我國人力資本投資現狀分析

沈陽

摘 要：知識經濟的時代，知識的創新成為企業贏得核心競爭優勢的主要來源。而人是知識的載體，創新的主題，因而企業的競爭便成了人才的競爭。管理學大師彼得·德魯克說過人力資源管理未來將成為企業最重要的管理活動。人力資本投資便成為企業獲得競爭優勢，獲取核心競爭力的重要來源。本文主要探討了人力資本投資的三方面內容，并且對我國人力資本投資現狀進行分析，最后提出了政府與企業應共同保證全社會人力資本投資水平。

關鍵詞：人力資本投資 企業管理 人力資源管理

一、人力資本投資

1. 人力資本投資定義

隨著人力資本的研究不斷發展，人力資本的概念也越來越廣泛。發展到今天，企業人力資本的定義是企業以一定代價獲得的能夠為企業帶來價值的凝聚在人身上的知識、技能、健康、道德信譽和社會關系等的總和。然而人力資本不等于人力資源，人力資源只有經過開發，并使其成為企業獲取收益的來源，人力資源才能真正成為資本。因此人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。也就是說，企業進行人力資本投資就是使人力資源變成企業人力資本的行為。

2. 企業人力資本投資內容

根據企業人力資本投資的定義，企業人力資本投資應該包括獲取性人力資本投資，開發性人力資本投資以及保健性人力資本投資幾方面內容。

1）獲取性人力資本投資 獲取性人力資本投資是企業為了取得所需要的人力資本，在勞動力市場上、社會上尋找合適的員工或者企業合作過程。其中最主要采取的是員工招聘和同外部機構合作兩種方式。員工招聘不僅增加企業所擁有的人力資本量，而且提高了企業人力資本的質。主要包括了兩個方面，一是宣傳廣告費用。這種投資主要目的是吸引人才，同時發布崗位信息。二是對應聘人員進行篩選，考核，錄用而支付的成本，這種成本主要是為了尋找最具備適合人力資本的對象。

2）開發性人力資本投資 開發性人力資本投資就是企業為增加企業原有人力資本進行的投資。與獲取性人力資本投資不一樣的是，開發性人力資本投資是在不增加人員數量的情況下對現有人力資本進行的開發，更注重人力資本質的提高。其中有培訓教育、激勵考核與輪崗晉升三種方式。

3）保健性人力資本投資 保健性人力資本投資是企業用于維持現有人力資本而進行的投資，主要是維護人力資本的日常使用。工資是勞動者轉讓勞動力使用權的補償，是企業使用勞動力支付的代價。工資主要是用于勞動者體力的恢復，并且滿足提高勞動者生活質量的需要。福利及醫療保障則是工資的補充形式，其作用有利于防止員工健康因素導致的人力資本收益損失。

二、我國人力資本投資現狀

改革開放以來， 我國實現了經濟持續高速增長，但是研究證明， 帶動我國經濟增長的主要因素是大規模的物質資本投入，人力資本的貢獻率與歐美等發達國家相比偏低，并且，人力資本投資水平偏低還導致了物質資本投資收益的下降，并加劇了地區間的不平衡。

1.人力資本投資結構體系處于轉型期

計劃經濟時代，我國建立了與計劃經濟體制相配套的人力資本投資體系，對人力資本積累發揮了重要的作用。改革開放后， 隨著教育體制改革、醫療體制改革、就業體制改革、勞動力市場改革等的不斷深入，國家不斷調整自身在人力資本投資結構中的位置， 意圖建立適應市場經濟體制的人力資本投資結構，國家、企業和個人共同承擔投資成本，分享收益。應該說，這種變革還在進行中， 新的人力資本投資體系尚未完全建立成功。

2.傳統體制下積累的人力資本消耗殆盡

計劃經濟體制失敗的一個重要原因就是對資源配置的失敗， 當然也包括人力資本配置失當。市場經濟體制改革為多年積壓浪費的能量釋放提供了機會，但是，相當長一段時間以來，市場對優質人力資本的需求，并未直接表現為對教育培訓的需求，而是通過對前期形成的人力資本存量進行深度挖掘來實現的。

3.轉軌時期人力資本流動嚴重不規范

這是勞動力流動中存在的一個嚴重的問題。不規范行為集中表現為：大多數企業希望享受人力資本投資的好處，卻不愿意承擔人力資本投資的成本和風險。因此，企業對教育和培訓投入極其有限，對挖人熱情空前高漲。被挖對象大多是國有大、中型企業和政府部門的骨干。從成本收益的角度，企業以提供高薪的代價從政府和國有企業挖獵優秀人才，仍比自己進行教育和培訓便宜得多，獲得人才的成功率也高得多。目前挖人活動逐步從中、高級技術和管理人員向中、高級技術工人延伸。

4.人力資本配置不均衡格局加劇

我國的人力資本配置的格局在很大程度上由各地方政府圍繞人力資本形成的博弈均衡所決定。在地方政府間的競爭博弈中， 落后地區政府面臨著人力資本投資的兩難選擇。一方面， 人力資本投資是一個相對長期的過程， 需要長期大量的投入； 另一方面， 現有人力資本存量卻有著強烈的按照即期收益流動的傾向。正是在此兩難困境下， 落后地區政府日益偏向物質資本形成， 而忽視對人力資本的投資。

5.統教育和培訓的內在弊病日益暴露

隨著就業體制改革和我國產業結構變動的加快， 傳統教育和培訓與現實經濟和生產活動脫節的弊端逐漸暴露出來。傳統教育培訓制度下培養出來的人員在現實工作中往往不適用、無法用，社會各方面對教育培訓的認可程度大幅降低， 導致教育培訓投入不足， 水平進一步下降， 這也是社會對人才的需求不表現為對教育培訓需求的原因。

總結：在人力資本投資中政府應當承擔相應的的責任，通過提供公共政策來保證全社會的人力資本投資水平。而企業也應在員工福利、員工培訓、建立知識平臺等方面加大對人力資本的投入。改革開放以來， 我國人力資本投資水平長期低于物質投資水平， 這與世界經濟發展的潮流不符，可能對我國經濟的長期穩定發展帶來影響。因此，正確把握人力資本投資的定位，以及分析當前我國人力資本投資現狀對未來我國人力資本投資發展走向有重要參考意義。