基于人員離職的高職會計專業教學反思

王藝

（山東管理學院會計學院，山東濟南250100）

基于人員離職的高職會計專業教學反思

王藝

（山東管理學院會計學院，山東濟南250100）

面對日益激烈的市場競爭，企業對人才更加重視，但是中小企業的會計人員離職現象頻發。究其原因，主要有：對公司環境感到不適；對會計工作缺乏興趣；缺乏長遠職業規劃等。為此，高職院校會計專業應建立職業生涯規劃教育的長效機制，促進會計人才的可持續發展；將專業人才培養與職業崗位對接，強化實踐能力訓練；建立校企合作長效機制，創新人才培養模式；注重學生的全面發展，增強學生終身學習的能力。

會計離職；職業生涯規劃；人才培養模式；終身學習

伴隨著經濟社會的快速發展，企業競爭日益加劇，中小企業需要大量管理人才的同時，卻出現了會計人員的大量離職現象。人員離職(Employee Turn?over)，也稱為員工離職或員工流失，一般指員工和雇主之間結束雇傭關系、員工離開原公司的行為。人員離職的原因概括起來，無外乎以下四個方面：宏觀社會因素，主要包括行業生命周期、行業類型等；企業管理因素，主要包括企業文化、薪酬晉升制度、員工關系、組織績效等；員工個人因素，主要包括性別、年齡、工作經歷等；其他因素，主要包括歸屬感、成就感、工作自主等。基于人員離職的原因眾多及我們的研究目的，本文僅限于對高職會計畢業生離職原因中的個人因素進行分析，以反思我們教育教學中存在的問題。

誠然，合理的人員離職對企業是有益的，但過高的員工離職率就意味著人才流失。如果一個企業人員流動過快，特別是諸如財務部門等企業要害部門的人員頻繁流失，企業的領導層就更應該給予重視。會計通過它的服務作用、管理作用和監督作用，記錄和反映著企業的財務信息，監督著企業的經營活動。會計人員作為財務部門的主要人員構成，在企業運營管理中起著重要作用。會計人員頻繁的離職跳槽在一定程度上代表著求職者心理期許與現實條件的差異和求職者與職位之間的人職匹配差異，也反映出高校會計專業教育教學必定有需要改進的地方。因此，通過研究高職會計畢業生離職的原因來反思教育教學的不足，對高等職業院校會計專業的教學改進有著重要的意義。

一、會計離職原因的文獻分析

國外學者對于人員離職提出了諸多研究模型，如March&Simon模型、Mobley中介鏈模型、Steers&Mowday動因模型、Price-Mueller模型等。對于我們研究的會計人員離職的個人因素問題，Price-Mueller模型更好地給出了答案，它認為人員離職的個人因素主要有：工作參與度、積極/消極情感、一般培訓。工作參與度是指員工愿意為工作付出努力的程度。工作參與程度高說明他認為工作對他實現自身的價值很重要，對工作有強烈的認同感，會積極投入工作。員工參與度與員工離職意向有直接聯系，低參與度的員工更容易離職。積極/消極情感指體驗快樂或不快樂情緒狀態的個性傾向。員工的消極情感更容易造成員工的低滿意度進而產生離職意向。一般培訓大多數情況下是員工自己對自己進行的投資，是對自己現有的知識技能進行提高的手段，它區別于特殊培訓。但是雇主不會因此增加對員工的回報，這樣會導致員工工作尋找行為和離職意向的增加。可見，當員工工作技能不佳、綜合素質不夠、對工作沒有積極情感、對自己抱有過高期望值時更容易產生離職意向，引發離職行為。

二、會計離職原因的調研分析

為了更清楚地了解高校會計專業學生離職的個人原因，筆者進行了訪談和問卷調研，并對數據進行整理和歸納，結果如下：

（一）訪談調研

筆者選取了6名校企合作的企業負責人、15名企業人力資源部門管理人員、35名高職院校畢業的會計職員（其中18人2012年畢業，11人2011年畢業，6人2010年畢業）共56人進行訪談。本次調查采取了開放式提問的方法，通過提取關鍵詞的方法總結被訪者的觀點，會計人員流失的主要原因如表1所示：

表1：會計人員離職原因

（二）問卷調研

本次調研所用問卷主要是從學校教育角度設計的。在問卷調研中，選取了有會計離職經歷的高職畢業生113人，其中目前正在中小企業從事會計相關工作的有80人，占70.8%，離職后從事非會計工作的33人，占29.2%。對問卷統計結果進行歸納后得出，學生對會計專業教育的反饋主要有：（1）會計專業技能教育需進一步提高，（2）職業發展規劃教育有待加強，（3）教學形式需要創新，（4）綜合能力需進一步培養。

三、對高職會計專業教育教學的啟示

（一）建立職業生涯規劃教育的長效機制，促進會計人才的可持續發展

在問卷調查的113人中，有55.15%的學生沒有較為清晰的職業規劃，這暴露出高職專業學生職業發展規劃教育的欠缺，應盡快建立職業生涯規劃的長效機制，促進會計人才的可持續發展。該機制包括學前認知、學中認知和學后認知三部分。

學前認知包括自我和職業的基本認知。學校可專門建立職業咨詢機構，由專業教師隊伍組成。該機構專門為高考后填報志愿的學生服務，不僅僅是對專業的簡單介紹，還應該對職業的發展狀況、基本工作、職業要求和素質做詳細說明，同時還要對學生進行科學測評，提出報考意見。學中認知包括職業崗位認知和職業能力認知。崗位認知就是對職業各崗位的職責、各崗位之間以及與企業其他部門的關系予以明確。職業能力認知就是要明確職業標準和職業應具備的各項能力。學后認知包括就業認知和終生學習認知。通過就業指導等形式增進學生對自己未來的規劃，使他們明確目標，樹立信心，提高就業率。

（二）專業人才培養與職業崗位對接，強化實踐能力訓練

首先，明確培養目標。根據我國目前教育體制和經濟發展情況，高等職業教育會計專業應以中小企業會計人才培養為目標。其次，課程設置和教學內容不能脫離中小企業的會計工作。應對會計職業崗位能力進行合理分解，構建專業課程體系，使課程與崗位對接，學習內容與工作對接。再次，按照工作過程組織教學，增強學習的形象化和具體化。最后，強化實踐能力訓練。可以通過項目教學，把學生培養成崗位適應性強，具有較強專業能力的應用型人才。

（三）建立校企合作長效機制，創新人才培養模式

目前高職教育的校企合作模式被廣泛應用，國家也大力推行，但是基于會計專業的特點，校企合作機制還有待加強。首先要依托國家政策和行業協會，鼓勵更多的企業加入到校企合作中來。其次，要積極研究、創新校企合作的模式。建立起立體化、現代化、雙方互利互惠的新模式。再次，加強“雙師”型人才建設。選派雙師型人才跟進學生的實習實訓，為學生實踐提供有效指導。最后，建立和完善學生職業能力評價體系。在實踐教學形式和考核形式上鼓勵創新，使教學形式能吸引學生、激發學生興趣，同時考核又有操作性，能落到實處。

（四）注重學生的全面發展，增強學生終身學習的能力

在加強學生“一專”培養的同時，推進學生的“多能”。注重學生的全面發展，不斷提高學生的綜合素質。增進培養學生的良好職業道德、吃苦耐勞精神、組織協調能力、語言表達能力等，彌補學生就業的短板，打造優質人才。同時，增強學生終身學習的能力，真正做到“授之以漁”。在漫長的會計職業生涯中，大多數知識需要再學習和再更新。面對未來的發展，學生除了掌握現有的知識技能，更要具有較強的自學能力，才能與時俱進，根據變化的環境不斷培養自我，發揮其自身的潛力。

[1]劉秋月.高職院校會計人才培養模式的改革與創新[J].財會通訊，2006，（2）.

[2]孫振丹.如何在課堂上培養職業判斷能力[J].無錫商業職業技術學院學報,2005，(1).

[3]徐文杰.高職會計專業培養方向調查分析及啟示[J].職業教育研究，2007,(01):101-102.

[4]張慶偉.高職會計專業教學要與崗位需求相適應[J].遼寧高職學報，2007，（5）.

（責任編輯：閆麗君）

F230-4

A

1008—6153（2013）03—0145—02

2013-05-29

王藝（1979-），女，山東濟南人，經濟學碩士，山東管理學院會計學院副院長、講師。