民營設計企業內部角色定位與文化

俞列

(漢嘉設計集團西南分公司總經理)

近日在微信上看到“成都市建筑設計企業差評榜(2012年修訂版)”，頓覺背生芒刺，滿目皆“產值”、“人性化”、“老板信用”等等。

筆者作為一個外行管理設計企業至今已超過8年，一路走來一直小心奕奕、如履薄冰，深感民營建筑設計企業的不易。目前土建設計較其它設計專業是幸運的，行業內充分競爭，成就了眾多優秀的設計企業，也為社會貢獻了大量光彩奪目的建筑奇葩。同時，各民營設計企業面臨的最關鍵的資源“人”的問題接踵而至。設計企業如何使其成為一個團隊而不是一個團伙，是大多數設計企業管理者思考的問題。筆者認為，建筑設計企業內部參與者的角色定位和企業文化是可持續發展的一個關鍵問題。陳陽在“白話設計公司管理”一書中對四種不同的角色定位在企業內部產生的四種上下關系作了比較清晰的說明。業界比較認同的定位是“領導者和員工”的角色。在企業領導的帶領下形成大家一致認同的目標，勁往一處使，汗往一處流，領導與員工共贏的局面。理念是大部分人認同的，但在實踐中，如何改變自己，影響員工卻是企業管理者很難掌控的。縱觀企業的發展軌跡，不管企業形成之初是何種情況，企業領導這個角色，本質上是社會賦予的，財富最終也是社會的。想通了這個問題，企業的管理者就比較容易以平和的心態去對待員工，進而讓企業形成一種良性互動與和諧的氛圍。

在如何看待社會文化對企業文化的影響上，筆者不完全贊同建筑設計圈內常提及的東西方文化差異或者東西部地域差異的觀點。中國的開放以及地域間交流已經大大縮小了這些橫向因素帶來的影響。企業管理者與員工間觀念上差異的縱向因素，應該是制約很多成都本地民營建筑設計企業發展的一個主要原因。只有努力克服領導者與員工之間觀念上的差異，在一個互相平等，信息透明的平臺上進行有效的溝通與交流，才能真正構建好一個良性發展的企業文化。

漢嘉設計西南分公司在長期運行實踐中得出:凡是在公司上下達成共識的目標或制度，實踐執行的效果遠遠高于管理層的直接決策。因此一個基于全公司民主的、公平的、透明的決策平臺是企業可持續發展必須堅持的理念。讓我們民營建筑設計企業為繁榮國家建筑文化做出更多的貢獻。