高校教師績效管理研究

陳強　姚衛(wèi)國

【摘要】本文探討我國高校教師績效管理發(fā)展現(xiàn)狀及研究方法，指出了現(xiàn)階段我國高校教師績效管理中存在的問題，并提出了解決高?？冃Ч芾硐鄳?yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】高校教師；績效管理；研究

0 引言

隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大和社會競爭的加劇，社會對高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校師資隊伍的整體水平進而提高高校教學(xué)質(zhì)量和科研水平已成為高校管理工作中的一個核心環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砥鹪从谄髽I(yè)人力資源管理理論，最近幾年成為我國高校的一個熱點研究問題，具體表現(xiàn)在其理論倍受高校管理者的關(guān)注和推崇，關(guān)于高校績效管理的各種研究也從出不窮，本文主要探討和分析我國高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

1 我國高校教師績效管理的研究現(xiàn)狀

我國教師績效管理主要發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段為形成階段，主要特點是以職務(wù)聘任和晉升評價為主，評價內(nèi)容以教學(xué)為主，評價結(jié)果直接與職務(wù)的聘用和晉升、獎勵工資掛鉤，還是具有一定的激勵作用。第二階段為停滯階段，由于受到“文化大革命”影響，我國高等學(xué)校基本停止了辦學(xué)活動。第三階段為恢復(fù)階段，這個階段的特點是評價方式以職務(wù)晉升和年度評價為主，評價內(nèi)容向教學(xué)、科研并重的方向發(fā)展，績效評價工作趨向制度化、正規(guī)化、科學(xué)化。第四階段為發(fā)展階段，這個階段的主要特征是績效評價指標開始關(guān)注教師工作的內(nèi)容與產(chǎn)出，并在評價中逐步開始運用數(shù)學(xué)方法和模型，使得績效評價標準和評價結(jié)果能以數(shù)量化的形式科學(xué)地體現(xiàn)。

我國高校教師績效管理目前的研究主要表現(xiàn)在組織、團隊、個人三個層面；組織層面的研究把高校作為一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)具有開放性、多維性、整體性、動態(tài)性等特征。高校的部門和團隊是由個人組成的，個人層面的研究主要包括教師績效評價、開發(fā)、評價結(jié)果的應(yīng)用等。高校教師的績效考評通常是借鑒企業(yè)人力資源管理常用的“德、能、勤、績”四個維度考評方式。

2 教師績效管理研究的關(guān)鍵問題

高校教師績效管理研究的幾個關(guān)鍵問題有：

（1）構(gòu)建績效評估體系。構(gòu)建合理、全面的高?？冃гu估體系是當前研究的一個重大問題，它關(guān)系到學(xué)校對教師工作做出的科學(xué)、客觀、有效的價值判斷，包括績效評價指標的全面性、合理性、科學(xué)性，績效目標的戰(zhàn)略性、有效性和可行性等等。

（2）科研產(chǎn)出的績效研究，包括高校投入及科研產(chǎn)出成果的效率研究、科研產(chǎn)出績效改進研究、科研績效激勵機制研究。

（3）績效評價結(jié)果研究。高?？冃гu價的結(jié)果是要運用于績效改進、薪酬獎金的分配、教師職業(yè)的發(fā)展以及其它如開發(fā)教師潛能、為獎罰提供標準等方面的。

（4）人才培養(yǎng)模式的績效研究，包括人才培養(yǎng)模式的構(gòu)成要素分析、績效評價及評估結(jié)果的處理及應(yīng)用機制研究。

3 我國高校教師績效管理系統(tǒng)的研究方法

目前我國高校運用的績效管理研究方法也很多，主要歸納有以下幾個常用的方法：

①目標管理（Management By Objective，簡稱MBO），是一種以人為中心，以目標為導(dǎo)向，以成果為標準為控制手段，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。

②關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

③平衡計分卡（Balanced Scoredcard，簡稱BSC），是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

④層次分析法（analytical Hierarchy Process，簡稱AHP），系統(tǒng)工程理論中的一種定量分析與定性分析相結(jié)合的分析問題的方法。

⑤因子分析（Factor Analysis），最早由英國心理學(xué)家C.E.斯皮爾曼提出，是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術(shù)。

4 我國高校教師績效管理存在的問題

我國高校教師績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，主要存在以下幾個問題。

（1）研究理念具有一定的局限性。

績效管理理論來源于企業(yè)，受到以利潤最大化為目標的企業(yè)績效管理的影響，目前高?？冃Ч芾淼难芯恳沧⒅毓ぷ鹘Y(jié)果和產(chǎn)出，然而作為非營利機構(gòu)的高校是一個由非常特殊的群體組成的機構(gòu)，即知識型員工，對于他們的績效管理如果過于追求工作的結(jié)果和產(chǎn)出，只能扼殺他們的創(chuàng)造力，進而導(dǎo)致績效目標無法實現(xiàn)。

（2）研究理論具有一定的片面性。

高?？冃Ч芾硌芯扛∮诒砻?，對于職責的履行、任務(wù)的實現(xiàn)、目標的達到等顯性因素過于重視，績效管理研究理性多于感性，缺乏對工作流程、人員與部門之間協(xié)作互助、員工能力素質(zhì)等隱性因素深入探討。

（3）研究重心有些偏移

關(guān)于高?？冃гu估的研究多，高?？冃гu估結(jié)果的處理及應(yīng)用機制研究較少，績效評估始終是要為教師和學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，其結(jié)果不僅是人事決策的科學(xué)依據(jù)，也是在促進員工的職業(yè)發(fā)展。脫離了對績效評估結(jié)果的處理和應(yīng)用，績效評估變成了一種形式化的過程。

5 解決高校教師績效考核問題的對策

績效考核是為了改進和提高個人及組織的績效。為了更好地實現(xiàn)績效管理的目標，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學(xué)的改進。

（1）明確績效考核的目的和意義

高校教師績效考核的主要目的為了鼓勵教師更好履行崗位職責，同是也是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高。

（3）科學(xué)地設(shè)計考核指標體系

考核指標體系的內(nèi)容要貼切、合理，既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。

（2）對全體考核者進行培訓(xùn)

有必要對全體教職工進行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能。

（4）建立健全績效面談和反饋制度

要把績效考核結(jié)果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正強化的效果。通過績效面談，實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對于績效考核結(jié)果的溝通和確認。

6 結(jié)束語

隨著高校不斷變化和快速發(fā)展中，高校的競爭也日益加劇，高校教師績效管理在高校組織戰(zhàn)略發(fā)展中的重大作用，要實現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，績效研究的理論基礎(chǔ)和方法也將得到不斷豐富和完善，研究領(lǐng)域也將不斷掘進和拓展。

參考文獻：

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基金項目：2012年江西省教學(xué)改革課題，課題編號：JXJG-10-20-2。