激勵高校教師提高教學質量的制度保障和財政支持分析

田 延 王 蓉 姚文濤

（1.遼寧省人民政府辦公廳，沈陽 110032；2.沈陽化工大學，沈陽 110142；3.沈陽教育研究院，沈陽 110036）

一、引言

大學是培養具有高素質和創新型人才的搖籃，是高素質、創新型人才“職業生涯設計整體方案的提供者”，肩負著培養數以千萬計的高素質專業人才和大批創新型人才的重要使命。提高高等教育質量，建立和落實人才培養的內涵式發展模式，全面培養學生終身學習能力、創新精神、良好素養和專業技能，既是高等教育自身發展規律的需要，也是夯實學生職業生涯基礎，提高其就業和創業能力的需要，更是建設創新型國家、實現人才強國戰略的需要。國家主席胡錦濤在2011年清華大學百年校慶上強調，“中國高等學校要把提高質量作為教育改革發展最核心、最緊迫的任務。”

近年來，高等教育規模快速發展，在政府的大力監管和支持下，教學質量有了較大的提高。特別是2007年，教育部和財政部聯合下發了《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，正式啟動“高等學校本科教學質量與教學改革工程”，迄今為止，累積建設了1000余門國家級精品課程，設立了“教學名師獎”，開展全國范圍內的教學水平評估，大力推進了網絡教育公共服務體系建設，初步建設了數字化圖書館與優質資源共享平臺，對高校教學質量的提升作用明顯，為我國經濟社會的快速、健康和可持續發展以及高等教育自身的改革發展做出了巨大貢獻。

但是，伴隨著教學件的持續投入，體現教學軟實力的師資隊伍建設滯后已經成為高校內涵式發展、提升教學質量的主要制約因素。溫總理指出：“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。有好的老師，才能有好的教育”。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等校教學改革，優先建設高質量的師資隊伍，加強制度保障和財政支持力度，激勵教師潛心教書育人，提高高校人才培養的能力和水平，有效滿足經濟社會發展對高素質和創新性人才的需要。

二、現有高校師資隊伍建設存在的主要問題

經過多年的發展，目前，中國高校教師學歷層次明顯改善，來源日益多樣化，但是仍然存在一些問題，嚴重制約教學質量的有效改善。

（一）現行評價體制下教學質量得不到應有重視

目前，由于中國高校長期執行以科研工作評價為主導的教師業績考核評價體制和以科研為導向的職稱評審制度，教學質量考核長期被忽視，對高校教師職稱、工資、獎金和課時費的約束不強。高校教師不能憑借在教學上的大量投入和突出的教學質量以及學生的滿意度獲得額外收入和晉升，而從事科研活動則在大幅度增加經濟收入之余，還能夠在職稱評定中獲得優勢，從而導致高校教師普遍專注于科研項目，不能安心于教學和教改研究，無法統籌處理好教學、科研和社會服務的關系，對本科教學工作投入不足，教學水平和質量得不到保證。

近年來，在政府的大力監管下，高校對教學質量的重視程度有所提高，但是“重科研、輕教學”的痼疾仍未得到有效改善。特別是現有科研體制激勵大量高職稱教師從本科教學工作中抽離出來，優先承擔科研和研究生培養工作，本科教學主要由教學與學術經驗不豐富的青年教師甚至是博士研究生承擔，本科課堂上很少能夠看到教授的身影，其豐富的學術經驗無法為人才培養提供助力。

（二）教師聘任機制不合理

現有高校教師聘任機制存在嚴重問題，主要表現在兩個方面：一是教師“近親繁殖”現象仍然大量存在，導致學術進化停滯，教學質量的提升速度緩慢。自然界中基因的多樣性保證“物競天擇、適者生存”，使生物群能夠不斷進化。同樣的道理，教學領域中思想和方法的多樣性也保證了教學的靈感和教研水平和能力在代際之間不斷提升和進化。目前，相當數量的中國高校仍然存在教師“近親繁殖”現象，約一半教師畢業于本校（或同一所學校），教師招聘與遴選制度不透明，內部人控制問題較為嚴重，越是知名度高的大學，近親繁殖程度越是嚴重。而且依據現在教師更新速度，短期內這種現象不能得到根本改觀。由于嚴重的近親繁殖問題，中國最近十幾年來高校教學方法僵化，教學體制同質化嚴重，教學研究創新缺乏重大成果，嚴重影響了教學質量的提高及學術的發展，危害了大學人才創新能力的培育。二是不合格教師退出機制無法得到有效落實。一些高校對教學不合格教師的退出機制沒有落到實處，教師聘任能上不能下，能進不能出，一直是制約我國高校教師隊伍建設的一個普遍問題，直接導致教學質量不能得到有效保證。

（三）行政權力壟斷教研項目和成果評比

近年來，國家對高校教研日益重視，提高教學質量的項目經費投入逐年增加，這些財政投入雖然能夠充分體現政府狠抓高校教學質量的誠意和決心，但是實際效果不容樂觀，教學成果的評比在某種程度上已經失去了激勵典范的功能。究其原因，主要在于兩點。第一，行政權力壟斷大部分的項目資源，教學項目和成果獎勵的申報規則和評價體系都由行政權力來制定和管理，教學研究不獨立，現有的資金投放渠道和課題評審機制難以促成規范競爭，評選更多關注申報者的身份而不是項目成果本身，“關系”和“地位”重于實際教研能力。一些專業能力不強、水平不高的行政管理者利用特權將教研項目申報、教學成果評選，以及教學團隊組建等當作是獲得既得利益的“稀缺資源”進行壟斷，致使財政投入無法向一線教師傾斜，各種教研項目和成果評選效率低下，無法達到提升教學質量的預期目標，既嚴重挫傷了一線教師的教研積極性，又使國家教育資源無法達到優化配置，浪費嚴重。第二，隨著近年來政府對教學項目的投入逐年遞增，教學方面的成果評比種類日益繁多、名目復雜。眾多的評選活動，以及業績考核的硬性要求，使教師不能安心于學術研究，被牽扯了大量的時間和精力忙于申報和填寫各種名目繁雜的表格，更使有些人在評選前搞突擊，當選后就放松，不能從根本上保證良好教風的可持續發展。

三、激勵教師提高教學質量的主要制度保障

教師隊伍是高等教育的第一資源，是決定教育質量的關鍵所在。必須把教師隊伍建設作為高校最重要的基礎工程來抓，從制度上保障教師回歸教學、教書育人，打造高素質、高水平師資隊伍，應是今后高等教育體制改革的重要方向。

（一）優化教師業績的考核機制

1.各級行政主管部門要全面改革現行教師考核體制，設計科學有效的績效考核體系，營造良好的教研氛圍，突出教學業績考核與評價，建立本科教學團隊整體業績考核制度，不提倡教師之間在教學考核中過度競爭，鼓勵團隊高效率合作，促進內部教學研討和教學經驗交流。

2.完善高職稱教師從事本科教學的激勵約束制度，不以論文數量作為評價教師學術水平的首要條件，特別要求高職稱教師每年必須給本科生上課一定學時，引入學生匿名評價任課教師機制和專家聽課評價制度，建立以教學工作評價為主導的考核評價指標，以及教學為導向的高職稱評審制度，確保高職稱教師回歸教育工作者的本職，采用靈活激勵措施，鼓勵他們理論研究與實踐相結合，將科研成果及時、有效地轉化為教學資源，潛心致力于人才培養，更好地提高教學質量。

3.針對參加工作時間較短的青年教師，因其剛獲得專業博士學位不久，正處于學術創新的旺盛期，對其業績考核指標應主要定位于科學研究，而在教學方面針對其教學經驗的不足，應設立類似于工廠“學徒制”的培養模式，強制要求他們給教授做一定年限的教師助理，積累教學經驗，最后考核合格后上崗執教。

（二）建設合理的教師聘任機制

1.為了防止近親繁殖，要深化教師聘任制度改革，完善遴選制度，全面推行公開招聘，鼓勵本校博士畢業生去其他學校應聘，促進不同高校之間的教學模式交流與學習。鼓勵高校聘用實踐經驗豐富的產業界精英和專業人士擔任專業課程的兼職教師。短期鼓勵、長期強制高校教師擁有校外或產業界學習、研究和工作經歷，全面提升教師隊伍理論聯系實踐的水平，這是高校培養創新型人才，提高學生專業技能水平的有力保障。

2.針對教學不合格的教師，完善退出機制，設立嚴格公正的退出程序。學校與教師簽訂3年或5年的聘任合同，制定科學規范的考核指標和考核程序，在合同中期或期滿后，對教師的教學情況及學術研究水平進行考核，給予不合格教師一次為期一年的改進期，期滿仍不合格者，將予以解聘，真正實現教師能進能出、能上能下，打造高水平、高素質教師隊伍，全面提高教學質量。

（三）落實師資隊伍的培育與引進機制

政府相關管理部門應采取積極措施，完善高校教師培養與引進制度，全面提升師資隊伍水平。針對青年教師應建立一整套完善的培育制度。

1.青年教師是學校的未來，要作為教師隊伍建設的重中之重，重視其教學基礎能力訓練，強化教育心理學、教育倫理學、教育技術、職業道德等系統培訓。青年教師每年應強制性參加一定時間的繼續學習，教育部出資委托有資格有能力承擔這項任務的高等院校和機構為其提供相應的培訓，提高青年教師教研津貼待遇，使他們能夠安心投入教學研究。另外，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳、幫、帶的作用，提升其專業教學水平。

2.建立“教師招聘辦公室”，吸引、考察和聘請國內外著名專家學者和高水平專業人才承擔教學任務和開設講座，給予學生專業實踐指導。吸引優秀的青年博士獻身高等教育事業，完善教師人才的儲備和梯隊建設，構筑相互銜接配套的高素質、高水平的師資隊伍。

（四）設立公平的教研項目與成果評選機制

減少名目繁雜的教學項目和成果評選數量，整合和優化現有評選項目，建立統一的教研項目申報和教學成果評比制度。改革現行的政府管理部門主導的同行評價體制，根據一線教師優先原則，建立市場評價為主、同行評價為輔、政府提供評價規則和平臺的評價制度。教學研究項目申報和審批應向不擔任行政管理職務、且專業能力強的教師傾斜，并優先表彰在教學和人才培養方面做出突出貢獻的一線教師。為落實這一評價制度，建立以市場需求為導向的遠程教育平臺，作為市場評估教學成果的“交易所”，在平臺上展示的教學研究項目的成果將通過錦標賽制度在教師中進行競標取得。建立錦標賽式的獎勵模式，教師的教學成果（包括精品課程、教材、課件等）可以通過遠程教育平臺進行市場評價與定價，市場效益好的可以通過市場交易購買知識產權，即將教學成果獎的評比由政府和專家評價機制轉為市場需求評價機制為主。

四、激勵教師提高教學質量的財政支持體系

1.改革教研領域的權力本位，打破行政壟斷。建立公平的財政經費投入規則，確保教學項目、成果評選和教師培訓的財政支持向不擔任行政管理職務、且專業教學能力強的一線教師傾斜；堅持結果競爭原則，建立對研究成果徹底負責機制，讓教研單位和研究人員承擔項目風險，有效保證教研項目評選在提高高校人才培養質量方面的支撐作用。

2.建立師資隊伍建設的財政長效投入機制。各級財政部門應建立提高高校師資隊伍質量的長效財政投入機制，認真落實各項資金投入政策，發揮財政資金引導和示范作用，根據提升教學質量的需要安排專項支持經費，列入財政預算，用于師資培訓和引進、教學項目申報、教學成果評選、以及教學津貼等。

3.設立高層次人才引進與聘用的專項財政基金。設立高水平教師和高層次人才的財政專項引進基金，面向海內外選聘一批高層次緊缺性人才，特別是教學水平高、學術造詣高的杰出人才到高校任教，牽頭培養高水平教學團隊。

4.完善高校教學團隊建設的財政專項基金。優先批準教學團隊項目申報和成果評選，設立團隊教師梯隊建設資金，優先培育團隊內部青年教師的教學能力；在選拔和培養高校優秀拔尖人才和學術帶頭人時，應打破行政管理者壟斷的不利局面，建立嚴格的評審機制，保證財政支持資金真正投入到專業素質和水平高的教師身上，促進高水平教學團隊的形成。

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