在人力資源管理中看心理學的應用

商 樂

商 樂 陜西理工學院 國家三級心理咨詢師講師 碩士

可以說，當今社會人力資源已經成為第一資源。“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。他指出：“企業或事業唯一真正的資源是人。”因此，人力資源的管理和開發問題順應成為熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科，心理學應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用[1]。那么，心理學理論與實踐在人力資源管理中如何得以應用？現代人力資源管理的理論基礎主要由下面四個方面構成：學習理論、系統理論、經濟學理論和績效理論[2]。這些理論發展與應用借鑒了很多其他學科和領域的研究成果，概括說來，借鑒了心理學、管理學、社會學、人類學等方面理論，尤其是心理學的一些基本理論，如人性假設理論、需求層次理論等。德國心理學家施太倫（L.W.Stern）于1903年提出了“心理技術學”，最先將心理學知識運用于工業企業管理。之后是美國心理學家閔斯特伯格（H.Minsterberg），被譽為工業心理學之父。他提出根據工作成績確定職業性向的概念，并指出心理學家在工業中的作用應該是致力于研究勞動合理化（最合適的人、最合適的工作、最合適的工具）以實現生產效率的最理想的效果。他還提出要根據人的個性心理差異，對職工的選拔、使用和培訓、考核等問題進行研究。澳大利亞心理學家梅奧（E.Mayo）的“霍桑試驗”，把心理學研究方法全面引入管理領域，提出了改善勞動者的態度及人與人的關系，使其心情愉快地工作，對自己的工作感到滿足，才是提高生產率和工作效率的決定性因素。他后來提出的人群關系理論，旨在說明組織的責任在于使滿足成員經濟需求與社會心理性需求之間保持平衡。德國心理學家勒溫（K.Lewin）群體動力理論的創建，莫雷諾（J.L.Moreno）社會測量學的發展，使人力資源管理者在管理中引進測量技術，重視對組織中成員之間的關系進行分析，認識到組織成員的行為是個體特征與環境相互作用的結果。馬斯洛（A.Maslow）需要層次理論的廣泛運用[3]，為人力資源管理中的激勵措施提供了有力的理論依據。

一、心理學理論在課堂教學管理中的應用

我國有學者認為，課堂管理是通過協調課堂內的各種教學因素而有效地實現預定的教學目標的過程[4]。我國也有學者認為，課堂管理是鼓勵課堂學習的教師行為和活動[5]。課堂是教學的主要場所，良好的課堂教學管理保證了教學目標的實現，并可促進學生的身心健康。

（一）課堂常規管理

課堂常規是任何系統的教學技術的基礎，是保證教學順利進行的行為準則。課堂教學需要以制度化的常規來維持其正常的運作。因此，課堂常規管理是課堂教學管理的重要內容。然而，課堂的常規管理面臨的是每一個不同的個體，要想課堂常規管理正常化，必須去了解掌握不同個體。

（二）課堂違規行為的調節

課堂違規行為是指違背課堂常規或影響教學活動正常進行的學生行為[6]。課堂上，學生的違規行為不僅會妨礙教學活動的順利進行，而且對學生的身心發展也會有一定的消極影響。因此，課堂違規行為管理是課堂教學管理的重要內容。要提高課堂教學管理效率，教師應該講究對課堂違規行為的管理策略。根據心理學家斯萊文（R.E.Slvin，1997）提出的四步反應計劃，課堂違規行為的干預策略主要有：情境幫助策略、溫和反應策略、中等反應策略和嚴厲反應策略。情境幫助策略主要是指創設一種幫助學生分心或糾正違規行為的教學情境，使學生注意力集中到學習上來，它的主要做法有移走引起分心的事物等。溫和反應策略指的是處理違規行為，同時指導恰當行為的非懲罰性策略，可分為非言語反應和言語反應，非言語反應包括有意漠視等，言語反應包括巧妙提問等。中等反應策略是通過移走學生所期待的獎勵，以減少其不恰當行為發生的帶有懲罰性的處理違規行為的策略，包括邏輯推論技術和行為矯正技術，邏輯推論技術是讓學生去體驗違規行為所產生的結果，行為矯正技術是減少違規行為的方法。嚴厲反應是一種通過增加令人厭惡的刺激以達到減少不恰當行為發生，恢復紀律的處理違規行為的懲罰性方法，包括過度糾正和身體結果兩種。

二、人才的選用

（一）招聘與選拔

毋庸置疑，人才早已是決定性的資源。吸引和留住優秀的員工是當今人力資源管理實踐的一個巨大挑戰。在選拔人才時，人的能力當然是最先要考慮的因素。但是如果一個HR可以好好地應用心理學理論就可以更好地招聘到更好的員工。因為一個人如果想為公司做更多的事情，發揮更大的效用就應該覺得他所在的公司可以給他很好的安全感。這樣才可以提高員工對公司的滿意度和忠誠度，這其中需要的就是心理學中員工與公司的歸屬感。歸屬感是聯系員工和公司的心理紐帶，反映了公司與員工之間關于責任和承諾的一種期望，同時可以促進雇傭關系的和諧發展，是影響公司人力資源管理的重要因素。員工對公司的滿意度、對公司的情感投入度，進而員工的工作績效和員工的流動率都和歸屬感息息相關。公司管理目的是在實現其社會利益和經濟利益的同時，使每個員工的利益得到最大的滿足，所以這就要求在公司人力資源管理中充分注意人力資本的因素，尤其要重視員工的心理活動過程。其實，這與公司人力資源管理的目的并不相悖。公司中的人力資源管理就是采用現代化科學方法，對員工的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發揮其主觀能動性，提高公司的凝聚力，以實現公司發展的目標。公司要實現自己的管理目標，離不開體現其核心能力的人力資源。

（二）潛意識的開發

在我們學習過的人力資源管理中雙因素理論包含的是保健因素和激勵因素。雙因素理論中的保健因素指的是那些能夠消除員工不滿意的因素。典型的保健因素包括企業的政策、工作環境、工資發放、勞動保護、以及各種人事關系處理等。激勵因素指的是那些使員工感到滿意的因素，這些因素主要產生于員工內在的動機，它們主要有工作本身的樂趣以及工作上的成就感、對未來發展的期望等。而其中保健因素是必須的，因為它防止了不滿意的產生。但是保健因素無法導致更積極的效果，它只會讓員工對生活或者工作感到滿足，卻不能讓他們不斷地積極地進取。所以要想要進一步激發員工的表現，我們就要使用心理學理論上的激勵因素。如果一個人要追求更好的生活，物質激勵是很好的辦法，因為人的需求以生理需求為基礎和起點。但是現在有更多的人追求更高層次的精神生活，當人們的生理需求得到一定程度的滿足，甚至在爭取生理需求滿足的同時，也在尋求著包括情感友誼和歸屬的需求在內的其他需求的滿足。經過調查，在很多情況下，排在第一位的需要是良好的工作環境、各方面的公平待遇、領導的關心等，而不是較高的收入。所以領導可以體會到員工的心思，并做出努力，不失為激勵員工的一個更好的方法。我們可以看到，心理學和人力資源管理是相輔相成、互相并進的。可以運用心理學激勵，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。HR只要好好地應用心理學理論就可以把人力資源的激勵發揮到更高的境界，可以引導員工將其內在潛能發揮到最大限度。

（三）績效考核

很顯然每一次考核，總有人不滿意，最終導致管理人員與被考核對象的沖突。一般企業中HR對員工的考核應該具備的三個條件是：公平性、量化性和準責化。當員工在企業的考核中沒有體驗到統一標準、統一制度時，員工將對企業失去信心。一項員工離職原因調查顯示：50%員工離職的直接原因是不滿意自己工作氛圍，而另外50%是因薪酬與績效的不公平問題離職。這一方面說明部分企業對員工心理要求不清楚，未能建立良好的企業文化，所以沒有將員工的潛質發揮出來，同時沒有讓員工對企業產生感情，這個時候企業就失去了更好發展的機會，甚至企業因此停滯、倒退、倒閉。當然好的績效考核，就是抓住員工心理，將員工潛力與情感結合到企業之上。

（四）心理輔導

2010年的富士康跳樓事件讓企業反省：人力資源管理的要素——人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格。我們現行的管理方法太直白、太粗糙，甚至一些管理者只要覺得員工的想法或意識不對就想加以改變，以達到員工順從地按照要求的那樣加以改變。事實證明，這種做法對于改變員工的意識是遠遠不夠或根本無效的，因為它不能引起員工心靈深處的回應。科技、社會、經濟的高速發展使得員工面臨社會、家庭、企業以及員工本身的壓力，在有限的時間內無法釋放出來，導致各種不良的問題出現在企業中。這些問題很大程度上影響了企業的發展。可見，企業要可持續發展，不僅要更加關心“人”的問題，還要更加傾向于研究“人心”的問題。通過心理學的理論和技術，企業在人力資源管理中更好地安排員工工作的調解、工資的安排以及員工的再次培訓，實現企業以員工為資本，員工以企業為源泉的良好合作模式。了解企業中每個個體所持有的心理和行為特征，增加員工的工作滿意度，實現合理、優化的管理，提高組織整體效能，創造更多的經濟效益和社會財富，是當今社會企業的發展目標。心理學就是以個體心理狀態的改變和意識水平的提高為出發點和歸宿的，從個體關懷的角度出發，重視理論與實務之間的聯系，強調意識層面的問題。心理學對人力資源管理實踐起到切實的指導作用，無論從霍桑試驗還是人群關系理論，無論從群體動力理論還是需要層次理論等等，無不體現心理學在人力資源管理中的重要性。應大力發展心理學理論和知識在人力資源管理中的工具化和可操作化運動，加快人力資源管理心理學化的進程和實際效率。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學的課題，如員工激勵、工作壓力、職業倦怠、職業生涯設計、組織公正感、心理契約、組織承諾、組織公民、印象管理、學習型組織等等，這些都是心理學深入介入人力資源管理可以大有作為的研究領域或主題。

在經濟全球化的形勢下，根據高新技術發展和國際化競爭要求，探索新形勢下人力資源管理模式，形成從工作分析、選拔、培訓、安置、激勵、考核和流動的系統性機制。特別要研究職業企業家隊伍的形成機制、激勵機制、人的適應、職業發展與干預對策、復雜系統的管理控制等，形成一套從職務分析、勝任特征分析、培訓需求評價、職業企業家選拔、智能模擬培訓、組織學習到人員安置和評價的人力資源管理對策，建立符合我國國情的人力資源管理模式，這也是我國現階段人力資源管理的目標。

[1]劉永芳.心理學：人力資源管理和開發的一條獨特途徑[J].心理科學,2005,(3).

[2]張國華.心理學在企業人力資源管理中的應用研究[D].長春:吉林大學,2004.

[3]蘇東水.管理心理學(第四版)[M].上海:復旦大學出版社,2002.

[4]田慧生.教學論[M].石家莊:河北教育出版社,1996.332.

[5]陳琦.當代教育心理學[M].北京:北京師范大學出版社,1997.297.

[6]熊川武.實踐教育學[M].上海:上海教育出版社,2001.238.