公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略分析

摘要：隨著對醫療衛生進行深入的體制改革，醫院的人力資源成本成為醫院成本的重要組成部分，本文從醫院的成本控制、人才流動、工資標準、績效評估和后勤社會化等多方面入手，為公立醫院人力資源管理提出可行性的對策。

關鍵詞：公立醫院；人力資源成本管理；問題；對策

隨著公立醫院的成本管理受到越來越高的重視，人力資源成本的管理在公立醫院的實際管理中也越來越重要，人力資源成本作為醫院在成本管理中非常重要的一個組成部分，直接對醫院的經濟和社會效益造成重要的影響，也是現代的人力資源管理中重要的內容，文章針對公立醫院的人力資源成本管理的策略做出了分析和探討。

一、公立醫院人力資源成本管理的重要性

對公立醫院進行人力資源成本管理十分重要。首先，人力資源能夠改變醫院管理者和醫院員工的觀念，在公立醫院進行人力資源的成本管理時，人力資源的成本管理能夠讓醫院的管理者了解人力資源管理的活動成本、投資狀況和對醫院的貢獻。其次，人力資源成本管理能夠為醫院的決策人員提供人力資源的成本信息，隨著醫院人力資源的流行性不斷增加，人才競爭也日益激烈，在現階段的醫院內部，醫院的管理決策者對成本的真實情況不夠了解，難以為醫院未來的發展做出準確的決策。第三，醫院的人力資源成本管理能夠幫助醫院反映出真實的采取情況以及醫院的經營成果，提高醫院財務信息的真實性。最后，公立醫院人力資源的成本管理能夠提高人力資源的效益，這也是公立醫院人力資源成本管理的主要目的。

二、公立醫院人力資源管理存在的問題

1.管理體制不完善

大多數的公立醫院是實行的粗放式的人事管理，重視對事情的管理，忽視對人的管理。人事部門也只是負責日常的人事招聘、培訓、員工調配、薪酬發放、考核業績和員工檔案建立等工作，醫院只對員工的“實用性”較為重視，對人才的專業素質較為忽視，并沒有建立起以人為本的管理理念，所以醫院員工的積極性普遍不高，沒有較高的工作效率，使得醫院的員工沒有凝聚力，人才流失嚴重。

2.人力資源使用成本總體過高

醫療衛生人員最重要的勞務價值表現在勞務報酬上，人力資源的成本支出主要是衛生人力資源的使用成本。現階段，醫院的經費來自不同的地方，分為三種不同的類型，分別是差額撥款、全額撥款和自收自支。對于全額撥款和差額撥款的單位，執行的是國家統一的等級工資標準和制度。在國家的規定范圍內，單位對津貼有分配權。對自收自支的單位來說，可以實行企業的工資制度，自負盈虧。無論是什么類型的單位，都要根據自身的經濟效益為職工發放獎金。目前的公立醫院在人力資源的使用成本上占了醫院總成本的大部分，使得人力資源的使用效率難以達到最佳狀態，由于我國的醫療服務價格和醫生的收入水平都不能反映勞務技術和醫療服務的價值，所以醫院就獲得了很多無法進行成本控制的“灰色收入”，難以提高醫院的用人效率。

3.忽視建立人力資源開發機制

部分醫院只重視對人才的獲取卻不重視對內部員工進行挖掘和培養，忽視了建立人力資源開發機制，導致人力資源管理的成本投入較大。另外，醫院沒有對內部人員的激勵和約束機制，缺乏對員工的職業生涯設計，如果將對外部人員的獲取成本投入到內部開發人才方面，可以大量節約離職的成本，并且及時補充管理人員，做好專業和接替的準備。

4.績效評估制度不科學

長期以來，醫院的管理者由于受到多方面的影響，激勵模式較為單一，不能滿足人們的需求，只靠晉級和提高獎金的做法事的大多數職工都無法獲得有效的激勵。另外，大多數醫院也并沒有建立有效的約束和監督機制，員工缺乏積極性和主動性，不具備較強的責任心。

5.人才流動機制不完善

醫療機構必須完善人力資源的合理配置，才能穩定發展方向，在激烈的市場競爭中立足。要合理安排人員的配置。公立醫院屬于行政部門，沒有人事自主權利，使得醫院對人才的引進和放棄都不能自主，沒有辦法實現員工的各盡其才和各盡其職的配置。

6.人力資源培訓中存在誤區

在進行人力資源的培訓時，只對員工的技能培訓較為重視，對員工的觀念和態度轉變較為忽視，如果能將員工的觀念進行有效的轉變，可以有希望節省培訓成本，降低職工的離職率。在開展人力資源開發的工作時，對員工的有效使用較為忽視，忽略了員工的培訓和再教育；只重視對底層次員工進行培訓卻忽視深入開發高層次的員工。

三、公立醫院人力資源管理的解決對策

1.加強成本控制觀念

人力資源成本管理是公立醫院的重要組成部分，直接影響到醫院的社會效益和經濟效益。可以通過會計方法對人力資本進行重新分析、核算和控制。重新對人力成本進行評估和核算，這其中有費用的核算，也應該設置勞動者權益和人力資產，加強對成本的管理，并且認真分析與核算人力資源成本的收支。需要注意的是，不能因節儉而不顧員工利益，避免降低員工積極性。

2.公正公開的薪酬體系

合理分配薪酬可以結緣人力資源成本并且提高員工的積極性，不過不能合理分配薪酬，會降低工作的效率和員工的積極性，醫院的整天效益也會隨之降低，甚至造成人員流失，從而使人力資源的成本增加。因此，建立合理的薪酬體系，要遵循按勞分配、公平公正并且效率優先原則，將崗位的責任、風險、技術含量、工作量和勞動力市場價格等因素都考慮周全，與績效考核和機構設置結合起來，讓薪酬對內有激勵性，對外有競爭性。

3.有效的績效評估

員工的工作狀況與工作能力和工作太多有關。有了積極的工作態度才能產生好的工作效率。醫院管理的一項重要任務就是充分調動員工積極性，一般是由工作激勵來表現。只有滿足員工的需求，才能使其產生積極性。人的需求來自很多方面，醫院要從客觀實際出發，掌握員工的需求情況，研究員工的具體狀況，通過合理的激勵機制，將員工的個人需求與醫院的目標有效地結合，將員工帶入醫院的正常運行工作中來。對員工的激勵可以通過晉升、調資、考核等，做到公平公開。

4.適度的人才流動

從管理的效率上來說，濕度的人員流動是能夠提高運轉效率并且促進職工之間的競爭和增強醫院活力的。但是如果人才流動過于頻繁，就會帶來較為嚴重的消極影響，使得醫院在經濟上出現損失，或者造成人力資產的損失。員工離職的大部分原因是員工對醫院沒有責任心，并且醫院難以達到員工的需求。因此要提高員工對醫院的滿意度，就要在激勵因素和保健因素上下功夫。一方面，管理者要加強控制工作，制定公平的獎懲、考核、晉升制度；管理者還要加強服務意識，為員工提供好的工作環境，尊重員工的個人自由。另一方面，管理者要讓員工在工作上有成就感，在職務上有責任感，在進行工作安排時，善于運用期望理論；幫助員工規劃好未來的發展，根據各個員工的特點，安排好職務的輪換。

5.后勤服務社會化

一直以來，醫院的后勤服務實行的都是供給式的供應形勢，人員素質較低，后勤工作成為管理者的難題。醫院可以將一部分的后勤工作承包給專業公司，并且可以引入競爭機制，使勞務費用的成本比自請職工的費用低，節約管理費用，減輕住房壓力、減少對材料的消耗，并且減少了領導對后勤工作方面投入的精力。后勤服務社會化可以提高質量，降低負擔，是一種新的后勤服務模式。

四、結束語

人力資源成本管理是公立醫院的重要組成部分。本文對公立醫院人力資源成本管理中存在的問題進行分析，找出解決問題的對策，希望可以幫助醫院提高經濟效益和社會效益。隨著對現代醫療衛生體制的改革，公立醫院逐漸走進了社會主義市場經濟中優勝劣汰的選擇，在現階段的公立醫院競爭中，主要是以人才作為基礎的綜合實力較量，公立醫院既要增強自身醫療技術水平以及服務質量，也要最大程度的減少公立醫院對人力資源管理成本的支出，提高醫院員工的工作效率，讓醫院可以在良好的環境體制下正常運行，實現公立醫院的社會和經濟效益最大化，提升公立醫院的競爭力，讓醫院能夠在日益激烈的市場經濟競爭中占據優勢。

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