淺探事業單位績效考核下的激勵機制

鄧克平

2012年4月，影響3000多萬“事業人”的《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革指導意見》發布，引起社會的廣泛關注。如何科學合理地進行分類？分類后人員如何剝離？如何統籌規劃養老問題？如何建立起一個有效的體制和機制？成為擺在我們面前的非常現實的問題，只有妥善解決以上這些根本性問題，事業單位改革才能真正取得實質性進展。筆者認為，收入分配制度中績效工資改革是事業單位改革的核心和難點，它關乎利益和公平，備受關注。績效考核下的激勵機制是事業單位制度建設的重要組成部分，也是充分調動事業單位人員的工作積極性，認真履行崗位職責的重要措施。結合工作實際及學習體會，對完善事業單位人員績效考核制度的激勵功能，建立一套切實可行的以績效考核為基礎的激勵機制進行一些探討。

一、現行事業單位人員績效考核制度中存在的問題

（一）績效指標不明確。現行考核制度中規定的“德，能，勤，績，廉”五項標準只是原則性規定，缺乏對各個職位責，權，利的科學系統分析。部門之間，被考核者之間缺乏可比性，質量得不到保證。績效考核定性有余，定量不足。現行事業單位人員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則， 但在實際的考核中，往往忽視定量測評。

（二）考核過程單一化。事業單位人員考核一般實行被考核者作出自我鑒定， 部門負責人進行評價， 考核小組確定考核結果。這種單向的考核模式造成考核既缺乏科學性，又難以避免隨意性和片面性。

（三）績效管理功能缺失。雖然規定定期考核的結果作為調整事業單位人員工資以及獎勵、培訓、辭退的依據，然而目前績效考核結果的反饋不足，績效考核結果與事業單位人員的職位，待遇關聯不大，懲戒力度已逐漸遞增直至降級，撤職，開除，但是獎勵力度卻與懲戒力度并不平衡，所有獎勵措施都不涉及職務和級別的晉升，致使事業單位人員考核的激勵作用得不到應有的發揮。

二 、影響事業單位人員考核激勵效果的因素

（一）職能管理部門的行為文化因素對考核激勵的影響。職能管理部門行為文化，是指職能管理部門在日常管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。事業單位人員對所在部門的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優，反之讓被考核人感到壓抑。同時，如果考核的內容是職能管理部門所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從政等，就會讓事業單位人員產生積極工作的"表現欲" ， 使事業單位人員的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復，反之會使被考核人員產生"消極防御"的心態，難以產生積極工作的沖動。

（二）事業單位人員個人需求因素對考核激勵的影響。每個人做事情都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果考核激勵機制總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”，同時，如果被考核人員的需求長期得不到滿足，就會促使事業單位人員轉移追求目標，產生工作惰性。目前職能管理部門對事業單位人員在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的考核項目，并使其與職務晉升聯系，使被考核人員產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

（三）考核管理者的因素對考核激勵的影響。在實際中受各種主客觀因素的影響，事業單位人員績效考核易產生誤差，這不僅影響了對事業單位人員德才表現的準確評定，也影響了考核制度激勵功能的發揮。誤差原因一是以偏概全。對一個人評價時僅把一個因素看做是最重要的因素；二是重視近期的表現，忽視長期一貫的表現；三是考核者對被考核人評價時，往往根據本人的偏好打分，比如給與自己興趣相同、性格相投、或者老鄉、同學等有共同特征的人打高分，而與自己疏遠、性情不同的打低分；四是認為沒功勞有苦勞，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次，考核結果除了優秀以外都是稱職；五是對有些被考核者的評價高于實際水平，出現人為拔高，造成考核結果與實際脫節。

三、建立事業單位人員績效考核激勵機制的對策建議

（一）客觀公正的績效考核是激勵機制發揮作用的前提。客觀公正是發揮考核激勵作用的基礎與前提。正激勵可以引導被考核人勤政廉政、改善工作效能、提高管理績效，同時對其他人員也起到示范作用。客觀就是要按照崗位的職責要求和標準如實的去評價被考核人的個體行為與表現，考察其行為的動機與結果是否與其崗位職責要求相一致，是否與單位組織目標一致。作為考核的最核心原則，客觀與公正貫穿了事業單位人員考核評價過程的始終，是確保考核發揮激勵作用的基石。

（二）以績效為主要內容的考核是激勵機制發揮作用的條件。

在評價結果的應用上，素質評價的結果應該主要應用于事業單位人員的晉升選拔、培養使用以及職業培訓等方面，而績效評價的結果應該主要應用于被考核人的獎勵、工資、待遇等方面。由于其目的主 要是正確評價事業單位人員德才表現和工作業績，因此，考核應該以績效評價為主，以素質評價為輔。

（三）在考核方法上貫徹領導與群眾結合，平時與定期結合，定性與定量結合三項原則是實現激勵目標的基礎。認真落實領導與群眾結合的方法，特別是在實踐中探索事業單位人員考核的民主評價機制十分必要。平時考核是定期考核的基礎，當被考核人作出了較好的績效時，及時有效的予以積極的評價能夠充分發揮激勵的作用。研究具體的量化考核指標體系需要結合其崗位職責的內容與要求，特別是需要研究探討利用信息化的手段和工具來實施量化考核。

目前，仍有不少觀點認為激勵機制無非就是加薪、提職。績效工資制度實施之后，可能會造成一部分人的“唯績效論”而忽視工作的其他方面，因而后續的制度跟進至關重要。

四、績效考核下有效激勵機制應當涵蓋的基本內容

（一）以工資、津貼、獎金等形式為代表的物質激勵。中央編辦等部門負責人談及事業單位改革問題時指出，改革后的事業單位，應當細化事業單位治理結構，其收入分配制度改革以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計。分析現行的基礎性績效、獎勵性績效工資制度，本人以為還需要以實事求是的態度和科學的方法逐步加以完善。基礎性績效工資不僅要體現行政職級高低，也應當根據績效考核結果，反映同一職級人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。事業單位實行績效工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發放，絕不意味著一碗水端平，重回大鍋飯。有人形容本次改革是關后門，開前門。將津貼亂發之后門關掉，而打開績效工資的前門。

（二）以授予榮譽稱號等形式為代表的精神激勵。物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。這就要求職能管理部門在重視物質激勵之同時，應當高度重視以通報表彰，榮譽稱號為代表的精神激勵方式，將績效考核的結果作為事業單位人員參與職位競爭，獲得晉升的機會和較高的職位的依據之一。通過精神激勵激發出事業單位人員踏實工作、創新工作的激情，使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感.。

（三）以組織培訓學習等形式為代表的素質激勵。培訓是提高事業單位人員素質和行政效率的重要途徑。以提供培訓機會為代表的素質激勵方式也應成為激勵的重要方式之一。通過考核，針對自身不足或職業發展需要，給與被考核人參加專業培訓和更新知識培訓的機會。特別是當今社會國際化的合作越來越多，越來越快，國際化的綜合型人才日益重要，需采取不同方式、不同地點、不同時間的培訓，實現自我的提高和解決人才的不足。

（四）以傳播先進事跡等形式為代表的輿論激勵。事業單位人員不僅要有物質基礎和精神動力，更需要受社會尊重。輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，造就奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容，輿論監督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，督促廣大事業單位人員依法行政，為社會和民眾提供優質的公共服務。

如何建立起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。這涉及很多方面如：事業單位內部的用人制度、收入分配制度以及領導制度、運行機制等如何與事業單位的整體改革相適應；事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要做怎樣的調整和改革；如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等等。新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的事業單位人員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全以事業單位人員績效考核為基礎的激勵機制，通過有效的考核激勵，優化事業單位人員品質、提高事業單位人員的能力、改善事業單位人員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

（作者單位：南京市裝飾行業管理辦公室）