以人為本柔性管理

張會敏

人既是管理的主體，又是管理的客體。對人的管理既可以憑借制度約束，紀律監督，直至懲處、強迫等手段進行剛性管理；也可以依靠激勵、感召、啟發、誘導等方法進行柔性管理。兩者比較，以人為核心的柔性管理，更加能夠充分調動人的主觀能動性、積極性和創造性，有效激發職工的內在激情，從而創造最佳業績。

1. 制定決策的柔性化，可有效激發內在的激情

制定決策的柔性化主要體現在決策程序上。 “一言堂式的決策”屬于剛性決策，其最大缺點是很難避免主觀、片面、武斷，危害較大；“群言堂式的決策”是由相關人員獨立自主地自由發表意見和建議，管理者在決策中可把已掌握的信息，進行綜合分析，擇善而立，由此而形成的決策，可稱為柔性決策，其最大好處就是可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤，把職工內在的、情感的、心理的管理融入其中，煥發人的內在動力，挖掘人內隱的潛力，極大地調動人的主觀能動性，提高工作效率和質量。

例證：幼兒園獎勵制度。2003年，我們在討論制定這一制度時的名稱叫《幼兒園獎懲制度》，從名稱上看就有懲罰的含義，任何人對“懲罰”都具有抗拒性，辛苦工作一個月，稍有不慎，得到的是“懲罰”，難免心情低落，不敢大膽開展工作，經常有所顧忌，職工情感上存在不接受現象。經過思考，把制度名稱改為《幼兒園獎勵制度》，發現職工的心情有了微妙的變化，開始大膽工作，她們不再是為得到獎金而努力工作，而是為滿足精神上的追求愉快工作，她們更愿意得到肯定、鼓勵、表揚，工作積極性得以提高，領導與職工之間的關系更加融洽。

2. 執行決策的柔性化，可有效增加感召力

單位制度的建立對規范教育工作秩序、達到教育目標起著保障作用。然而，單純用制度約束很難達到最佳管理境界，有時反而會影響教職工的工作熱情與積極性。柔性管理對有效增加感召力具有特別的意義。

從我園職工現狀看，班級人員100%都是女職工，她們的角色不僅是老師，還是母親、妻子、女兒，是家庭主要家務的承擔者。要想使她們愛崗敬業，首先是要樂業。因此，執行決策的柔性化更能讓職工接受和認同。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權利影響力，而是依賴于職工的心理過程，依賴于從每個職工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性。日常管理中，我們采取最多的是“柔一點”， 多一些寬容理解，多一些人文關懷，多一些個性張揚，優化教師樂業的空間、成長的空間。引導廣大職工自我規范、自我評價、自我校正。變“要我怎樣干”為“我要怎樣干”。

例證：請假問題。制度規定：在不影響工作的前提下才能請假辦理私事。但是，事情發生的時間是不確定的，是無法提前預知的。假如嚴格執行規定，會使職工的心理受到傷害。幾年前，有一位老師的母親重病在床，大小便不能自理，年邁的父親一個人不能料理，且經常會發生在上班時間。她的焦慮與無奈我看在眼里放在心上，想到職工的家離單位200多米遠，處理她母親的問題最多15分鐘，制度到底是為誰而定？最終目的是為了什么？職工、職工、還是職工。我找到她允許回家料理，她當場就感動得淚流滿面，“謝謝理解，謝謝關心”之類的話從心底流淌，之后我看到的是她工作起來更加努力，更加積極主動。同時，這種心靈的碰撞會在職工群體中傳播，職工的凝聚力更強。

3. 調整決策的柔性化，可發揮啟發誘導的功效

在幼兒園管理中，教職工出勤考核是重要的環節，每個管理者都會高度重視，有的實行簽到制，有的實行刷卡制，這種硬性的規定，對教職工的出勤有約束的規范作用，管理者在執行制度時既要嚴肅認真，又要以人為本，不能厚此薄彼，不能簡單、粗暴，否則容易導致職工心里不平衡，扼殺教職工的主人翁意識。因此，制定并及時調整能夠讓大家接受和認同的考勤制度，才能發揮啟發誘導的作用。

例證：考勤制度。在實施考勤制度中，原規定職工每月補休不能超過3次，趕巧遇到家里事多，利用備課時間補休，用業余時間寫計劃，不影響所有的工作，但是還得不到月獎勵，勢必會挫傷職工的積極性、創造性，抑制其潛能的發揮。遇到類似問題我會找原因，會反思制度的制定是否合理。根據職工群體的特征，我們及時調整制度，即每月可以補休5次，但是同時又加上了學期出勤獎，請假不超規定的次數可以得到更高的獎勵。這樣的制度既有人性化的寬松，又有制度的嚴謹和威嚴，充分發揮啟發誘導的功效，換回來的是理解、支持，職工會更加自覺遵守制度，減少請假次數。

責任編輯潘孟良