解析人力資源管理的新趨勢

摘要：隨著社會的發展，時代的進步，對企業人力資源的管理越來越受到企業的重視。由于信息技術的迅猛發展，更新速度加快，逐漸在生活中普及，并應用到企業人力資源的管理之中，因此虛擬人力資源的管理方式以其獨特的特點出現在人力資源管理上，并以此來加強對人才的管理，從根本上提高生產效率。本文對虛擬人力資源的應用進行分析，對網絡化的人力資源管理模式及其主要的應用方式進行探討。

關鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 問題

由于人力資源的管理是企業發展的核心內容，所以就應該對企業的人力資源進行有效的管理與控制。由于我國目前處于經濟迅猛發展的階段，現代企業的發展迎來了新的機遇，但也存在著一定的挑戰，在我國的市場經濟體制之下，企業想要更好的生存與發展，并加大對市場的占領，就應該注意對人力資源的管理，以此來保障企業工作的正常運行，并獲取更大的經濟效益。但從我國目前的虛擬人力資源管理應用現狀來看，還存在著一定的問題與缺陷，對企業的發展產生一定的影響，這就需要加強對人力資源的改革。

1 虛擬人力資源的管理概念

1.1 概述 虛擬人力資源的管理可以從兩個方面來講，一是將人力資源進行虛擬化的管理，以此來實現對人力資源的有效管理，通過現代的信息技術對組織的職能資本進行績效考核；另一方面就是通過先進的信息技術對人力資源進行有效的管理，在戰略伙伴之間建立相應的關系，以此來對資本進行開發，對人員進行管理，例如人力資源的信息化、合作化以及外包化。這兩種概念存在一定程度的差異，前一種是通過虛化的手段對人力資源進行管理，后者則是通過對外在企業進行借助，注重結果。無論是哪種概念，最終的目標就是加強人力資源的管理，通過先進的技術來對人員進行虛擬化的管理。

1.2 人力資源管理的重要性 在現代企業的管理過程當中，人才是企業工作的執行者，也是企業發展的基礎，對人才進行有效的管理是企業發展的重要部分，將對企業的生產水平起到決定性的作用。隨著經濟一體化的發展，市場企業之間的競爭力也在逐漸的加大，人力資源的管理也逐漸受到企業的重視。這也就將人力資源管理的重要性顯露出來，對人力資源的管理與控制對企業的發展有著至關重要的影響，其有利于激發員工工作的積極性與熱情，在此基礎上提高生產的效率；降低工作中出現的勞動損耗現象，在一定的程度上增加企業的經濟效益，使企業的利益達到最大化；更有利于對現代化的企業進行管理。

2 虛擬人力資源管理的形式

2.1 虛擬招聘 隨著企業的不斷發展與進步，招聘工作相對難以開展，這就需要加強虛擬人力資源管理，從兩種招聘方式入手：一種是中心資源庫的方式，另一種就是初級的網絡招聘方式。中心資源庫的方式就是指公司在網上進行招聘信息的發布，然后由應聘者直接進行簡歷的投遞，或者是以電子郵箱的方式進行簡歷的投遞，這種招聘的方式是對數字化技術的良好應用，也就是數字化的招聘方式。另一種就是初級的網絡招聘方式，在公司的網站上進行招聘信息的發布，但要求應聘的人員使用傳真、電話或者其他的傳統渠道進行應聘，這也屬于數字化應聘的一種。由于各個領域，各個行業之間存在著一定的差異性，所以采取的招聘方式也存在著差異。例如一些新興的行業，金融、信息技術行業或者是一些技術含量相對較高的行業往往都采用中心資源庫的方式進行招聘工作，而一些相對較為傳統的工作就使用另一種招聘方式對員工進行招聘。

2.2 虛擬員工 虛擬員工簡單的說就是指將員工自身所有的智力資產與員工進行分離。人才服務機構擁有人才，而使用的一方擁有員工智力成果的使用權。虛擬員工有兩種，一是致力虛擬，另一種就是勞動的虛擬。前者是對高級人才而言的，后者則是對從事體力勞動的人員而言的。這種虛擬的方式在一定程度上為企業節約了成本，也提高了工作效率。

2.3 虛擬培訓 虛擬培訓簡單地說就是對員工自身的技能進行個性化的培訓，將企業與員工進行互動教育。這種培訓對形式有一定的要求，要求形式較為隨意，相關的員工也應具有一定的學習能力與接受能力。現在進行培訓多是通過網絡進行的，相對于傳統的方式來講，更加有效，快捷與方便，可以在很大程度上加大員工的工作效率，滿足不同領域的企業對人才的要求。

3 虛擬人力資源研究中的問題

3.1 相關的人力資源管理概念問題 隨著虛擬人力資源的應用逐漸的廣泛，對人力資源的概念還沒有進行統一，存在一定的分歧，并隨著實踐的發展與進步，無法對其進行統一的概述，新的內容隨著實踐不斷的涌現出來，這也就導致了多元化的發展，很難用一個概念將其全部包括。

3.2 研究的范圍相對較為狹隘 目前對人力資源管理研究的范圍較為狹隘，僅僅是對人員的選拔、招聘、委派、培訓、績效、薪酬等方面進行研究，對職務以及工作的分析沒有進行全面的研究，只對企業中的部分職能進行了研究，還有一部分職能沒有涉及到，這也就造成了一定程度的局限性。

3.3 缺少實證 雖然，我國對虛擬人力資源進行管理已經出現實踐，但對于這一方面的實證還是缺乏的。目前相關的調查都是對一些相對較為過時的實例進行證實，沒有近幾年的實證，而且對虛擬人力資源的部分業務沒有涉及。

3.4 企業對虛擬人力資源的認識不到位 有部分企業對虛擬人力資源管理的重要性認識不到位，這也就導致虛擬人力資源管理缺乏實踐性，隨著企業的發展與擴大，分工逐漸明確，企業的員工逐漸增多，卻沒有有效的管理機制對其進行管理，導致企業內部分工不明確，工作混亂等。這也是由于企業的領導層對虛擬人力資源的管理沒有進行有效的重視。

4 應對虛擬人力資源管理的措施

4.1 對虛擬人力資源堅持發展 由于目前虛擬人力資源在應用的過程當中存在一系列的問題，這也就導致國家以及企業對其缺乏信心，虛擬人力資源是一項復雜的、長期的工程，這就需要對其進行堅持。由于虛擬人力資源的管理與實際應用的人力資源管理的方式存在一定程度的差異，所以我們更應做好虛擬人力資源管理的工作，保障其在我國的企業中充分地貫徹落實，提高企業的工作效益。

4.2 政府進行調節 政府應對市場進行宏觀調控，促進人力資源向著專業化與規范化的方向發展。按照我國的國情來對人力資源實施相應的資格認證制度，要求人力資源的工作人員應保證做到持證上崗。同時，虛擬人力資源也應對自身的業務進行不斷的拓寬，保障業務的穩步發展，對服務的內容進行完善，以此來達到市場的需求。

4.3 加強內部職能 加強內部工作的分化，加強工作人員的自律性以及相關的素質建設，加強對人力資源管理人員的綜合能力培養，使其可以從企業的角度對人力資源的現狀進行分析，為決策者制定決策提供相應的支持。同時，在企業虛擬化的過程當中注意管理人員的能力與素質培養，否則虛擬人力資源管理就缺乏可行性。

4.4 企業外包 在企業對人力資源進行外包管理的過程當中，應注意服務商的信譽，并且注意服務商對這一方面是否有一定的經驗，簡單地說就是，對服務商的各個方面進行充分地調查，并了解服務商的可靠性。

4.5 加強管理人員的學習 對企業的管理層面來講，應對虛擬人力資源管理的相關信息進行了解，對先進的信息技術可以熟練操作，這就需要加強培訓，加強技術與理論的有效結合，保障管理的質量，從根本上提高工作的效率。

5 結語

虛擬人力資源管理在企業中進行應用，是人力資源管理發展的必然趨勢，雖然在發展中仍存在一系列的問題，但需要相關人員采取相應的措施對其進行有效的解決，在實踐的過程當中對其進行不斷的完善，從根本上加強企業對人才的利用，使企業的利益最大化。

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作者簡介：朱永偉（1987-），男，安徽蕭縣人，中煤第三建設集團凍結工程處，助理政工師，研究方向：企業人力資源管理。