我國高校人才招聘現狀及啟示

任建東

摘 要：人才招聘是高校人力資源管理的核心，對高校戰略目標的實現起著重要作用。因此，把好招聘質量關，是保證師資隊伍高素質的關鍵。該文從目前高校招聘條件及面試等方面，探討高校人才招聘現狀及存在問題，并提出建議與對策。以期為高校選人育人提供參考。

關鍵詞：高校；人才招聘；面試

中圖分類號 TS311.56 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2013）09-163-02

高素質人才是高校發展的重要推動力，目前高校的發展不僅取決于先進的儀器設備、高端的校園硬件設備及富足的財政投入，更取決于學科領域有造詣的專家學者的數量。所以人才的吸收引進已成為各大高校的工作重點。瀏覽各大高校招聘網站，其招聘條件中無不體現對高學歷、名校畢業及海外留學背景的熱衷，有些高校甚至把海外留學背景作為定級薪資待遇的條件。此種現象與前些年某些企業過分追求高學歷與留洋背景相似，但事實證明高學歷、留洋背景并未推動企業的高速發展[1]。那么以人才密集型為特征的高校是否會重蹈企業覆轍？這是一個值得探討的問題。筆者通過對高校招聘的多年研究，從高校人才招聘條件、面試方法、人才培養管理等方面，探討我國高校招聘現狀并提出相應對策，為高校建立合理、高效的人才招聘模式提供參考。

1 高校人才招聘現狀

1.1 注重高學歷 某些高校招聘條件讓人望而生畏，我們首先來看一個案例：系招聘保衛處干事1名，男性，黨員，應屆碩士畢業生，學生干部優先，年齡30歲以下，專業不限。我們在調研中發現，竟然有42名應屆碩士生投了簡歷，最后符合條件并參加面試的有25人。當前隨著對教學科研人員要求提高，對教輔人員要求也有水漲船高之趨勢。造成這種現象的原因主要有以下3個方面：一是由于前些年大學擴招的影響，導致高學歷人才供給高于需求，尤其在高校相對密集的各省會城市如北京、上海等熱點地區；二是受傳統思想的束縛，認為進入高校工作似乎更顯高雅，更有保障；三是當前高校測評中把教職工整體學歷作為重要的考核指標之一，導致高校招聘盲目傾向高學歷，忽略了人員結構的梯度問題。

1.2 避免“近親繁殖” 這種留任制度首先在西方發達國家盛行，例如，哈佛大學為保持學校聲譽，博采眾家之長，明文規定本校應屆畢業生不論學歷高低，不論優秀與否，一旦畢業必須離校，不予留任[2]。近年來，國內很多高校在人才招聘過程中也引用此種模式，例如，北京大學、清華大學等名校招聘啟事上已明確原則上不留本校畢業生。

1.3 注重結構化面試 面試是應聘者與用人單位之間面對面近距離交談的一種方式。面試過程中可以通過觀察應聘者對問題的回答，全面考察其知識面、科研水平、思維活躍性及口頭表達能力[3]。還可以通過觀察其臨場表現，了解其應變能力、個人氣質及情緒控制力。因此，面試成為各高校人才招聘的重要方法之一。但是，傳統面試由于受考官能力、見識、素質、經驗及個人喜好等因素限制，使面試缺乏規范，影響面試質量。解決傳統面試的不足，要求高校人力資源管理者具有現代人才管理知識，運用科學方法和手段，規范程序，對人力資源進行測評[4]。隨著結構化面試在企事業單位中的成功運用，近年來，這種面試方式也被借鑒到高校人才招聘中。結構化面試過程中相同職位設立相同的面試題目，并統一制定面試的形式、內容，程序及評分標準。

2 高校人才招聘存在的問題

2.1 過于注重高學歷 不分崗位一律要求所謂高學歷人才的做法存在明顯的隱患及弊端：由于所招聘人才的能力高于所勝任的崗位，或者由于所學專業知識得不到充分發揮，導致所招人員工作積極性、探索性降低、自我否定意識漸長、對生活工作失去動力，最后反而不勝任工作[5]；而另外一些人則抱著“先就業再擇業”的態度，占據現有工作崗位，積極“拓展”其它工作，造成人員流動過高，造成常年招聘局面，增大招聘成本。

2.2 原則不留本校生 這種“一刀切”的招聘模式在一定程度上避免了狹隘的學術幫派，為科研注入新鮮活力，利于優秀人才的脫穎而出，但也帶來了另外一些隱患。一方面，教育背景，知識體系不同的人容易導致互不欣賞、互不信任的局面，不利于學術團隊的建立，以及學術帶頭人的產生。而學術要想大有作為，需要團隊的相互合作，更需要凝聚力。另一方面，不利于本校特色學科的傳承，一些優秀學科需要幾代人研究的積淀，本校畢業的學生對學科的理解更透徹，對研究領域知識掌握的更全面，留任后可以直接工作，融入原有工作團隊，繼續研究，更利于學術水平的提高。

2.3 過于結構化面試 結構化面試方法雖然在一定程度上保證了面試的科學、公正、客觀，但是也暴露出一定的問題和不足：面試題目高度結構化，并給出詳細的評分要點，考官只要根據應試者回答要點進行評分。這樣雖然保證了面試的公正客觀性，卻過于刻板僵硬，考官和應試者間缺乏必要的交流。結果面試中時常有此類情況發生，有些應聘者經過精心準備認真研究，總結出面試答題套路和要點，結果有些人回答問題雖然缺乏邏輯性、條理性，但答題要點說出來了，從而獲得了錄用；而有些應聘者在實際工作中很有創造性也很有經驗，但是答題沒有符合評分要點，最后遺憾出局。這種評分標準顯然有不合理的地方，不利于創造性人才的脫穎而出。

3 高校人才招聘改進建議

優秀人才是高校謀求發展的動力，目前由于高校空缺職位相對不多，大批畢業生就業相對困難，高校成為許多畢業生理想的工作場所。為確保高校招聘的公正性、公開性、合理性，保證“選對人、選好人”，以下建議可供參考：

（1）高校應注意建立良好的招聘制度及人才激勵政策，即在崗人員學歷應呈現出從高到低的一個合理結構分布，并不是學歷越高越好[6-7]。

（2）“一刀切”的模式并不完全適用，高校在招聘人才時可以采取一定的措施，控制人才來源比例，既博眾家之長又繼承優秀傳統。

（3）半結構化面試在一定程度上彌補了結構化面試的不足，即考官根據要求提出問題的基礎上，通過對問題的深入追問或者根據面試現場情況即興提出一些問題，整個面試過程圍繞測評目的與情景自然展開，緊密銜接。這種面試方法有效避免了應聘者偽裝自己，使面試更加互動更加生動，充分考察應聘者在突發情況下分析解決問題的能力及內在潛力。

4 結語

高素質人才是高校發展的重要力量。高校除了積極招聘、引進高素質人才外，還要為優秀人才的繼續教育提供充分的平臺與保障，以便擴展視野提高學術水平。加大教師繼續教育的投入，提高教師水平[8]。目前知識更新速度加快，新知識、新理念層出不窮，為保證教學理念與教學內容的與時俱進，迫切需要提高高校人才的理論實踐水平[9]。鼓勵教師進行學術交流，合作研究，并為教師的深造提供平臺與保障。

參考文獻

[1]肖志東，李大為.企業經營管理人才招聘面試考官評分問題研究[J]. 哈爾濱工業大學學報：社會科學版，2003，5（1）：62-63.

[2]易金生. 美國高校教師招聘及其啟示. 天津市教科院學報[J].2004，12（6）：61-63.

[3]施康，馬欣川.人才選拔過程中面試方法的應用.南京大學學報[J].2001，1（38）：155-160.

[4]李惠.高校教師職務聘任制的實踐與思考[J].上海大學學報：社會科學版，2003（1）：104-108.

[5]樓華勇. 績效薪酬特征對員工態度和績效的影響[D].杭州：浙江大學，2009：34-38.

[6]Rynes SL， Gerhart B， Parks L. Performan and pay for performance [J]. Personnel Psychology， 2005， 56： 571-600.

[7] Risher H， Adding merit to pay for performance [J]. Compensation and Bensifts Review， 2008， 40（6）： 22-29.

[8]教育部人事司高等學校教師隊伍建設研究課題組.中國高等學校教師隊伍建設研究報告[R].北京：高等教育出版社，1999：19-23.

[9]劉志軍. 高校教師隊伍建設政策發展的理論研究[D].上海：華東師范大學博士，2003：57.

（責編：徐煥斗）