芻議醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展策略

[摘 要] 人力資源與知識資本優(yōu)勢將成為醫(yī)院的核心競爭力，人力資源的價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的標志。因此，如何加強醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理，成為當今醫(yī)院最迫切解決的課題。文章分析了目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了相應的對策及策略。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；策略

人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點。但是現(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理存在著一些問題，對提高我國醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的阻礙。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。

一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院一直沿襲的是國家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。其人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，從而導致了我國國有醫(yī)院機構(gòu)冗員、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，由此帶來的管理低效率和低效益使得國有醫(yī)院在日益開放的醫(yī)療市場上缺乏持續(xù)的競爭力。我國國有醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

1、人力資源管理體制僵化

目前，許多醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，還未真正成為市場的主體。體現(xiàn)在人事制度上則為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國家黨政機關(guān)的做法，按照事業(yè)單位的行政級別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門黨委（組）負責考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識濃厚。

2、薪酬分配缺乏竟爭性和激勵作用

近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

3、缺乏科學的績效評估體系

現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

二、醫(yī)院人力資源管理對策與建議

人力資源部門在我國醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上。基于人力資源部門在我國醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認為對我國醫(yī)院人力資源部門應重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對我國醫(yī)院的人力資本進行管理。

1、擴展引進渠道，規(guī)范引進程序

通過各種途徑加大對我國醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價值的宣傳力度，增強對海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時應注重體現(xiàn)個人價值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價值，也能滿足個人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時、準確地向外界展示，便于人才了解我國醫(yī)院人力資源需求。進一步拓寬人才引進渠道，通過國內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學者的引薦，不拘一格引進人才。建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是我國醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學有效的人才招聘制度，通過規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

2、建立科學的人才評價制度

我國醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進人才，更要留住人才。只有形成富有生機與活力的用人機制，建立科學的人才評價制度，才能留住人才。科學的人才評價制度應該是根據(jù)各個崗位的特點，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。并且競爭與激勵機制也會在按崗位標準選人，以業(yè)務能力用人，憑業(yè)績貢獻付酬等方面體現(xiàn)出來。

3、建立激勵性的薪酬分配體系

在薪酬分配體系中，應該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強全體員工的責任感和競爭意識。同時，可以運用目標管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標考核、上下級考核與同級考核、日常考核與年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)部門的活力和不同層次員工的潛力。

4、積極實施職稱量化評審

完善專業(yè)技術(shù)職務評審程序，落實我國醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實施職稱評審量化管理，增強評審的透明性。對參評人員進行科學評分，把論文、科研、業(yè)務水平、領導評價、醫(yī)德醫(yī)風等方面的業(yè)績轉(zhuǎn)換成分數(shù)，使每個人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評審的要求、條件及評價標準更加科學、合理，充分發(fā)揮職稱評審對臨床工作的導向作用。

總之，人力資源管理在我國醫(yī)院管理工作中占據(jù)著十分重要的地位，改變傳統(tǒng)意義上人事工作模式，實現(xiàn)我國醫(yī)院真正的人力資源管理，對提高醫(yī)院核心競爭力，促進醫(yī)院快速穩(wěn)定發(fā)展，具有現(xiàn)實緊迫性和極其重要的戰(zhàn)略意義。

作者簡介：張譯方（1968—），女，包鋼醫(yī)院，研究方向：人力資源管理。