事業單位績效工資改革的思考

摘要：2010年1月1日起我國事業單位全面實行績效工資制，績效工資制的實行開啟了我國事業單位改革的新起點，對完善事業單位分配制度，調動員工工作積極性等方面有重要的作用，本文從目前我國事業單位績效工資實踐過程中存在的問題進行分析，并提出一些相關建議，以期對完善事業單位工資制的實行有一定的推動作用。

關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。

二、事業單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵機制

績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法

由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。

三、完善事業單位績效工資改革辦法

1、完善事業單位績效考核制度

一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提供產品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。

2、完善事業單位崗位設置

績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。

四、結束語

事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。

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