勞動合同首次訂立的期限問題及對策

2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，各企業進行了大量的研究學習，并在實踐中就勞動合同的首次訂立形成了不同的做法。有的公司一般與員工首次就訂立三年期合同，有的則選擇首次訂立一年期合同，究竟孰是孰非值得探討與總結。

一、問題的提起

勞動合同的首次訂立關系到員工試用期的確定，關系到企業遠期與員工建立無固定期限勞動合同的制度安排、風險控制，關系到企業與不同層級、不同崗位員工心理契約的建立，因此具有十分重要的意義。根據《勞動合同法》第19條，勞動合同期限三月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

這里主要涉及兩個問題：勞動合同初次訂立究竟適用什么期限為好？針對不同對象應該有所區別嗎？這兩個問題的背后主要是企業希望試用期長些以便考察，同時希望無固定期限勞動合同盡量晚些等考慮。如果按照這個思路，企業一般應該與員工簽訂三年期及以上勞動合同，最大限度使用試用期6個月。但是這個思路下，企業又會遇到另外的難題——如果一段時間下來該員工不合適，這個時候要等很長時間后才能夠按照合同期滿終止合同，如果按照提前解除勞動合同條款又比較牽強等問題。

二、分類界定崗位試用期

要合理安排首次訂立勞動合同的期限，首先要評估合理的崗位試用期。評估了各類的崗位的試用期，首次訂立勞動合同的期限問題也就迎刃而解。

結合公司工作實際，我們將工作崗位大體分為輔助崗位、主要崗位、核心崗位。大體分類如下：（如圖1）

對于輔助類崗位，我們認為其工作技能相對簡單，試用期內進行培訓、考核相對容易，可以采用2-3個月的試用期進行邊培訓、邊考察，首次簽訂2-3年期的勞動合同；但是要求試用期必須有嚴格的培訓、考核進行跟進，否則試用期將無法篩查人選。

對于主要崗位其工作技能要求較高，試用期內考察出其工作能力有一定難度。同時，我們認為試用期主要目的不是考察人，而是培育人、使用人，對于這些基礎崗位的人即使6個月試用期也主要不是用于考察其合格與否，因此簽訂1年期合同，拉長使用期限、考察更為合適。經過1年考查后，公司再與主要崗位員工簽訂第二次合就可以結合其充分的工作表現再做確定。

對于核心崗位，簽訂合同主要是一個建立心理契約的過程，主要考慮的是從合同首次建立就構建該員工與企業的忠誠度，因此合同首次簽訂一般可結合實際情況簽訂3年期等較長時期的合同，以相互信任為基礎，同時涉及培訓、保密的崗位甚至需要以服務協議為保障。

需要補充的是，本文探討的主要是限于貿易公司的員工勞動合同期限首次訂立問題，制造業基礎崗位勞動合同首次訂立的情況又另當別論。因為制造業工作環境相對艱苦，薪酬福利也基本是跟進策略，在試用期內工作常常就是一場自然淘汰的過程，很多員工因為受不了工廠車間的單調性、紀律性而辭職，這種情況下的企業反而需要的是如何做好員工思想工作，幫助他們克服試用期瓶頸的問題。

三、確定不同類型崗位試用期的工作重點

根據以上分析，我們結合2008年以來勞動合同首次訂立的實踐，總結各類型崗位試用期工作重點如下：（如圖2）

輔助工作崗位： 這類崗位替換成本相對較低，績效考核容易進行，應該充分利用試用期進行培訓、考核，確保為企業招聘、甄選合適人選。

基礎工作崗位：對于公司占比最多的基礎工作崗位，試用期的重點就是培訓、帶教，促進其工作上手，協助個人融入團隊、以及提升部門團隊提升戰斗力。考核工作融入一年為周期的工作中進行，合情合理，1年期勞動合同本身就傳遞了一種“能者上，平者讓，庸者下”的企業精神，對于公司提升團隊戰斗力也很有推動力。

核心工作崗位：這類崗位占比不多，盡管有試用期概念，但是公司試用期的工作重點就放在心理契約建設，從開始就考慮長遠，讓核心崗位人才安心工作、盡快適應企業文化。

四、構建勞動合同首次訂立的工作規范

根據以上對于公司崗位的分類，以及各類崗位試用期的定位、判斷，我們大體可以明確各類崗位對應的勞動合同訂立期限。在這里，需要明確的是，明確首次簽訂勞動合同期限是一個系統性問題，不但與試用期期限掛鉤，而且與公司的崗位培訓、崗位考核管理水平也密切掛鉤。因此，我們在實踐中要結合實際，為公司策劃不同的勞動合同首次訂立期限，并進而構建勞動合同首次訂立的工作規范。

1、評估和改善公司的試用期培訓體系

我們明確公司試用期工作的核心是培訓，促進員工盡快上崗。考核是基于培訓到位的情況下進行的第二步工作。因此，對于每個崗位我們相應要與業務部門溝通，建立新人試用期崗位培訓事宜，讓其盡快明確工作行為指南、工作流程，而不是記一大堆空洞的規章制度。這要求人力資源部門、業務部門除了要有崗位職責外，還有公司的業務流程圖、工作指南等針對工作行為的培訓措施。

2、評估和改善公司試用期考核體系

試用期的考核也不是一件容易的事情。如果是輔助崗位等需要試用期就作出人員進一步判斷的崗位，公司要采取邊培訓、邊考察的方法，培訓重點是培訓其工作技能，考察重點則是看其表現的工作能力是否與錄用條件匹配。對于簽訂1年期合同的基礎崗位合同制員工，實際上是將6個月的試用期變相延長為1年工作期，因此靈敏有效的考核體系也十分必要。

同時，有效的試用期考核制度對于公司甄選人才、配置人才均有重要作用。在考核周期較短，且員工尚未承擔工作重任的情況下，我們建議試用期考核重點鎖定是否符合錄用條件、是否嚴格執行公司規章制度執行等方面。

3、延伸完善公司招聘啟事、規章制度

基于試用期考核的特殊性，公司的招聘啟事必須從制定時就非常具體、到位，標識出崗位的核心特征、核心能力要求；基于本考核重點，涉及公司員工工作行為規范的規章制度一定要規范制定，并以員工代表大會、電子郵件、入職告知書等渠道確保全體員工知曉，并留下學習的記錄。

4、綜合使用入職聲明、保密協定、服務期協議等補充

對于全體入職員工，無論何種類型的崗位，均應簽名于入職聲明。對于首次訂立勞動合同期限較長的核心崗位員工，公司要結合實際看是否需要簽訂保密協定；對于入職后將參加發生較大費用的員工，要結合實際簽訂服務協議。基于以上工作，我們才能將公司首次與員工簽訂勞動合同的期限問題以及產生的風險、責任形成動態的平衡，從而較好地維護好企業與員工利益的平衡。

通過本文的分析，我們認為企業與員工首次簽訂勞動合同技術性強、細節豐富，而且沒有統一的模式可以遵循，需要我們結合工作實際綜合考慮崗位類型、試用期類型、試用期培訓、試用期考核、心理契約構建等因素作出判斷。同時，我們發現對于公司80%左右的基礎崗位而言，3年期以上的勞動合同雖然有6個月的試用期，但是其合同期較長對于中途解除勞動合同的不便因素始終是一個弱點。最合適該類型崗位的首次簽訂合同方式其實是1年期合同，擁有完整的考核周期，較為合適的工作期作為培訓、考察，有利于客觀評估新進人員績效，同時也兼顧了企業首次簽訂勞動合同的風險。至于10%的輔助崗位、10% 的核心崗位則需要結合公司管理水平等實際情況具體考慮。

（作者伍茂春系上海申達股份有限公司；孫新燕系上海新紡聯汽車內飾有限公司）