加強民辦幼兒教師隊伍穩定性的建設

張春梅

摘 要：隨著幼兒園教育改革的不斷深入，民辦幼兒園不斷崛起，民辦幼兒園的教師成為幼兒教育市場的一個中流砥柱。在大多數幼兒園發展過程中，頻繁的人員調換使幼兒園無法形成一個穩定的、具有長遠目標的教師群體，導致幼兒園的緩慢發展。

關鍵詞：民辦幼兒園；穩定性；建設

隨著社會主義市場經濟的建立和發展，國家對學前教育廣泛關注。溫家寶總理在調研學前教育工作紀實中，明確指出：“我們不僅要重視幼兒園的硬件建設，更要重視師資建設，吸引住老師、穩住老師?！钡蔷同F狀分析，幼兒教師是個特殊的群體，每個人都希望通過職業流動得到一個更適合自己的工作以獲得更大的發展，因此職業流動問題逐漸突顯出來。教師的合理流動可以給幼兒園增添新的活力，但頻繁流動給幼兒園帶來了諸多負面的影響。導致幼兒教育的連貫性和幼兒良好習慣的養成受到影響，幼兒園的發展也受到了很大的阻礙。只有穩定教師隊伍，加強教師專業化的培養，才有可能改變現狀。

一、造成幼兒教師流動性大的因素

（一）幼兒教師自身因素

1.年輕教師的職業理想化

大多數幼兒教師是中專畢業就走上了工作崗位。自主專業發展的意識不強，思維方式單一，知識更新慢；對自己的評價較高，思想站位不準確而產生的負面影響。使得一部分教師產生了理想化的工作場景。當走上崗位后因缺乏經驗，往往安排在最基層的工作崗位時，同自己的理想產生了落差，而產生失落感。導致工作沒有動力。

2.職后家庭壓力劇增

在對民辦幼兒教師深度訪談的過程中，了解到其離開工作3～5年的幼兒園也很不舍，主要原因在于入職后來自家庭的壓力與日俱增。幼兒教師以女性為主，工作3～5年的民辦幼兒教師年齡大多在25歲以上，基本都結婚，已經生子或面臨生子的問題。這個年齡階段的幼兒教師與剛入職幼兒教師相比，少了年輕的沖動、旺盛的精力，雖然也有對職業奮斗的想法，但在“女主內”的中國傳統家庭觀念的影響下，多了很多家庭角色，特別是在自己生子后，照顧孩子的重擔自然而然落到她們身上。而民辦幼兒教師職業的高付出低回報與自身家庭的高付出之間的矛盾，使得部分幼兒教師離職。

（二）幼兒園本身因素

1.工資結構不合理因素

民辦幼兒園工資制度也是各式各樣的，但更多的是以按勞分配及以按課時多少進行發放工資為主，輔以其他方面的待遇。同時教師的保險問題，勞動福利也存在著很多問題，給教師制造很多不安定的因素。也是制約民辦幼兒教師隊伍建設的最重要因素，影響民辦幼兒教師隊伍穩定的主要理由。

2.缺乏科學化、人性化的管理

就現在我市民辦幼兒園的管理來看，投資商大多數不是教育專業，他們注重的是經濟效益，將教育做成商業化，有悖于教育的理念。導致幼兒園教師勞動強度大，工作壓力大。同時民辦幼兒園師資來源渠道狹窄，教師身份不明，基本權益沒有保障，高素質教師嚴重缺乏，導致教師專業主體性不強，缺乏專業化意識；多數民辦幼兒園對教師只重使用，不重視培養，缺乏促進專業發展的環境，導致教師隊伍不穩定。

（三）社會因素

幼兒教師的專業地位在社會上還沒有形成共識，社會公眾對于幼師職業的認同度和期望值低，人們把幼兒教師看作一個職業， 卻沒有把幼兒教師看作一個“專門化的職業”，甚至還被稱作“高級保姆”。政府和社會對幼兒教師專業發展的支持力度不夠，對幼教管理的隨意性，對幼教從業師資把關不嚴以及幼兒教師繼續教育的現狀不容樂觀。幼兒園教師的社會地位和待遇普遍偏低，工作壓力偏大，部分教師職業倦怠明顯。同時民辦幼兒教師在社會保障、職稱評定、評優評先、培訓進修等方面得不到政府的同等待遇。這也是破解民辦教育師資隊伍建設不足的癥結所在。事優、職稱評定以及進修等方面，或多或少存在“厚公辦、薄民辦”的現象。

二、要走出幼兒教師專業發展的困境，需要各方面的協同發展

（一）政府要重視幼兒教育

把幼兒教育作為政府的責任，真正納入當地社會發展的整體規劃之中，提升幼兒教師的社會地位，依法落實民辦幼兒園教師的有關待遇、平等對待民辦幼兒園教師。十五以來，我國幼兒教師隊伍建設研究受到前所未有的關注，這種關注推動了我國幼兒教師隊伍的建設與幼兒教育事業的發展。

（二）關注幼兒教師隊伍建設，穩健民辦幼兒園教師隊伍

1.對于剛步入工作崗位的年輕教師，幫助她們度過工作適應期，建立正確的思想觀念，并通過入園教育、入園后專業課學習，加強民辦幼兒教師的培訓與指導，使其在專業理論提升的同時，對自身合理進行職業規劃。

2.民辦幼兒園園長及管理人員要及時關注教師教學業務的專業成長，并從家庭、心理等方面關注其生活閱歷的成長。開展“心理減壓活動”“生活幫助1+1”等活動，豐富教師的業余生活，以感情、事業留人，高效地實施人文關懷式管理。

（三）隨著教育改革的不斷深入和管理理論研究的縱深發展，管理理論也逐漸滲透到幼兒園

人們越來越認識到要辦好幼兒園，僅憑經驗是不行的，還必須進行科學管理。管理是一種對資源的投入或資源的利用，以取得最佳管理效果的活動。在管理活動中，所涉及的資源有時間、空間、財力、物力、人力、信息等方面，其中最重要的是人力。這種把人作為一種資源來進行管理的觀點，對現代幼兒園管理提出了新的要求。對于園所管理者，在人力資源管理過程中要知人善任，確立現代人才觀；充分信任，確立正確教師觀；任人唯賢，確立先進管理觀；多元評價，確立科學評價觀，以提高管理水平和保教質量。幼兒教師人力資源管理還要努力進行園本師資的開發，聘用優秀的幼兒教師，開展多元化的園本師資培訓，建立有效的激勵制度和多樣性的考評標準。

在幼兒園管理中，制度約束是不可少的，但是，如果制度過多、過密、過細、過嚴，單純依靠“制度壓人”實施管理，就會把教職工統得過死，限制教職工的主動性和創造性的發揮。因而必須探索出一條適合教職工發展的“制度管理”與“情感管理”相結合的“適度規范”管理模式，“該嚴的嚴”“該放的放”，在人力資源的管理上滲透一種“以人為本”的管理精神，充分挖掘教師的潛能，使每個教師得到最大限度的發展。同時，對幼兒園教師的管理必須依據《中華人民共和國勞動合同法》，規范幼兒園的用工行為，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益。

幼兒園人性化管理必須樹立“依靠人”的全新管理理念，“尊重人”的最高管理經營宗旨，明確“開發人的潛能”是主要的管理任務，“凝聚人的合力”是組織有效營運的保證，“人的全面發展”是管理的終極目標。幼兒園實施人性化管理主要應注意營造環境，挖掘潛力，合理激勵，科學評價。

（四）在待遇上，要關心教師的福利待遇，嚴格履行聘用合同，認真執行《社會力量辦學條例》

要讓教師對幼兒園產生歸屬感，幼兒園首先要兌現對教師的承諾。嚴格履行聘用合同主要指要保障教師的福利待遇，只有滿足合同事先協定的合理收入及福利待遇才能滿足教師最基本的需要。一般來說，在合同中往往還要涉及諸如養老、醫療、子女優惠入讀等條款，這些條款的及時兌現不但能建立起幼兒教師對幼兒園的信任，而且有助于消除教師的打工心態，使他們獲得一定的安全感。在實際工作中切忌采取欺騙的手法延緩或不兌現合同的承諾，如幼兒園確實遇到困難，也要讓教師明白學校在盡力爭取，從而引導教師作出積極的歸因。

幼兒教師隊伍建設研究現在多停留在經驗總結階段，對于文章中具有針對性、前瞻性、可操作性、應用性的研究成果較為缺乏。對幼兒教師隊伍建設進行研究，不能單從教育學、心理學這類教育學科中尋求解決方法與策略，還要綜合運用社會學、經濟學、倫理學、文化學，探究幼兒園教師專業發展的本質與規律，從而解決實踐問題。

（作者單位 河北省石家莊市橋東區璟郡偉才幼兒園）