高校輔導員隊伍建設職業化的路徑選擇

李泳賢，弓常青

（內蒙古工業大學，內蒙古 呼和浩特 010051）

從上世紀50年代清華大學率先建立高校輔導員制度至今，輔導員為我國的社會主義建設事業以及高等教育的的發展做出了巨大的貢獻.在幾十年的實踐過程中，高校輔導員工作積累了不少成功經驗，形成了一系列行之有效的制度和措施.但隨著經濟和社會的發展，高校學生思想政治教育領域出現了諸多新情況、新問題，也使這一制度面臨著新的挑戰，現行輔導員制度存在的問題也逐漸暴露出來.正視目前我國高校輔導員隊伍的現狀，合理解決工作中遇到的問題是當前我國高校輔導員隊伍建設問題研究的關鍵，也是加強和改進大學生思想政治教育的必然要求.

1 高校輔導員隊伍存在的問題

1.1 輔導員專業程度不高，業務能力不能完全適應學生的要求

專業化，是指某項工作應由專門的人員經過專業培訓，進而專門從事某項工作并不斷提高的過程.輔導員作為思想政治工作的主力軍，不但政治素質要過硬，而且要具有淵博的學識和深厚的專業理論素質.然而，就現在輔導員隊伍的來源情況來看，多數輔導員來自各種不同專業的本科或碩士優秀畢業生，在從事輔導員工作前，他們對思想政治教育或相關專業的知識了解不深，很多輔導員只經過幾天的培訓，甚至沒有經過專門的訓練就上崗.盡管他們品行都很優秀，但由于缺乏輔導員專業知識，沒有輔導員的實踐經驗，很多社會問題和生活中的實際問題，在自己當學生時可能就未想通，現在要來回答學生，顯然力不從心，只能簡單地以紀律和制度來管理學生.這顯然難以適應新形勢下思想政治工作的需要，嚴重影響了學生的培養質量.

1.2 工作周期短，隊伍不穩定，輔導員職業意識淡薄

有些輔導員對本職工作缺少認同感，把輔導員工作當做“過渡性職業”.為數不少的從業者是為了到高校就業而從事輔導員工作，輔導員工作并非其初衷.還有些從業者從事輔導員職業是由于高校輔導員隊伍數量不足，許多學校采取了一些應急的辦法和措施，如規定新分配來校的青年教師當幾年輔導員后再轉做教師.如此，雖然數量有了，但從業者卻缺乏做輔導員工作的思想準備、基本業務素質和相關的工作經驗.最重要的是，他們根本就不熱心于這項工作，輔導員職業意識淡薄，缺乏良好的職業精神，往往“身在曹營心在漢”，不僅工作不到家，工作效果差，而且還耽擱了他們自己原來的專業發展，非常不利于青年教師的培養和業務能力的提高.工作的短期性成為輔導員隊伍的顯著特征.在大多數高校，從業者在輔導員崗位上工作三四年后就已是“老輔導員”，多數輔導員工作兩三年就考研、考博或轉崗.這嚴重影響了思想政治工作的開展.一方面，人員流動過快、工作時間短的現狀使多數輔導員工作熱情不高、責任心不強、不能潛心鉆研業務、不能安心本職工作、更談不上做深入細致的思想政治工作；另一方面，由于輔導員隊伍頻繁換人，工作失去了穩定性和連續性，輔導員和學生互不熟悉，也無法有針對性地開展工作，這樣，思想教育、心理輔導、就業指導、黨團活動等工作就難以正常有效地開展.

1.3 輔導員角色定位不清晰，職責不明確

由于高校內部管理制度問題，使得學校學生管理工作不同程度地存在虛位現象，致使輔導員的管理職責有所超越.一些對學生學習、生活、活動場所負有管理職能的部門不能充分履行其管理學生事務的職責，輔導員往往就成了“代職”者，凡是與學生沾邊的工作都要去抓去管，整天忙于事務性工作中，客觀上造成了輔導員就是一般行政管理人員的認識偏差.輔導員為了完成這些工作不得不奔波于學校各部門之間，而唯獨沒有認認真真地研究教育對象的心理特點及其在不同時期的需要，更談不上用新知識、新科技做好學生的思想政治教育工作、提高學生思想政治素質、培養學生全面成才.

1.4 輔導員工作缺乏科學的考核標準和激勵機制，職業發展道路單一

大學生思想政治教育工作具有“潤物細無聲”的特點，見效周期長，成果無形化，輔導員工作的過程和成效難以量化，加上職責的不確定，導致考核缺乏必要的依據和標準.在激勵機制方面，各高校僅僅依據有關文件的規定，對從事若干年工作的優秀輔導員簡單套上一定的行政級別.這雖然在一定的歷史時期內解決了輔導員的激勵問題，但是這種激勵機制一方面使得高校組織結構層次增加，管理難度加大，大家往“管理獨木橋”上擠，使本來就已經非常稀缺的行政職位資源變得更加緊張；另一方面使人覺得輔導員屬于行政干部隊伍而非專業化的教師隊伍了，輔導員的角色定位更難以清晰.

2 高校輔導員隊伍職業化的路徑選擇

當前輔導員隊伍在師生配置比例、學科知識結構、職業意識、角色定位、學歷層次結構以及職稱職務結構等方面存在一些“非職業化”傾向的問題，不僅制約了輔導員隊伍的穩定發展和業務素質的提高，而且不利于新形勢下針對大學生的成長成才輔導.隨著現代職業的發展、國內外形勢的變化、高等教育改革以及大學生群體特點等方面的趨勢和要求，決定了輔導員隊伍必須走職業化發展道路.

2.1 實施科學的績效評估，建立對輔導員的考核機制

在對高校輔導員的崗位績效評估中，最大的阻力來自觀念的改變，也就是對現象中本質的提煉—其終極業績指標是工作成果產生的價值而非工作成果本身.輔導員崗位績效可以通過“工作、學習、研究”為基本要素，實施績效評估.

2.1.1 工作績效評估

工作績效評估意指輔導員的考核應該從學生這個服務（教育）對象出發，按照學生滿意度原則，尋找績效指標.因為學生是教育質量提高的根本受益者，最有利害關系和積極性，這種積極性一旦獲得釋放，將成為極大的管理資源.因此，績效的指標可以從學生投訴率、責任事故率以及案例分析等方面設定.

2.1.2 學習績效評估

從崗位性質出發，學習應該是輔導員工作任務的一項重要組成部分，也理應成為輔導員工作考核的內容.學習的績效指標包含政治學習和業務學習的出勤率、階段性的學習和非學歷進修以及獲得有助于輔導員工作的資格證書.

2.1.3 研究績效評估

從對輔導員工作現狀的觀察、分析來判斷，輔導員在工作中往往有“重事務，輕總結；重實踐，輕研究”的傾向，因此要以研究績效評估作為政策杠桿，進行協調和平衡.研究績效的評估，要從簡單的追求數量轉向質、量平衡.輔導員考核要定性和定量相結合，定量為主；工作態度、工作能力和工作成效相結合，以工作成效為主.通過規范化、科學化、制度化的考核，實現輔導員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導員工作的專業化、職業化，促進工作的高效創新.

2.2 建立完善輔導員隊伍的激勵機制

激勵就是激發和引導人的積極性的一種方式.建立完善輔導員隊伍的激勵保障機制，激發輔導員的成就動機，能最大限度的調動輔導員的工作熱情和創造性，能激活整支隊伍的活力和斗志.

待遇激勵，完善輔導員隊伍的薪酬體系，從整體上提高輔導員的工資、獎金和津貼，縮小與高校專職教師的收入差距；同時也要體現差異，對管理學生人數較多的輔導員要提升崗位津貼，對各項考評中表現優秀的輔導員要給予一定的物質獎勵，在住房、評職稱、職務晉升和培訓進修的機會方面要優先考慮.

精神激勵，作為知識分子，很多高校輔導員非常看重榮譽，感覺精神獎勵是對自己工作的肯定和人生價值的尊重，高校通過開展評比可以授予“先進個人”“優秀學生思想政治工作者”“十佳輔導員”等榮譽，國家每年都要進行“全國高校輔導員年度人物”的評選，各省市也有各類評優活動，高校要鼓勵優秀輔導員努力工作!積極參加評比，形成愛崗敬業、爭當先進的工作氛圍.

發展激勵，輔導員要有合理的職業生涯規劃，高校也應該根據輔導員的愛好興趣、工作能力、個人的專業特長等合理規劃輔導員的職業生涯，幫助輔導員從事自己喜歡的工作，激發他們的潛力和創造性.

完善激勵制度，從物質待遇、精神支持、日常生活、職業發展和工作環境等各個層面關注輔導員.肯定、鼓勵他們所取得的成績，解決他們的實際困難，促進輔導員隊伍良性發展.

隨著現代職業的發展、國內外形勢的變化、高等教育改革以及大學生群體特點等方面的趨勢和要求，決定了輔導員隊伍必須走職業化發展道路.輔導員職業化、專業化有利于正確定位輔導員與學生的關系，提升和完善輔導員隊伍的整體素質，增強大學生思想政治教育的實效性.有利于明確輔導員的工作職責，有利于輔導員專業技能和專業水平的提高，有利于提高輔導員工作的職業聲望.有助于增強輔導員的歸屬感和事業感，有助于拓展輔導員的職業發展空間，有助于穩定輔導員隊伍.此外，輔導員隊伍職業化不僅是高校改革發展的需要，而且是構建和諧校園，維護高校穩定的需要.

〔1〕張耀燦，陳萬柏.思想政治教育學原理[M].北京：高等教育出版社，2005.

〔2〕楊振斌.高等學校輔導員培訓教程[M].北京：高等教育出版社，2006.

〔3〕中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見[S].[2004]16號.

〔4〕中華人民共和國教育部令第24號文件，普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z]，2006.

〔5〕教育部，關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見[Z]，2005.

〔6〕王繼偉.高校輔導員職業化推進的具體措施[J].思想政治教育研究，2008(3).

〔7〕蔣禮文.高校政治輔導員隊伍職業化建設探究[J].教育探索，2007(6).

〔8〕謝安邦.中國高等教育研究新進展[M].上海：華東師范大學出版社，2008.320—322.