“名而不鳴”叩問“官而不管”

實踐中，我們常常見到有的名師工作室熱熱鬧鬧成立之后，出現作用有限乃至無所作為的現象。而每當此時，人們常常從名師工作室成員身上找原因。誠然，“名師工作室”成效不大有其自身的原因，但同時還有一個重要因素也值得注意，那便是需深刻反思一下外力的助推因素，譬如對其管理是否到位等。因為，什么樣的環境便造就什么樣的人，“名師”自然也不例外。

是否真正為其創造了一個“人盡其才，才盡其用”的良好環境？馬斯洛的需求層次理論認為，人作為一個有機整體，具有多種動機和需要，而自我實現的需要是最高層次。如今有的學校名義上重視“名師工作室”，到了具體措施和待遇上卻是“口惠而實不至”，這不免挫傷了作為“名師”的積極性和進取心。他們作為已小有名氣的人，更是多有自我展示的內心愿望。因此，我們可以創造多方條件和機會讓他們去充分展現能力，打造適宜的平臺讓他們去充分發揮聰明才智。如每年在校內或聯系上級部門安排數次適合其發揮作用的觀摩課、研究課、學術講座等，為他們提供必要的研究經費，為他們成果的出版、發布提供必要的幫助，以及必要的媒體宣傳推介等。名師工作室的成員作為一個特殊人群，他們內心深處更渴望在事業上“百尺竿頭，更進一步”，而不思進取、認為自己“船到碼頭車到站”的終究是極少數。人都是有惰性的，事實上導致名師“名而不鳴”的最主要因素不是名師本人，而是缺乏激勵機制的管理模式和大環境。

是否給他們提供了繼續成長的機會？名師們也需要繼續成長。愛護名師不只意味著物質、研究資金上的支持和優厚待遇，提供機會促其不斷成長、成名、成家才是對他們最大的愛護。名師工作室成立后一般都會確立自己的業績目標，其成員們內心有著人生成長的理想，管理者要善于幫助和引領他們把目標變為現實。一是為了促進其更好地成長。成員們得到及時的充電，應成為常態措施之一。如高層次的外出學習取經、進修，參加學術報告會、觀摩全國的高手講課等，以使他們不斷拓寬視野、增強能力。二是制定促進名師向大師轉化的計劃、時間表、配套措施等，讓他們從“小有名氣”向真正的大師、大家轉化。多給他們參加高級別大賽的鍛煉和展示的機會，多讓他們參加一些重大課題的研究，為他們學術著作的出版提供必要的幫助，幫助他們拜大師、大家為師。最終，他們走近“大家”的結果必然是“鳥隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品格高”。

是否解除了他們的后顧之憂？學校既要幫助解除其家庭和生活上的后顧之憂，給予適當的物質激勵，同樣也應包含對其工作量安排上的適當考慮。對名師工作室的管好、用好，決不意味著只是壓重擔子，而是這個擔子一定要分量合適。如果其日常教學負擔和承擔的課題研究、輔導一般教師等任務過多，會在無形中消磨他們的精力與銳氣。因而，要根據他們的研究特點給其發展留出適宜的空間，以使他們能有較充沛的精力和時間來進行研究和“傳、幫、帶”，從而為其才能的充分展現創造一個寬松的環境。

是否制定并落實了明確而適宜的業績目標、獎懲措施與時間表？毋庸置疑，名師工作室的價值不只是意味著其自身素養的提升，同樣也應意味著帶動周圍教師尤其是青年教師的成長，讓其輻射、示范和帶動作用實至名歸，也讓名師們在帶動一般教師成長的同時，在“教學相長”中促進自身水平的提高。但其中的關鍵是，管理者要幫助他們制定出在一段時間內能達到的目標和時間表，制定并兌現有關獎懲，特別是加大正面的獎勵，激發他們的榮譽感和責任心。我們看到，有的名師工作室之所以作用不大，不是這些學校沒有措施，而是在執行上出現隨意化。當“口惠而實不至”出現后，便會間接地打擊名師工作室成員的積極性。

總之，沒有跟上積極管理的名師團隊必然會出現“名而不鳴”的現象。因此用制度去規范、促進名師工作室的成長便顯得十分重要了。名師工作室作為一筆寶貴財富，能否真正“名”而能“鳴”，關鍵在于我們是否有積極的管理制度與管理方式。

（作者單位：山東省濰坊市濱海開發區中心小學）