劉易斯拐點理論對我國飯店業人力資源管理的啟示

【摘要】通過對劉易斯拐點的涵義及研究現狀分析，對我國飯店業的人力資源管理狀況做出了分析，以招聘、使用和管理為切入點，給出了相應的建議。在招聘中要注意數量、質量和潛力的權衡；在使用中要實現信任-滿意-忠誠；在管理中要巧妙運用法、理、情三大核心要素。隨著社會經濟的不斷發展，一些細節研究的還要繼續，對劉易斯拐點理論給出的啟示要予以重視，尤其是飯店業屬于典型的勞動密集型行業。

【關鍵詞】劉易斯拐點理論；飯店業；人力資源管理

一、劉易斯拐點理論的相關研究綜述

諾貝爾經濟學獎獲得者阿瑟·劉易斯（W·Arthur Lewis）于1954 年在曼徹斯特學報上發表了題為《勞動無限供給條件下的經濟發展》的論文。在這篇論文中提出“二元經濟”發展模式，該“二元經濟”發展模式可以分為兩個階段：一是勞動力無限供給階段；二是勞動力短缺階段。由第一階段轉變到第二階段，勞動力由剩余變為短缺，相應的勞動力供給曲線開始向上傾斜，勞動力工資水平也開始不斷提高，連接第一階段與第二階段的交點就被稱為“劉易斯轉折點”。值得注意的是，對以城鎮勞動者的工資水平的上升或人口出生率下降作為劉易斯拐點到來的標志是不慎重的。另外，劉易斯拐點有兩個：一個發生在勞動力變得稀缺，現代部門工資開始提高之時；一個發生在傳統部門與現代部門邊際產品相等之時。劉易斯認為第二個拐點才是具有決定性的[1]。

關于我國劉易斯拐點是否到來的研究，是隨著2004 年“民工荒”的出現而逐漸受到國內學者關注的，在2010 年出現的“民工漲薪”現象使劉易斯拐點是否到來的爭論更為激烈。蔡昉（2007）指出目前我國農村只有不到1.2 億剩余勞動力，并通過分析我國人口出生率下降，勞動年齡人口比重下降等一系列經濟現象后，得出結論：中國已經進入“劉易斯拐點”，且這一拐點是一個區間[2]。姚上海（2009）通過分析目前我國勞動力市場普通勞動力的工資普遍上漲、城鄉一體化趨勢明顯等現象，指出根據國際先發國家的發展經驗判斷，我國勞動力無限供給的特征正在消失，劉易斯轉折點已經初顯端倪，我國勞動力市場將進入全面短缺的時代[3]。張宗坪（2008）指出“民工荒”與大量剩余勞動力并存，這種矛盾現象背后是勞動力市場的結構性短缺、制度壁壘等，中國的城市化、工業化水平較低，因此斷言“劉易斯拐點”已經到來，還為時過早[4]。Ryoshin Minami和Xinxin Ma（2010）也是以中國農村還存在大量剩余勞動力、城鄉就業人口工資收入差距仍在拉大、“民工荒”是農民工供求結構性矛盾的表現、勞動報酬在GDP 中所占比重持續下降為依據，認為中國的劉易斯拐點尚未到來[5]。除此之外，還有學者認為我國現在正處于劉易斯拐點的過渡期。

雖然學界對劉易斯拐點到來與否尚存爭議，但它還是給我國飯店業的人力資源管理工作帶來了一些值得深入思考的東西。據統計：2010至2011年農民工工資上漲約為30%～40%。未來幾年，農民工的工資預計年均增速將在20%以上。日本曾有學者預測到2023年時中國勞工工資水平就會超過日本，而美國預計這時間還會進一步提前。從2000年到現在，飯店員工、實習生的工資水平已經上升了100%以上，但是仍然招不來、留不住員工[6]。這些現象的深層次原因在于我國“人口紅利時代”的結束，正如劉易斯拐點理論所闡述的那樣，劉易斯拐點的到來，預示著剩余勞動力無限供給時代即將結束，那種粗放的、低水平的、勞動力密集的經濟增長點，將面臨嚴重的萎縮。飯店業作為一個典型的勞動密集型產業，人力資源數量的短缺、質量的下降和成本的上升將會使其自身的市場競爭力大打折扣。

劉易斯拐點理論給我國飯店業人力資源管理工作的核心啟示在于：粗放型的人力資源管理方式必須結束，要從人力資源管理工作最核心的招聘、使用和管理三大環節入手，認真分析現狀，努力探尋合理的應對策略，將我國飯店業的核心競爭力由低人力資源成本轉變為高管理效率，也只有這樣才能與國際接軌，迎接全球化的挑戰，把握稍縱即逝的機遇。

二、我國飯店業人力資源管理的現狀分析

（一）人才市場的供應和需求錯位

飯店所招聘的員工，來源較為多樣，構成較為復雜，以高校相關專業畢業生為例。根據國家旅游局2010年全國旅游教育培訓統計顯示，截至2010年年底，全國旅游院校（包括專業旅游類院校和開設有旅游系或旅游專業的院校）共計1968所，其中高等院校967所。2010年全國旅游院校在校生首次突破100萬人，達到108.6萬人，比上年增加13.4萬人，增幅為14.06%。其中高等院校在校生數為59.6萬人，比上年增加9.8萬人，增幅為19.61%，校均616人。2010年全國高等旅游院校在校生按專業來看，旅游管理專業在校生數占在校生總數的48.3%，該專業中研究生占1.18%，本科生占38.64%，?？粕?0.18%；旅游外語專業在校生數占在校生總數的11.05%，該專業中研究生占1.20%，本科生占30.76%，?？粕?8.04%；其他專業在校生數占在校生總數的40.65%，其中研究生占0.45%，本科生占39.56%，?？粕?9.99%。2010年全國旅游院校畢業生總數為32.8萬人，其中高等院校畢業生數為16.5萬人，占畢業生總數的50.52%，比上年高等院校畢業生數增加2.6萬人，增幅為18.64%。

在這些喜人的數字背后卻是飯店業高素質人才匱乏的不爭事實，這一情況已經嚴重影響到了飯店業的長遠發展，因為飯店的行業特征決定了競爭的核心就是人，或者更為確切的說是具有豐富管理經驗的高素質人才。而這種人才的培養除了要接受相關的學校教育，還要接受實踐的鍛煉。但是很多相關專業的高校畢業生并不愿意將飯店業作為自己為之奮斗一生的事業，在飯店里就會出現“彼得原理”所描述的情況，那些不具備資質的人被提升到了他所不能勝任的職位上去，最終使飯店的經營管理陷入困境和危機。另外很多飯店的招聘觀念落后、考核方式單一、評價體系不合理也是造成人才難覓的重要原因。

（二）飯店業員工流動頻繁

美國飯店企業人力資源的配置主要依賴于勞動力市場。企業通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。日本酒店具有用人上的相對封閉性。內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式；對外招聘一般以聘用當年畢業生為主，在聘用員工時，特別強調基本素質而不注重個人具體技能。我國飯店員工主要來源于旅游大中專院校，在招聘員工時比較注重員工的外形外貌、學歷程度，未能很好地對員工進行職業測試，有時盲目引進高層次的人才，但卻大材小用，不能人適其崗[7]。

由于飯店管理模式、經營體制、企業文化、高級管理者的管理風格等因素導致了飯店業大材小用的現象較為普遍，這一弊端造成的嚴重后果就是人員的頻繁流動。據統計，自2005年起，中國飯店業的員工流失率歷年來均高于30%。一般認為，旅游飯店人員流動在10%-15% 都是正常的，但若超過15%，則會給企業帶來許多不利影響[8]。中國旅游飯店業協會2011年3月發布的飯店經營數據統計分析報告中顯示，3月份單月飯店員工平均流失率高達5.89%，其中北京市場員工平均流失率為5.13%，上海市場5.27%，浙江市場6.37%，江蘇市場5.93%廣東市場6.46%[9]。人員的頻繁流動給飯店發展帶來了很大的不確定性。

（三）人力資源管理缺乏長遠規劃

在劉易斯拐點中所提到了勞動力資源減少的問題其實在我國的飯店業中已悄然顯現，這種減少不是因為人口基數減少而造成絕對數量的減少，而是因為國內就業形勢的變化和傳統觀念所造成的相對數量的減少。另外隨著近十年來我國GDP每年已接近兩位數的速度快速增長以及拉動內需、刺激消費等經濟誘因影響下飯店的勞動力資源成本在不斷攀升，但盡管如此，很多人還是覺得付出和回報不成比例，所以造成了我國飯店業招工難，留住人才更難的局面。在外部環境不佳的大背景下，將視線轉向飯店內部，多從自身挖掘潛力，多培養在職員工成為應對這一困局的上策。

一些國際飯店管理集團進入中國后，首先制定了15～20 年的人才開發戰略，并設置有例如西爾頓旅館學院、雅高學院、假日大學等大批企業自身的開發培訓基地。而國內的飯店及飯店管理公司大多沒有人才的長期培訓、開發和儲備計劃。往往是管理崗位空缺或接到管理業務后，才匆忙招聘，“找米下鍋”[10]。兩種不同的做法，彰顯出中外飯店企業的管理差距。

三、劉易斯拐點給我們的啟示

（一）在招聘中注意人才的質量和潛力

在面對招聘中人才難覓的問題，可以考慮采取保證基本用工數量，全面考察綜合素質，重點關注發展潛力的做法，改變以往只看重工作經驗，忽視發展潛力的落后觀念。

飯店業是一個勞動密集型的產業，大量的勞動力投入保證了飯店的服務及時、便捷、富有人情味，所以保證基本的用工需求是必須的，無可厚非的。飯店要因需設崗，因崗定員，既不能因為降低人力資源成本而犧牲對客服務質量，又不能出現人浮于事的狀況。可以考慮根據淡旺季的變化，保持一個合理的固定工和臨時工的比例，使人力資源始終處于合理的狀態。

大多數飯店在用工緊張的時候會降低門檻，以保證正常的運營，但這種做法為后期的管理帶來了的很多隱患所以在保證基本用工需求的基礎上應聘者的自身素質也要仔細考察，要為企業把好第一關。

我國飯店企業在招聘時更多的是看重以往的工作經驗，為的是盡快開展工作，減少培訓投入，這種做法不免有些短淺。歐美日等飯店業發達的國家做法是招聘時更看重人的發展潛力，為企業日后的發展積蓄力量，這種做法顯得更為長遠些。國內飯店在招聘時應該改變一下自己的觀念，這樣會使更多沒有經驗但有潛力的人才有機會進入飯店，成為飯店發展的中堅力量。

（二）打造人才“信任—滿意—忠誠”的模式

我國飯店業普遍存在的大材小用問題直接造成了員工的大量流失現象，為此要在員工使用上打造一個“信任——滿意——忠誠”的模式。以信任贏得滿意，以滿意換取忠誠。

在中國旅游飯店業協會2011年3月份的員工流失率統計中，國際飯店集團管理的飯店平均值僅為5.52%，遠低于自行管理類飯店的6.01%和國內管理集團類的5.83%[11]。國際飯店集團在員工使用上最為令人稱道的就是他們一直在堅定的走“信任—滿意—忠誠”的這條路。例如，麗思卡爾頓飯店就有一項制度是分配給每個員工一定數額的資金用于處理日常的管理問題，這給予了員工較高的管理權限，并且賦予員工使命感和成就感，在提高員工工作效率的同時，提高了員工的忠誠度[12]。

（三）在管理中巧妙運用法、理、情

管理的短視可以用缺乏經驗來搪塞，但自身的利益是實實在在的，如果不改善在人力資源管理中的不足，中國飯店業很難在國際飯店集團的圍攻下闖出一條生路。管理的理念盡管有很多，但是只要把握住法、理、情這三個永恒的主題，只要能做到依法辦事、以理服人、以情留心，管理的效果就會大為改觀，就會使飯店的管理經受得住市場的考驗。

依法辦事彰顯的是管理的嚴肅性。以薪酬問題為例，在我國新頒布的《勞動合同法》中非常強調的一個觀點就是勞資和諧。薪酬問題是一個非常重要的問題。薪酬管理是人力資源管理活動中重要的一個環節。薪酬是員工勞動的利益回報，與員工的切身利益密切相關，直接影響著飯店員工的工作積極性和創造性。飯店不能任意規定勞動報酬等相關標準，而應遵照國家的規定[13]。國內飯店在薪酬管理上就顯得很隨意，有些法律規定的福利待遇會變相的予以克扣，例如在節假日加班的員工的加班費和補休問題上，飯店就會經常有與相關法律法規相違背的做法。

中式管理偏感性，更加看重面子、人情，講究的是以和為貴，雖然有相關的管理制度但在執行中總是會因人而異，結果使得麻煩會越來越多，越來越大；西式管理偏理性，更加看重法律、規章，講究的是對事不對人，在管理中能夠很好的執行相關的規章制度，也許在執行之初會遇到來自各方面的壓力，但依法辦事的管理作風一旦形成，將是一勞永逸的。

以理服人體現的是管理的科學性。以離職員工訪談制度為例，在很多外企中都有一套完整的離職員工訪談制度，在飯店業中這種做法也是非常必要的，因為不明原因的大量員工流失或是個別重要人才的跳槽都會給飯店的經營管理帶來很多問題，所以要了解員工離職的原因，要讓員工感受到飯店對他的重視與不舍，爭取在最后關頭挽留員工，這種做法對具有發展潛力的員工尤為必要。不管最終去留如何都要重視雙方平等、有效的溝通，對各種分歧、誤解甚至是爭議要以理服人不要以權壓人，更不能刁難威脅。

以理服人是由依法辦事到以情留心的橋梁，“理”既要符合規章制度又要照顧到人情世故，可以說是“權”與“變”的完美結合，是管理者的管理經驗與個人魅力的試金石。

以情留心詮釋出的是管理的人性化。以喜達屋飯店集團的員工職業生涯管理制度和員工關愛制度為例，喜達屋不僅僅引入有助激發員工潛能的培訓，同時，還為有潛力的員工制定職業生涯規劃課程，更在員工晉升時進行新一輪的管理技能培訓，幫助其更好適應新崗位[14]。這些制度讓員工在最希望得到幫助的時候，看到了飯店的實際行動，使員工感受到飯店與他們同在，由此也使員工產生出一種知恩圖報的心理，對飯店的忠誠度得以提升。

依法辦事只是初級管理模式，通過約束員工的言行等強化手段使之形成良好的職業習慣，這種管理只能作用于員工的身，無法深刻的影響其心。而以情留心則是管理的最高境界，因為它的魅力在于可以“不戰而屈人之兵”。

劉易斯拐點理論為我們預測到了一個新的人力資源發展趨勢，使我們可以未雨綢繆，以廉價而有充裕的人力資源成本贏得市場競爭的時代已經過去了，我國飯店業在人力資源的管理工作理念和方式上要與時俱進，在新的趨勢下除了以上介紹的招聘、使用和管理等方面之外，還有很多其他細節需要進一步去研究。過程影響效率，細節決定成敗。

參考文獻：

[1]劉偉. 劉易斯拐點的再認識[J].理論月刊，2008（2）：133.

[2]蔡昉，都陽主編.劉易斯轉折點及政策挑戰.中國人口與勞動問題報告No.8，社會科學文獻出版社，2007.

[3]姚上海.“劉易斯拐點”突現：我國勞動力資源面臨重大轉型[A].江南大學學報（人文社會科學版），2009，8（6）：96-102.

[4]張宗坪.“劉易斯拐點在我國已經出現”證偽[A].山東經濟，2008，2（145）：61-65.

[5]Ryoshin Minami and Xinxin Ma. “The Lewis turning point of Chinese economy： Comparison with Japanese experience”， China Economic Journal， Vol.3， No.2， July 2010：163-179.

[6]俞任遠.酒店人力資源用工形式轉型勢在必行[OL]. http：//res.meadin.com/IndustryAnalysis/2012-5-7/125783299.shtml，2012-5-7.

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[9]、[10]、[11]、[14]沈華玉，蔡冰倩. 中國飯店留人“三部曲”[J].飯店現代化，2011（12）：56-58.

[12]姚先林. 我國飯店業人力資源開發現狀分析[J]. 中小企業管理與科技（下旬刊），2010（05）：36.

[13]王曉露. 基于新《勞動合同法》的旅游飯店人力資源管理研究[D].山東師范大學，2010：50.