我國高校青年教師激勵機制探析

張兆春，柴大萍，黃軍甫

(東華大學a.人事處； b.人文學院；c.化學化工與生物工程學院，上海 201620)

當前，國際間競爭日趨激烈，我國作為一個發展中國家，在與世界各國的競爭中要實現趕超，最可依靠的無疑是人才資源。要提高我國人才資源的數量與質量，就需要良好的高等教育。可是我國高校自1999年擴招以來，生師比從1998年的11.5∶1[1]，躍升至 2012年的17.52∶1[2]，高校所面臨的師資緊缺困難日益凸顯。根據《2012年全國教育事業發展統計公報》，未來數年義務教育階段與高中教育階段的學生數將逐年下降，因此，單純擴充專任教師隊伍的辦法，并不是一個能夠妥善解決高校師資緊缺的好辦法。如毫無節制地擴充教師隊伍規模，那么在未來就可能出現人浮于事，師資隊伍臃腫的情況。因此，在高校師資緊缺的現狀下，對現有教師隊伍，尤其是青年教師隊伍進行挖潛，充分調動他們的積極性與創造性，打造一支高水平、具有高度使命感與責任感的教師隊伍，是非常必要的。

一、我國高校青年教師隊伍現狀及需求特點

受發展平臺、成長環境、社會地位以及所承載的社會責任等因素的影響，這個群體具有不同于其他社會群體的一些特征。要實現激勵高校青年教師的目標，就必須了解他們的特征與現狀，通過有效的激勵機制影響他們的行為。

(一) 我國高校青年教師隊伍狀況

近年來，我國高校青年教師數量不斷增加，已成為高校教師的主要組成部分。根據教育部統計數據顯示，截至2012年底，全國普通高校共有專任教師144.03萬人，其中40歲以下青年教師87.69萬，占60.88%，青年教師中具有正高級專技職務的10 998人，副高級專技職務13.07萬人，中級專技職務46.51萬人，初級專技職務20.10萬人，其他6.92萬人。從年齡分布看，30歲及以下29.36萬人，占專任教師總數的20.39%；31～35歲34.09萬人，占專任教師的23.67%；36～40歲24.24萬人，占16.83%。[3]

年齡結構上高校青年教師隊伍具有典型的“紡錘形”形狀，結構較好； 60.88%的青年教師比例，顯示出我國高校教師隊伍的發展潛力巨大。青年教師隊伍如能得到適當引導、合理開發必將成為影響我國高校未來發展的關鍵力量。

(二) 我國高校青年教師的需求特點

青年教師由于處在社交、婚戀、成家、立業的關鍵階段，由此產生了諸多需求，加之撫養孩子、贍養老人等諸多義務，使得青年產生了較強的物質需求。此外，由于青年教師被社會、好友和家人寄予更高的期望，這種期望必定會內化為青年教師個人的內驅力，由此產生多種需求。

第一，青年教師具有較為迫切的自身發展需求。不斷學習和進步是青年教師適應工作崗位、提升自身綜合素質與促進高等教育事業不斷進步的需要。在新知識以驚人速度快速增長的今天，青年教師要適應社會的發展，就必須努力提高自身，只有如此才能跟上時代的步伐，牢牢抓住時代的脈搏，也只有如此，才能創新工作方法，提出新的思路。

第二，強烈的自尊需求。高校青年教師具有強烈的得到學生尊重與愛戴的需要，這不僅是教師自尊心的需要，也是青年教師為社會培育人才，履行教育使命的需要。

第三，迫切的成就需求。青年教師的工作具有創新和創造性，其成就需求比其他教師更為強烈，在面對挑戰性工作時，追求成就的動力會產生精神愉悅，從而激發工作熱情。

第四，廣泛的社交需求。高校青年教師任務重、壓力大，在激烈的競爭環境中，更需要關心、理解與愛護。青年教師在教學科研活動中，希望得到學生和同事的認可，渴望工作成績得到肯定，期望在所從事的學術領域建立廣泛的聯系。他們只有獲得融洽的人際關系，才能在身心愉悅的環境中順利開展工作。

二、我國高校青年教師激勵機制的不足

隨著我國市場經濟的不斷深化，高校的激勵機制也發生了相應的變化，各高校根據自身的實際情況，建立了不同的激勵制度，取得了一定的成績。但由于多種原因，激勵機制的內容和運行方式上存在著諸多不足。

(一) 人才培養中機會不公平

當前各高校都非常重視人才培養工作，推出了多種人才培養辦法。但此類辦法常著力于培養未來的拔尖學術人才，常會出現各種培養辦法支持同一人的情況，并且由于青年教師對政策的敏感性各有不同，同樣的人才培養辦法對不同的青年教師產生不同的效果，善于把握機會的青年教師，可以很好地運用各項制度，而敏感性差的教師就會錯失培養良機。

(二) 薪酬分配不合理

我國高校實行的是專業技術職務等級工資制，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，教師個人收入與業績和貢獻脫節。很多青年教師不再把主要精力放在教學上，而是熱衷于社會兼職與橫向科研，以致造成大量高校人才隱性流失，直接影響了教學質量的提高與優秀人才的產出。

(三) 績效考評結果不準確

高校對教師的考核普遍是將教師的工作成果簡化為量化指標，如課時、論文、獲獎、科研經費等。然而青年教師的大量工作是難以量化的，如：對備課的重視程度、課堂的發揮程度、學生學習效果、對學生心理的關注程度以及論文的質量等，很難通過量化指標進行考核。過度強調量化，會將青年教師引導向那些可以短期見效的工作中，助長了浮躁的風氣，且易產生追逐短期目標的功利主義傾向，不利于構建潛心學術、一心做科研的環境。

(四) 生活保障有缺陷

青年教師在子女入托、入學等生活困難方面牽扯過多精力，不能全情投入。同時由于青年教師在學校屬于“弱勢群體”，在各種資源的獲取上也常常得不到應有的支持，有很多高校的青年教師都不是當地人，家庭基礎的搬遷所造成的社交范圍狹窄，也使得青年教師面臨諸多困難。

三、我國高校青年教師激勵機制不足的原因

高校青年教師激勵機制中存在上述問題的主要原因在于相關制度不完善。具體分析如下：

(一) 人才培養機制未重視個人需求

人們的需求可分為較低層次的物質需求和較高層次的精神需求，而且需求會隨著發展階段和所處條件的不同而發生變化，高校青年教師的需求因此也千差萬別。當前高校的人才培養機制，總是假定所有教師的需求是相同的，大都忽略了教師的個體差異，使用了固定的培養模式，但“千人千面”，人才各有專長與不足，任何單一或者僵化的人才培養機制，都不能適應青年教師的需要，不能適應高校發展的需要。

(二) 薪酬激勵的可調空間有限

在市場經濟體制日益深化的情況下，薪酬激勵無疑是一個有力的激勵工具，如果薪酬制度設計存在缺失，就可能失去激勵青年教師的作用，甚至帶來不滿。在薪酬設計時，如果過分注重平均分配而忽視了適度的薪酬差距，就會打擊作出較大貢獻的青年教師，如果過分注重薪酬差距而超出了合理范圍，又會打擊薪酬本就較低的普通青年教師，由此造成薪酬激勵的低效化。在實現薪酬激勵的過程中，確定適度與合理的薪酬差距是一個難點，由于可調空間有限，具體尺度較難把握，往往受到可分配收入總量與薪酬管理人員的水平與經驗影響。

(三) 績效考評機制過分倚重于量化考核

量化指標的簡單數字化對生產知識與智慧這類復雜“產品”的青年教師而言，是一種不合理的方法。由于教師工作的特殊性，青年教師的“生產活動”是難以全面量化的，如果用簡單的量化考核方式，必將打擊青年教師的工作積極性，將教師引向追隨有顯示度的工作，而忽略了課前準備等基礎性工作，不僅不能激勵青年教師，還會打擊他們的工作熱情。

(四) 生活保障機制缺乏融入保障

青年教師諸多學習生活方面的困難，使青年教師難以融入工作、生活環境。由于生活保障機制方面的缺失，青年教師往往無力解決現實困難，由此產生負面情緒，極大地打擊青年教師的工作積極性。

四、完善我國高校青年教師激勵機制的建議

(一) 人才培養系列化

在教師培養制度的設計上，應根據不同學科的不同特點設置不同的培養制度，可通過分類指導來實施各類人才培養計劃。以國家、省市以及學校的人才規劃為引領，緊貼國家宏觀經濟和地方社會發展趨勢，瞄準國家人才計劃，按照學校人才培養和學科發展需要，遵循人才成長規律，制定適用于不同學科、不同發展階段的人才培養規劃。使處在每個發展階段的青年教師都有對應的努力方向，發揮目標激勵的作用，促使青年教師自我挖潛，自我激勵。同時堅持引進和培養并重、質量和規模共舉的原則，保持一定規模的后備梯隊，通過“鯰魚效應”促使青年教師不斷進取，并為他們提供脫穎而出的機會。

(二) 崗前培訓與崗位培訓常態化

擴招所帶來的高校師資緊缺，使得一些高校大量招聘應屆博士畢業生從事教學工作，由于沒有進行過系統的教學技能培訓，年輕的教師在從教之初會遇到諸多困難。為幫助青年教師擺脫這些困難，為他們樹立職業自信，就需要進行有效的崗前培訓與崗位培訓，并使之制度化、常態化。

發揮崗前培訓的作用，重要的是教師崗位技能與實踐能力的提高，通過培訓讓青年教師學習到教學技巧和方法等方面的知識與技能。發揮資深教師的傳幫帶作用，在教學技能和經驗等方面指導青年教師，幫助他們適應崗位、融入團隊。還可進行講課競賽或教學技能評比等活動，促進青年教師不斷提高教學能力。為青年教師提供更多的參加學術會議、企業實踐、職業培訓、國內訪學與出國深造的機會，激發青年教師的工作積極性。

(三) 薪酬與福利保障制度人性化

青年教師因面臨的生活壓力而對物質需求較為強烈，要真正發揮薪酬激勵機制與福利保障機制的作用，應注意薪酬公平并建立動態完善的福利保障制度。

薪酬公平指的是薪酬分配規則的公正、分配機會的公平和分配尺度的公道，并不是薪酬分配結果的絕對平均。學校對青年教師薪酬激勵效果如何，在很大程度上是由青年教師的公平感所決定的。由于青年教師的知識水平、心理素質、人生觀等不盡相同，決定了他們對薪酬公平的認識和感受也存在差異[4]。因此，應建立一種以效率為目標、以機會均等為原則的競爭機制，發揮薪酬激勵作用，幫助青年教師形成正確的公平心理，從而更好地激發青年教師工作的積極性。

良好的生活條件和合理的福利制度是激勵青年教師在教學工作和學術研究上不斷超越自我的重要保障。根據不同年齡階段青年教師的不同需求，制定合理的福利制度。通過提供直接福利與間接福利，滿足青年教師合理的工作、生活需求，使青年教師能夠全身心投入教學研究中。

(四) 制度建立過程民主化

在互聯網技術已足夠發達，電子簽名技術已非常成熟的今天，一所高校內實施直接民主式的決策已經不存在技術障礙，以往形成的代議制民主式的集體決策模式已經不是效率與民主兼顧的最優方案。為此，我國高?？梢酝ㄟ^建立高校內的“立法法”，形成完善的管理制度制訂規范，保證高校管理中的充分民主，切實賦予青年教師發表意見與參與制度建立的權利。

當今，國家間、高校間的競爭日益激烈，高校青年教師的發展決定了高校的未來發展。由于各高校所面臨的人才形勢不盡相同，因此激勵機制沒有一成不變的最優模式，為充分發揮青年教師的作用，就需要根據需要動態完善激勵機制，最終實現青年教師資源的充分開發，實現國家人才資源質與量的同步提高。

[1] 教育部.中國教育統計年鑒2010年[R].北京:人民教育出版社，2010:13,17.

[2] 教育部.2012年全國教育事業發展統計公報[EB/OL].(2013-08-16)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/201308/xxgk_155798.html.

[3] 教育部.2012年教育統計數據[EB/OL].(2013-08-30)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156569.html.

[4] 尉遲文珠.基于需求層次理論的高校青年教師薪酬激勵策略[J].人力資源管理,2011,(9):164.

[5] 田正雨,潘沙.高等院校的教師激勵措施初探——以麻省理工學院為例[J].湖南科技學院學報,2013,(3)：133-135.

[6] 謝薇.國內外高校教師激勵機制的發展現狀分析[J].求實,2004,(s2)：228-229.

[7] 謝文新,張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索,2013,(4).

[8] 程國方.高校人力資源開發與管理的創新[J].教育與職業,2012,(5).