關于中小企業人力資源管理問題的研究

胥晨

摘要：在中小企業管理中一個基本職能就是進行人力資源管理，它對中小企業提高人力資源整體水平具有現實意義。從整體來說，我國中小企業已經在很大程度上提升了人力資源的管理水平，但是仍然存在著諸如人力資源缺乏科學的戰略、對人力資源缺乏投入、缺乏良好的人才選聘機制等問題，所以積極采取有效措施對中小企業提升人力資源的管理水平、增強市場競爭力具有重要意義。

關鍵詞：人力資源管理 人力資本 對策

引言：在我國經濟領域經歷了改革開放的幾十年，出現了一股新興的力量，它既不是上世紀七十年代的國有企業，也不是上世紀八九十年代的外資或合資企業，而是近些年蓬勃發展的民營中小企業，它已然成為我國國民經濟中不可或缺的部分。這些年中小企業在我國得到了長足的發展，但是任何時候的機遇與挑戰都是并存的，當今社會，企業整體實力的競爭就是以人力資源為代表的競爭，它是企業不斷變革創新的關鍵。這就必然要求在市場中以主體存在的企業需要對人力資源的管理、開發引起足夠重視。尤其是中小企業，盡管經歷了市場血雨腥風的洗禮，當前正處在高速發展的時期，但發展的道路是坎坷曲折的，并非一帆風順的。絕大多數中小企業在管理上都存在著各種各樣的卻問題，特別是在人力資源管理上遭受極大挑戰。

一、人力資源管理在我國中小企業中的現狀

改革開放的三十多年來，我國中小企業發展迅猛，取得了舉世矚目的成就，成為推動我國社會經濟發展的中堅力量。尤其是近些年我國中小企業健康、穩定和持續發展，對我國經濟建設起到越來越重要的作用。據相關資料了解，我國中小企業在企業總數中占到99%以上。人才在中小企業的發展歷程中起到決定性作用。大企業以其雄厚的財力和知名度吸引了大量人才，而中小企業因受到諸多因素的制約已嚴重阻礙了其發展與進步。例如：大部分中小企業的經營管理者對人力資源管理缺乏充分認識；家族式的管理模式，導致了中小企業難以獲得人才特別是優秀的經營管理人才；不合理的組織機構設置，不健全的管理制度；工作環境差、薪酬待遇偏低；抗風險能力弱，缺乏安全感；不科學的績效評價與激勵機制；企業文化建設不到位；人力資源管理相關人員素質不高，并且人員配備不齊全；人力資源管理現有的技術手段落后，缺乏必要的信息化等。中小企業落后的管理模式、缺乏管理意識及不完善的制度，使中小企業一直難以對人力資源進行有效的管理，已經嚴重限制了中小企業進一步發展壯大。中小企業要想在人力資源管理上獲得優勢，就需要順應當今社會對人力資源管理要求的新趨勢，結合自身優勢，防范人才大量流失，引進與開發人才，采取必要的措施強化人力資源管理。

二、我國中小企業面臨的人力資源管理問題

1、人力資源缺乏科學的戰略

伴隨經濟的不斷發展，以及中小企業經營管理者的素質在逐漸提高， 他們對人力資源有了新的理解。許多企業漸漸意識到在企業的發展歷程中人力資源管理所具有的深遠的戰略意義，并且根據企業本身開始制定相應的人力資源規劃，得到了一定的效果。與此同時，有一些中小企業管理者為了解決治標不治本的傳統的被動式管理問題，還專門請了咨詢機構針對企業需要制定出了相應的人力資源規劃和企業戰略規劃。從這方面來說，對人力資源管理在企業中的重要性認識，已經從意識逐漸轉向實踐。

但是由于在實際操作中與意識存在一定的差距，人力資源管理理念往往與人力資源投資理念也不一致，造成了人力資源戰略與企業戰略規劃不太協調。目前人力資源管理在中小企業中面臨的一項難題就是科學合理的制定出符合企業需要的人力資源戰略。

2、對人力資本缺乏投入

有不少中小企業的領導者存在嚴重的功利心，他們認為培養人才就是在給別人在做嫁衣，只注重使用人才而缺少培養人才，對人才缺少必須的、必要的培訓，很少給人才提供充電學習的機會，對人力資源具有的增值效益沒有引起重視。即便開展了一定的培訓，但培訓方式比較單一，許多僅限于師徒關系，這樣的理念必然將無益于人才發揮應有的能力，使得他們的能力僅限于當前的水平上，無法對員工的潛能予以有效挖掘。有些企業是通過采取扣押員工工資的方式來限制人才流動，從而避免人才流失，這樣必然更加挫敗人才的創造性和積極性，當然也違背了等價交換、公平公正的原則，人才流失就成了必然的后果，使企業自身的發展受到極大阻礙。

3、缺乏良好的人才選聘機制

有不少中小企業的核心人員或是管理者往往進入企業并非是憑借自身的技術能力和專業知識，而是憑借著深厚的人際關系。在中小企業中相關人事變動與員工的業績聯系不是很強，受制于一些外在因素的影響比較大，例如在有的中小企業內存在嚴重的任人唯親的現象，這就使得外來的一些優秀員工遠離企業的核心領導層，難以發揮其應有的才能；同樣在中小企業中仍然存在著嚴重的論資排輩的現象，許多員工能力平平但占據了企業的重要崗位，導致真正優秀的員工沒有太多的晉升空間，晉升的周期相對較長，這必然會導致優秀員工的大量流失。許多企業在人力資源管理方面尚未配備專業的人員，有些企業甚至還在沿用一些傳統的做法，從某種角度來看，人力資源部門就是部分特殊人員的安置地。在有些中小企業經常隨意安排有關技術人員，或者是其他不能滿足崗位需要的人暫時安置在人力資源部門。具體來說，當前我國尚未形成一批專業化的人力資源管理經理隊伍。

三、我國中小企業提高人力資源管理水平的對策

1、積極引進與發掘人才

首先，要加大力度引進外部人才。有不少中小企業引進最優秀的人才作為人才招聘的最高標準，事實上在勞動力市場上，要追求最優秀的員工也就意味要付出最高的價格，這一類人才通常也是最難留住的，企業一味追求這一類人才的需求量，勢必會導致大幅提高企業的工資成本，通常還會出現員工頻繁的流動，反而影響了人力資源工作的開展，甚至給企業氛圍產生不良沖擊。中小企業的管理者應依據自身的市場定位、財務實力、戰略目標等綜合因素，分析出最能滿足企業需要的具體人才類型，以便做出符合實際要求的招聘決策。其次，積極發掘人才。人才是企業最大的資源，如何去發掘、培養和使用好人才已經成為企業成敗的關鍵因素。企業在開展招聘工作時，通常會著重看個人履歷、工作經驗及面試的表現情況等，要想從中發掘有潛力的人才，就需要注意他們有沒有具備以下幾點：一是學習能力強，接受新事物快；二是勇于挑戰自我，有自信；三是謙虛謹慎、尊重他人；四是具備較強的溝通能力和團隊協作精神；五是做事積極主動，有主見。除此之外，還要具備良好的電腦操作基礎和語言表達能力。

2、更新觀念，加大投入人力資本

政府部門應該針對現代企業管理對中小企業領導者開展培訓，使他們的素質得到提高，培養他們全面思考問題的方式，對每位員工的人格都要尊重，相信他們具有的聰明才智，積極創新家族式管理模式，營造有利的環境大力倡導員工積極參與到企業管理中，激發出企業發展的動力，進而吸引大量優秀人才的加入。此外，企業的領導者要將企業的培訓視為一種長期投資，而不是短期的消費，對企業加大資本投入，盡量讓人力資源管理能與企業發展規劃相符，在對企業領導者進行業績考核時，要把人才培養作為一項重要的考核指標。對于企業的管理者要開展繼續教育，讓他們能夠及時掌握最新的企業管理專業知識和市場經濟理論。對一般的員工要進行崗位培訓，以便提高他們的積極性、創造性和整天素質。

3、完善人才引用機制，創建優秀的團隊

公開招聘新引進的人才，制定公平公正公開的外部人才招聘制度，這就包括填寫模板化的申請表，參加筆試和面試及模擬測試；要優化組合現有人才，實行競爭上崗，并且要進行定期、不定期的考核；鼓勵相關人員在不同崗位上進行自由流動，盡量使人才配置達到最優化。真正做好選才、留才、育才一系列工作，努力打造成一支優秀而穩定的企業團隊。

結論：綜上所述，在激烈競爭的環境中中小企業要想謀求生存與發展，不但要充分認識到人力資源管理在企業中具有的重要性，更要擅于發現在人力資源管理中存在的問題，并積極采取諸如積極引進與發掘人才、更新觀念，加大投入人力資本、完善人才引用機制，創建優秀團隊等措施。這樣才能為企業提供堅實的人力資源基礎，保障企業長久穩定發展。