醫院人力成本構成、控制與分析

摘要：一所醫院里的人力成本，指的是醫院人力資源開發、使用、離職等付出的總費用。本文將對醫院人力資源的成本構成、控制進行詳細分析。在醫院人力資源成本管理的基礎上，構造出一套完善的人力資源成本體系，并對之間的關系進行分析。

關鍵詞：人力成本；構成；控制

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷加深，醫院的人力成本作為醫院總成本的重要組成部分，這將直接關系到醫院的經濟效益和社會效益。同時，這也將成為政府乃至整個社會共同關注的問題。

在社會經濟發展和外部環境的影響下，醫院之間的競爭變得異常激烈，那些能夠熟練掌握及運用科學技術，并不斷創新的衛生人才才是醫院之間互相競爭的核心關鍵所在。所以，實行醫院的人力成本控制，提高醫院競爭力就顯得尤為重要。

一、醫院人力成本的概念

一切為了保全、開發人力資源而付出的代價，統稱為人力資源成本。從傳統意義上講，人力資源成本可以分為獲取、利用、開發和辭職成本。其中的“獲得”是指獲取一個新職員，為滿足以后醫院對人力資源的需求所必須付出的代價，在這其中，還包括了招聘、選拔、安置等成本。使用成本則是指在醫院職工使用中發生的支出，這里面包括了工資、津貼、醫療保險等。開發成本是指為了大力提高醫院人力成本的生產能力，增加員工工作效率所付出的代價，這里面主要包括培訓費、在職培訓和脫產培訓費等。辭職成本指的是醫院對某一位員工進行辭退支付給離職人員的津貼、一定時期的生活費和離職交通費所產生的資金。在這些金費中，獲取成本以及開發成本可以被當作是醫院對人力資源的直接投資，其中，醫院為了使用人力資源有效運行而必須支出的費用，則可以看做是使用成本。

二、醫院人力成本控制中主要存在的問題

醫院的利潤如何，這將完全取決于整個醫院的收入是否會大于成本。站在勞動經濟學的角度上講，通常會把勞動力看成是一個可變因素，資本則是不變因素。換句話說：當醫院的總資本在不變的情況下，只有讓醫院的勞動收益遠遠大于醫務人員的勞動力，才可以使醫院的利潤得到增加。目前，醫院的人力成本控制主要問題在于成本總體過高。

在醫院中，醫務人員的勞動價值，主要是以薪酬的方式體現出來的，衛生人力資源使用的成本，主要是靠公立醫院人力資源中所支出的成本。當今，我國衛生事業單位因為各自的特點和經費都不一樣，所以被劃分為全額撥款、差額和自收三種不同類型。在這其中，全額與差額的撥款單位，實行的是國家統一的工資制度和工資標準。另外，在國家規定的總額內，對醫院的津貼享有一定的自主權，會具體將津貼的項目和檔次決定出來，會合理拉開差距。對于那些自收自制的單位，同樣可以使用企業工資管理政策，讓這些單位自負盈虧。可是，不管什么類型的衛生事業單位，都可以根據自己的實際情況，對在職員工按照他們的職務、貢獻發放相應數額的獎金。所以從整體上看，衛生事業在職員工的收入要包括工資和獎金收入兩部分。從目前的形勢中看，公立醫院的人力成本占總成本的50%-60%，在醫院的總成本中占得比例最大，這就讓醫院人力成本的使用效率不高，導致了人力資源的浪費。因為我國的醫療服務還不能反映出醫生提供醫療服務的價值，所以醫院在不斷尋求不正規渠道所帶來的補償，這就讓醫院的醫生多了很多“灰色收入”。然而，這部分通過不正規渠道進來的“灰色收入”根本無法實行成本控制，這對醫院來講，就很難提高用人效率。

三、醫院人力成本預算中，要考慮到對職工的供給

為了滿足醫院的需要，在將來的某個時期，醫院要從內部對所得到的職工數量和質量進行一個估算和預測，這種預測的內容應該包括以下幾點：一是醫院要對在職員工的現狀和各部門之間職工分布、知識水平進行一個系統分析；二是醫院要對員工的流動情況和流動原因作出具體分析，要準確預測出將來在職員工的流動趨勢，這樣才能對此采用相應的應對措施，及時給予替補；三是醫院要掌握好員工的提拔、職稱晉升和調動情況，要確保整個醫院工作的連續性。此外，還需要考慮到以下各種因素：醫院所處的位置和周邊人口的密度，其他醫院對醫務人員的需求狀況，其他醫院骨干精英的實際情況，醫院自身的就業水平、就業觀念等。

四、醫院人力成本的控制

從成本核算的資料中，大致可以看出，很多醫院的人力資源成本占到了總成本的20%-30%之多，在成本構成中，占了大量比例。可是，對于人力資源的成本而言，并不是把成本控制的越低就越好，要啟動、促進整個醫院人力資源的積極性和創造性，要讓所有人力成本取得最大的收益。

1、醫院要設置科學的崗位

對于醫院而言，崗位如果設置的不合理，不但會增加作業成本，更會降低醫務人員的積極性和工作潛能的發揮，這樣就會直接影響到工作的質量和效率。所以，醫院必須根據工作的實際需求，設置出合理的工作崗位，并且要根據不同醫務人員的特長、專業、技能，對他們進行合理的工作安排，讓最合理的人力成本，為醫院創造出最大的利益。

2、醫院要實施一套公平的工資體系

整個醫院的工資體系要和員工所在的崗位密切相連，要根據不同的崗位，支付不同的薪酬。在設置薪酬體系時，要考慮到社會的平均薪資水平、其他醫院薪酬水平；同時還要考慮到醫院的特性、崗位的設置是否合理等情況，醫院不但要考慮到工作技術的難度，又要考慮到責任的大小。總之，醫院要從各個方面考慮，設置出一套完善、公平的薪酬體系，才可以吸引人才、留住人才。但同時還必須考慮到醫院自身經濟承受能力的情況以及成本效益。

3、醫院要不斷強化自身的用人機制

醫院自始自終都要堅持以人為本的理念，要以公平、公正為原則，不斷推進對職稱制度進行改革，對專業技術職務聘任制度進行完善，必要時，醫院可以實行競聘上崗制度。與此同時，醫院還要不斷對深化分配進行改革，通過這樣的方式，建立起一套完整的用人機制，讓那些合適的人，在適合他們的舞臺上盡情發揮自己的才能與才干，使其發揮到最大效能，為醫院產生最大的經濟效益。

4、對醫院的績效嚴加管理

在經濟學中，有一種4：1的效率法則，這種效率法則體現出了少投入可以得到大產出。把這種效率法則運用到管理活動中，就可以調動出它的關鍵因素，那就是人的主觀能動性，這種主觀能動性可以決定整個醫院的效率和盈虧。由此可見，有效的績效管理，是提高整體績效、并且能有效開發員工潛力的重要途徑。在不斷溝通的前提下，醫院的管理者和員工都要參加到績效的管理體系中去，這樣就能挖掘出醫院在職員工的工作潛力，保證人力成本的充分利用，讓醫院降低成本，從而達到醫院長遠規劃的戰略目標。

五、醫院人力成本過高的主要原因

1、醫院的用工機制較為呆板

現在醫院基本實行人事代理制度，而且實行的時間較晚，在整個醫院里，很多職工還屬于零時工，這不但無法對這些不稱職的人員進行處理，無法做到因崗用人，還無法實行崗位制度，在整個醫院中出現了高層人員薪酬很低、低層次人員工資很高的怪異現象。

2、在設置機構時出現的不合理

在設置機構時，沒有強調出以優化職能為原則，而是在上下對口、機構的健全上過分強調，有些甚至但凡增加工作，就會隨之增加一個部門；增加一個部門之后，就會對其配置一些人員，使這些人員迅速增長。

3、醫院的成本觀念和效益觀念落后

有些醫院并沒有考慮到“邊際遞減”效應，那些因人設事、讓人力資源調配不合理的現象普遍存在，由于人員結構的不合理，就直接導致了經濟效益的落后。

六、醫院人力成本體系

1、醫院人力成本管理目標

在構建醫院人力成本體系時，首先要找到邏輯的起點。人力成本的管理目標必須要和醫院的管理目標一致。人力成本投資是為了給醫院帶來同樣經濟效益和社會效益，并且使成本最低，用經濟手段使人力資源達到最有效的配置。

2、醫院人力成本控制的基本原則

人力成本管理原則，指的是在成本管理中要遵循的基本原則，其中包括了兩部分：人力資源會計原則和人力資源成本原則。

人力成本會計原則主要包括可靠性、相關性、配比性、實際成本等原則。其中，可靠性原則就是指要保證人力成本的核算信息真實可靠；相關性原則是指人力成本信息的時間要與人力資源的管理目標息息相關。

人力成本管理原則有：科學管理原則，在人力資源的管理當中，要觀察到事物發展的規律，特別是經濟活動規律和市場規律，并且采用相對而言較為科學的管理模式，減少主觀因素的影響；以人為本的管理原則，主要體現出“以人為本”的理念，在一個人力成本的管理模式中，不能違背了人力資源管理的規律，要體現出醫院人力成本管理與一般產品管理的區別；多方面管理原則，在醫院實行成本管理原則的同時，一定要貫穿人力資源管理的全過程，要涉及到人力資源管理每個層面。

3、人力成本管理的內容

醫院人力成本的控制對象，就是人力的資源成本。通常情況下，按照人力成本的構成大致可以分為獲取、使用和離職成本。在核算醫院的人力成本資源的基礎上，要對它進行系統分析、預測和決策，對這些資源進行計量，并對成本進行效益分析，這些都是醫院在人力成本控制和構成上的主要內容。

在人力資源會計的研究中，人力成本的核算是研究中的重點，它除了涵蓋有人力成本會計的理論基礎以外，還包含了賬戶體系的建立、人力資源成本的設計實務研究。醫院的人力成本核算是整個成本管理控制中的基礎，這些過程為后繼管理提供了有效、真實的信息。

醫院的人力成本分析為整個人力資源做了延續，它利用成本核算的資料，分析出了其結構的變化情況，它將影響到成本的各個因素。

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