企業人力資源開發體系探索

萬洪彬

摘 要 企業人力資源開發是現代人力資源管理發展的新趨勢。本文根據我國企業人力資源管理的實際情況，從能力開發系統、人力資源環境系統、員工發展系統這三個方面對我國企業人力資源開發體系進行深入分析和闡述，以探索出一套適合我國企業人力資源開發的體系。

關鍵詞 企業 人力資源 開發 體系

中圖分類號：F272. 文獻標識碼：A

隨著經濟全球化速度的加快和中國加入WTO，企業間的競爭日趨激烈，這種競爭歸根結底是人才競爭，目前人才的競爭已演變成人力資源開發體系的競爭。而且這種開發應是系統性的思考和研究。筆者認為，企業人力資源開發體系應包括以下三個系統。

一、能力開發系統

人力資源開發的首要問題是提高管理者的能力。韓國“三星”的創始人李秉哲認為：一個企業70%-80%控制在管理層，由此可見管理層在企業中的重要地位。從目標的確定到計劃的制定再到實施、控制，都是管理人員的職責。就提高管理者能力而言，具體有以下三個方面。

（一）提高管理者的技術技能。

一般而言，對管理者技術技能的要求是與其職位高低成反比。但無論怎樣，管理者都應具備一定的技術技能，包括對方法、過程或技術的理解和熟練運用。涉及專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧。技術技能主要是涉及“物”的工作。

（二）提高管理者的人際技能。

人際技能是管理者與他人一起工作和作為一名小組成員而有效工作的能力，其中包括激勵、協調、領導、溝通和解決沖突的能力。具有人際技能的管理者能夠在他所領導的小組中營造一種合作的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人的觀點，發揮個人的能力。人際技能涉及與人的協作，一個不能很好地與人溝通的管理者很難說是一個稱職的管理者。

（三）提高管理者的思想技能。

思想技能是把組織作為一個整體進行考察和考慮各個構成部分之間關系的認知能力，它包括管理者的思維、信息處理和計劃能力，包括對某個部門如何適合整個組織和組織如何適合所在產業、社區與廣泛的經營和社會環境的認知能力，體現了用廣泛而長遠的眼光進行戰略思維的能力。簡單的說就是綜觀全局，對影響組織生存與發展的重大因素作出正確判斷，在此基礎上做出正確決策的能力。

二、人力資源環境系統

人力資源開發代表了一種新的管理哲學，要求管理者真正將“人力資源是第一資源”的價值觀貫徹落實到企業管理過程中，充分開發人的潛力，促進人的全面發展。顯然，良好的人力資源環境為人力資源的開發提供了前提條件，人力資源環境主要有以下三個方面。

（一）和諧的人際關系氛圍。

人際關系氛圍是人與人之間的總體感覺，主要是在人們與他人的交流中形成的。人際關系氛圍不是我們可以看得見或能客觀衡量的，也不只是人們在一起所作所為的總和。相反，這是人與人之間全面的感覺或情緒。在一些場合通過與某些人的互動，感到緊張或有戒備心；在另一些互動中，感到舒適、放松和坦率。

和諧的人際關系氛圍在所有的場合中都是傳播的重要基石。在工作中，我們需要知道如何建立支持的、高效率的氛圍，以培養良好的工作關系和工作業績。在社會關系中，我們努力建立起能使自己和他人感到輕松的氛圍。在個人關系中，我們希望發展出能使我們表達個人感情和想法而不用擔心被指責或嘲笑的氣氛。

（二）適宜的工作環境。

工作環境是指工作時所處的一組條件。這些條件包括有關心理的、社會的因素，也包括溫度、濕度、潔凈度、噪聲、粉塵和振動等物質因素。工作環境的好壞是直接影響一個人的工作效率，根據國際勞工組織的統計分析，工作環境對工作效率的影響在30%左右。最高管理者應確保企業的工作環境對人員的能動性、滿意程度和業績產生積極的影響，以提高組織的業績。

要積極營造適宜的工作環境，應當在以下幾個方面做出努力：（1）提供創造性的工作方法和更多的參與機會，以發揮組織中每個員工的潛能。（2）制定和完善安全規則和指南，包括防護設備的使用。（3）考慮適宜的工作場所的位置。（4）掃除環境障礙，便于企業內人員開展工作。（5）保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方面的關注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產生巨大的積極作用。（6）保持對衛生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有利于員工的身體健康。

（三）優秀的企業文化。

企業文化對企業成員在認識和行為上的共同理解，是企業的靈魂。它影響組織的全部工作，決定組織成員的精神面貌、素質和行為。因此，優秀的企業文化，將有助于提高員工的素質和規范員工的行為。如何塑造我國企業的組織文化，至少需要在以下幾個方面下功夫。

第一，關注發展文化，注重創新。從增強企業主體的市場核心競爭能力入手，只有創新才能取得并維持企業的競爭優勢。只有增強企業主體的創新能力，才能保持競爭優勢，而創新靠的正是組織文化。

第二，從獎勵制度和團隊工作入手，使企業員工有歸屬感和努力地投入工作。只有做到了這一步，才有企業員工的主人翁地位，才能通過組織文化來強化員工之間的合作與幫助，使員工不單是在工作中互相依賴，在經濟利益關系上互相支持，而且在感情上有所依附，才會有真正意義上的團隊精神。

第三，防止組織文化“水土不服”的現象。在組織發展和擴張的過程中，西方國家好的組織文化，我們要學習和借鑒，但并不是完全照搬。組織文化的精髓在于因地制宜，根據自己的實際情況發展自己的競爭優勢，靈活選用，不要輕易盲目地移植。

三、員工發展系統

人力資源開發的目標之一是組織發展與員工發展相協調。開發人的潛能是人力資源開發的根本目標。目前人們談論企業管理時，談的比較多的就是“人本管理”。當企業真正視員工為企業的最寶貴財富時，就會以一種全新的視角來對員工的價值做出判斷。就會把員工的發展視為企業理所當然的義務和責任，幫助員工實現自我價值。員工發展系統涵蓋了三個方面。

（一）滿足員工的職業生涯規劃需要。

現代人更加務實，注重規劃自己的人生，同樣也包括規劃自己的職業生涯。企業如果考慮并滿足員工的這一需求，將有助于激發員工的工作熱情和對企業的歸屬感。

幫助員工實現職業生涯規劃應在了解以下內容的前提下進行。第一，員工是職業選擇主體，而各種職業則是被選擇的客體。第二，員工不能隨心所欲任意進行選擇。一方面受員工某些職業的能力與興趣的限制；另一方面各種職業對員工能力有相應的特定要求的制約。

（二）建立企業培訓機制。

一是要注意培訓的發展趨勢。員工培訓工作應從由人力資源管理部門負責向由直線部門主管負責傾斜；培訓的接受者要從被動變為主動；培訓的方式應從上課向實踐演練轉變；培訓的評估應從低級到高級。二是因為員工提供符合企業發展需要的培訓。現如今，終身學習的觀念深入人心，員工也愈來愈重視企業為其提供的培訓機會。所以，在向員工提供培訓機會的同時，要考慮員工相關培訓的內容應當要兼顧企業和個人的短期需求和長期發展。

（三）科學的人員招聘與配置。

企業員工招聘主要有兩個渠道，一個是從外部招聘；另一個是內部招聘。企業對招聘配置要注意以下問題：（1）建立人才選拔與使用機制。這項工作的核心是改變人才選拔的方式，改變少數人在小圈子里選拔人才的做法。在人才選拔與使用上，各級領導和人力資源部的工作重點應是“搭臺子”、“建機制”，即搭建人才成長的平臺，建立人才脫穎而出的機制。變傳統的考察委任制為競爭聘任制，打破年齡、資歷、身份的界限，為人才脫穎而出搭建一個公平、公正、公開的展示舞臺。（2）正確處理好內部招聘與外部招聘的關系問題。一般而言，除非企業有補充“新鮮血液”的必要，否則人員招聘應該是通過企業的內部招聘來完成，即內部招聘為主，外部招聘為輔。

（作者：江西經濟管理干部學院工商系講師，主要研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

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[5]張洪生，王兆君.企業整體性人力資源開發體系探索.中國林業經濟.2007年01期