淺析中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行

方曉翼

【摘要】歐美發(fā)達國家在經(jīng)歷了多次經(jīng)濟危機后，逐漸認識到企業(yè)內部管理與戰(zhàn)略執(zhí)行的重要性，為了提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，各種先進的管理技術在歐美發(fā)達國家得到了廣泛的應用。在這種背景下，戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為眾多中國企業(yè)不可避免的課題，文章首先論述了戰(zhàn)略執(zhí)行的重要性，然后分析了目前中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行存在的問題并就如何改善戰(zhàn)略執(zhí)行效果提出可行方案。

【關鍵詞】戰(zhàn)略執(zhí)行，目標與責任，愿力，能力，績效管理

一、戰(zhàn)略管理，執(zhí)行是關鍵

回顧中國企業(yè)發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)如今對企業(yè)戰(zhàn)略的重視度是空前。因為中國已經(jīng)開始融入全球化競爭，這將徹底改變中國企業(yè)原有的競爭邊界，全球化意味著更多的外企進入中國，也意味著國外市場在向中國企業(yè)開放。人民幣匯率升值，金融危機……外部環(huán)境的殘酷變幻要求中國企業(yè)更加擅長戰(zhàn)略思維，企業(yè)競爭基礎的改變迫使中國企業(yè)不得不更認真地反思未來的戰(zhàn)略。

而就在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在中國得到推廣時，西方專家?guī)缀醵奸_始贊同這樣一個觀點：戰(zhàn)略管理，執(zhí)行是關鍵！他們意識到：正確地規(guī)劃戰(zhàn)略很難，但成功地執(zhí)行戰(zhàn)略更難。1999年《財富》雜志指出：70%的CEO不是因為糟糕的戰(zhàn)略而失敗，而是因為糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行而失敗。所以，提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，已成為全球熱門的研究領域。在此情況下，中國企業(yè)能否有效地進行變革，獲得足夠的戰(zhàn)略執(zhí)行力與國外企業(yè)抗衡，已成為中國企業(yè)管理所面臨的重要課題。

二、戰(zhàn)略執(zhí)行解析

中國企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中表現(xiàn)出來的種種現(xiàn)象，折射出其現(xiàn)階段急需從以下四方面進行改善：（1）如何實現(xiàn)戰(zhàn)略精確制導（目標與責任）；（2）如何提升戰(zhàn)略執(zhí)行的愿力；（3）如何提升戰(zhàn)略執(zhí)行的能力；（4）如何更好的進行績效管理

我們將上述四個方面簡單描述成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一個公式：戰(zhàn)略執(zhí)行力=目標與責任+愿力+能力+績效管理，式中任何一個要素缺乏，都會導致企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力不佳，因此提升中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的解決方案主要圍繞該四個要素來展開：

（一）目標與責任。明確目標與責任就是確保您的企業(yè)有一個明晰戰(zhàn)略以及如何化戰(zhàn)略為行動，是戰(zhàn)略執(zhí)行的首要問題，因為只有明確了目標，執(zhí)行才有意義。如何實現(xiàn)戰(zhàn)略的明確？通過戰(zhàn)略梳理可以解決這個問題，戰(zhàn)略梳理包括戰(zhàn)略分析、規(guī)劃等一系列內容。如何化戰(zhàn)略為行動？它首先需要經(jīng)營計劃與財務預算來實現(xiàn)，經(jīng)營計劃與財務預算是將企業(yè)的戰(zhàn)略具體化為明確的行動指令，以計劃與預算的方式安排具體的行動及資源配置；其次要建立責任機制，這可以通過績效變革來實現(xiàn)。就目前中國企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行領域存在的問題看，化戰(zhàn)略為行動是提升戰(zhàn)略執(zhí)行的核心問題。

（二）執(zhí)行的愿力。所謂的愿力，就是如何讓員工愿意做事，提高工作的積極性和主動性，它是戰(zhàn)略執(zhí)行力的第二個構成要素。因為即使明確了每個員工個人工作的目標，落實了責任，但若員工缺乏動力，這種責任事實上是打了折扣的。員工在“愿意”與“被迫”兩種狀態(tài)下執(zhí)行的結果必然有很大差異。因此當企業(yè)解決戰(zhàn)略制導的問題后，還必須解決員工執(zhí)行愿力的問題。解決員工執(zhí)行愿力問題的方法可以用我們已經(jīng)喊了很多年的口號來描述——將個人利益和企業(yè)利益掛鉤。它可以通過薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)來解決，因為個人的收入與職業(yè)發(fā)展是員工的切身利益，而當這些利益與企業(yè)的目標實現(xiàn)相對接時，員工必然會產(chǎn)生執(zhí)行的動力；除了尋找員工個人利益與企業(yè)利益的共同點外，企業(yè)文化的培育也是不容忽視的。企業(yè)文化不只是口號，而是凝結在員工心中的共同價值觀與行為準則。特定的條件下，它比物質激勵更加有效。

（三）執(zhí)行的能力。執(zhí)行的能力包括兩方面，一是組織能力，即流程與組織的運作能力，它可以通過流程優(yōu)化與組織構架涉及來實現(xiàn)；二是企業(yè)人才梯隊的個體能力。如果一個公司的經(jīng)理和員工有目標、責任和做事的愿力，但是如果他們缺乏能力照樣也做不好事，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行效果依然不佳。有很多中國企業(yè)的員工個人能力提升跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，在這種情況下，很多老員工自身也很苦惱甚至恐慌，而企業(yè)的老總也很苦惱：繼續(xù)用這些人，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行無法達到預期的目標；而不用這些人，一是情面上說不過去，畢竟他們?yōu)槠髽I(yè)立過功勞，二是難以找到更合適的人，因為到底用什么樣的人算合適確實難以說得清楚。其實，員工個體能力的提升取決于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的支持。

（四）科學的績效管理。科學的績效管理體系是戰(zhàn)略有效執(zhí)行的保障，目前中國絕大多數(shù)企業(yè)都采取單一的財務性考核。而歐美發(fā)達國家則早在上世紀，就看到了傳統(tǒng)財務性考核具有的缺陷：（1）財務指標僅能夠衡量過去經(jīng)營活動的結果，卻無法評估未來的績效表現(xiàn)；（2）財務指標作為企業(yè)績效評估的唯一指標，會導致經(jīng)營者過分注重短期財務結果；（3）不重視非財務性指標的評估，易使企業(yè)競爭力下降；（4）片面的指標考核，難以推動整體績效的改善。

鑒于上述缺陷，20世紀末哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭與諾朗頓研究院的執(zhí)行長戴維·諾頓總結出了一種得到廣泛認可的考核方法——平衡計分卡。該方法從財務、顧客、內部運營及學習與成長四個互為關聯(lián)的維度來平衡定位和考核公司各層的績效水平。

不難看出，平衡計分卡的四個維度實際上是相互支持的：企業(yè)為了獲得最終的財務績效，必須要有良好的市場表現(xiàn)，則要求關注于客戶；為了獲取市場份額，企業(yè)必須在內部運營上做一些改善；為了有效的內部運營，企業(yè)的員工必須能夠不斷的學習和成長。

目前中國大部分企業(yè)采取的仍是傳統(tǒng)單一的財務指標，而歐美發(fā)達國家已經(jīng)大范圍運用平衡計分卡，中國企業(yè)要想在戰(zhàn)略執(zhí)行層面上不處于劣勢，則其績效管理體系要改變以往的單一財務指標考核，應轉向多維度全方位考核。

三、小結。中國企業(yè)要想在全球化競爭的大背景下，在戰(zhàn)略執(zhí)行層面上不落后于他國，必須從上述四方面進行變革，只有這樣企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力才能得到提升，戰(zhàn)略執(zhí)行效果才能得到改善，中國企業(yè)才能在全球化的浪潮中不處于被動地位。

參考文獻：

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