的方式，將總量減少的勞動在勞動者（在崗者或下崗者）之間相互分享，以期保持甚至增加就業者人數的一種人為安排，是一種群體共同分擔外來風險的表現形式，1985年德國最先導入該制度。

受金融危機的影響，日本2009年的失業率達到歷史上最高的5.5%，在這一背景下，工作分享制度成為日本勞動領域的議論焦點，而且部分企業開始實施該制度。但是川口大司等（2010）在綜述了已經實施該制度的歐洲國家的研究以后認為：工作分享制度沒有達到預期的效果。這是因為該制度的實施需要一些前提條件：（1）在崗者從心里認可該制度，不因為工資的削減而降低生產效率；（2）工作內容可以在不同勞動者之間分割實施，而不影響效率；（3）員工招聘、培訓和社會保障等各種固定費用在勞動成本中的比例較低。當上述條件無法滿足時，追求利益最大化的民間企業很難實施工作分享制度④。

實際上，山本勲（2009）通過研究建筑、制造等8個日本產業的勞動數據變化發現，勞動者中非正式員工的比率變化情況與正式員工的加班時間的比例變化情況正相關，也就是說當非正式員工的人數增加時，正式員工的加班時間也變長，據此山本認為：在各自負責的工作內容上，正式員工與非正式員工有了明顯的區別，因此他們的工作是不可以相互替代的，這種雙重構造致使工作分享制度難以實施⑤。

（五）同工同酬

日本非正式員工和正式員工之間收入差距的原因主要是同工不同酬以及在職務升遷等方面的雙重制度。山田久（2009年）認為：在歐美國家實施同工同酬的基礎是“工作基準”，即無論是誰，只要完成相同的工作則可以獲得相同的報酬。而日本是以年功序列為基礎的“人基準”，即不同的人完成相同的工作則報酬不同，“人基準”的合理性在于不同的人完成的質量高低不同，所以報酬也應不同。那么如何解決同工同酬與工作質量差異之間的矛盾呢？山田久建議把非正式員工的報酬也分為三個部分：崗位津貼、能力工資和績效工資；崗位津貼實施同工同酬的原則，能力工資和績效工資則因人而異。為了實現崗位津貼的同工同酬，山田久認為全國范圍內應該有一個共同可接受的任職標準，即職業能力資格評價，其依據是英國的國家職業資格制度①。

日本企業以內部員工培訓為主，主要培訓方式為輪崗調配、師徒制度等，其實質是使員工全面掌握本企業的各種技能，或稱企業特殊技能，以便迅速提高本企業的生產效率。因為此類技能具有企業專屬的特性，所以在其他企業的有效性可能受到一定的影響，致使有同工不同酬的現象。與此相比，英國的國家職業資格制度是一種由國家主辦的職業能力評價制度，在2007年時就已經囊括11個領域的699種職業，每個職業由低到高劃分為5個等級，是一種行業通用的技能，可以克服企業特殊技能帶來的弊端。為了克服企業對非正式員工的培訓不足以及為同工同酬奠定基礎，部分日本學者認為日本政府應該轉變過分依賴企業內部培訓的做法，學習英國的國家職業資格制度，增加對勞動者培訓的投入。

（六）派遣工的制度改革

根據日本厚生勞動省2009年12月份的統計結果，全國共有派遣工399萬人。因為當經濟不景氣時，縮短加班時間和解雇派遣工是企業應對的首選方案，而其中解雇派遣工往往意味著他們在失去工作的同時還要失去公司提供的住宅，情況非常特殊。日本的雇傭制度之所以在金融危機發生時受到廣泛關注，其原因之一就是部分被制造業解雇的派遣工在日本的春節期間無家可歸的事實被媒體報道。

關于派遣工的討論主要集中在以下幾個問題：即短期派遣工是否應該禁止、制造企業是否許可接受派遣工、如何確保派遣行業的規范化等等。關于這些問題，政府、學術界和產業界各持己見，從保持就業安定和維護日本制造業競爭優勢的觀點，學術界的主要意見包括：兩個月以內的勞務派遣原則禁止；只有在派遣期間才與勞務公司保有勞動合同的登錄型勞務派遣工原則禁止；原則上禁止制造企業接受派遣工；保證派遣工與接受企業員工的平等待遇；當接受勞務派遣的企業與勞務公司有合謀侵害派遣工的證據時，接收企業承擔連帶責任等等。

（七）就業、培訓與社會保障安全網（safety net）的三位一體改革

參照部分北歐國家的經驗做法，柳川范之（2009）認為理想中的勞動市場應該是：（1）即使勞動者因為企業破產或其他原因被解雇，仍然能夠保持一定的收入和心理上的安全感；（2）勞動者有機會學習知識和技能以適應變化的外部條件②。結合日本高中畢業生和大學畢業生難以安定就業的現狀，辻明子（2009）認為可以參照丹麥的做法，將勞動市場、教育培訓和失業保險實現有機結合。即政府放寬對企業雇傭和解聘勞動者的限制，對符合條件的失業者提供足以維持生活的失業保險等社會福利待遇，同時要求他們必須參加指定的勞動培訓項目，并通過相應的資格考試。因為現存的日本失業保險等社會保障安全網主要以終身雇傭制勞動者為對象，所以致使大量的非正式員工無法納入其保障體系。因此辻明子認為應該降低失業保險的加入條件，使短期雇傭的非正式員工也能夠被納入其保障體系中，同時將失業保險與參加培訓結合起來，使其在失業期間能夠提高自身的技能，只有如此才能實現勞動市場的流動性和高效性③。

四、幾點思考

非正式員工和失業是任何一個國家都存在的經濟現象，它一方面對正式員工和在崗員工產生無形的壓力使其珍惜現有的工作機會，同時也是國家發揮公共職能的重要領域。

受經濟形勢的影響，日本的非正式員工越來越多，但是如何在國家、企業和個人之間分攤非正式員工增多所帶來的成本問題上卻缺少完善的應對方案，從目前來看，這種雇傭方式的轉變帶來的陣痛更多地加在了非正式員工個人身上，而政府的對策明顯滯后。

早在泡沫經濟崩潰后的1995年，代表日本企業利益的日本經團聯在《新時代的日本經營》中，明確提出了分層雇傭的方針，即將員工分為3類：長期積蓄能力型、高度專業能力型和靈活雇傭型，其中第一種員工主要適用于企業的管理職務、綜合職務和一些技術部門的骨干等，將繼續采用終身雇傭制；第二種員工適用于企業企劃、營業和研究開發等職種的工人，將采用合同雇傭制；第三種員工為一般業務、特殊技能等，主要采用臨時工、鐘點工和派遣工等雇傭形式。

為了適應企業界的要求，為了增強日本企業的國際競爭力，為了防止更多的企業為追求低成本而將工作機會轉移至國外，日本政府通過修改相關法律，在逐步滿足企業界的要求，比如修改《勞動派遣法》，擴大可接受勞務派遣的業務領域，修改《勞動基本法》，延長合同工的雇傭年限等。但是以終身雇傭為前提的失業保險制度、政府培訓制度、醫療保險制度卻沒能做出相應的配套調整，從而使處于弱勢地位的非正式員工不能享受上述服務，被排除在社會保障安全網絡之外，從而過多地承擔了本應由企業和國家共同分攤的改革成本。

通過2008年的金融危機，日本政府已經意識到了積極應對雇傭體系變化的必要性和迫切性，正在聯合產業界和學術界展開討論并探索改進的方向。同時將“關注民生”寫入施政綱領的民主黨鳩山內閣為了取信于民，也已經采取了一系列措施改善非正式員工的處境，重新在政府、企業與個人之間分配雇傭體系轉變帶來的轉型成本。

但是無論如何調整，通過減少貸款強化資本體質、通過增加非正式雇傭提高用人制度的靈活性、通過增加外包減少對固定資本的投資已經成為日本企業回避“過度借債、過度雇傭、過度產能”的既定方針，因此政府只能在接受這種變化的基礎上出臺相應的政策。

在經濟快速發展時期，終身雇傭體制使正式員工與企業成為利益共同體，這種制度安排激勵員工努力掌握企業所需的特殊技能，同時企業也積極通過各種培訓（在崗和脫崗）、師徒制度等提高員工的技能水平，為提高日本產業（特別是制造業）的整體生產效率和競爭力作出了貢獻。但是，隨著非正式員工的增加和隨之而來的員工流動性的較大，勢必減弱企業和員工雙方對培訓和掌握企業特殊技能的時間和資金投入，這種現實要求日本政府發揮公共職能，增加培訓和教育投入，尋找適應新的經濟和勞動環境的具體措施，從而達成一種新的平衡。

這些問題將是我們以后繼續研究的課題。

[責任編輯 李 穎]