人才密集型企業員工激勵方法研究

王誠偉

摘 要：近年來，隨著我國經濟增長方式的轉變，大量勞動密集型企業向技術密集型、人才密集型企業轉化。員工結構也有過去的單一結構向著高學歷、高職稱、高技能方向發展。這些知識型員工思維更加靈活，需求層次更為多樣，運用以往的激勵方式已經不能起到良好的效果。正是基于以上考慮，文章試圖通過對人才密集型企業員工特點及需求因素的分析，進而尋找有效激勵知識型員工的方法和措施，從而達到促進人才密集型企業長遠發展的目的。

關鍵詞：人才密集型企業；員工；人力資源管理；激勵方法

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）20-0030-01

美國管理學家彼得·德魯克是最早研究知識型員工的專家，他指出，知識型員工具備較強的學習知識和創新知識的能力，他們能充分利用現代科學技術提高工作效率。換言之，當代企業間的競爭， 知識的創造、利用和增值， 最終都要靠知識型員工來實現。因此，有效激勵他們的積極性成為企業人力資源管理的重要內容。

1 人才密集型企業員工特點及需求分類

與以往的勞動密集型企業員工相比，人才密集型企業員工在個人素質、心理特點、價值觀念及行為方式等方面都具有其特殊性，主要概括為以下特點：接受過良好的教育和培訓，具備較高的個人能力和素質；有強烈的實現自身價值的愿望，并愿意為之努力；樂于從事創造性的工作，傾向于自主性較強的工作；具備較強的學習能力，希望得到培訓和更新知識的機會；對勞動報酬期望相對較高，但愿意為之付出更多的勞動。

以上特征導致了他們不同一般員工的需求，主要包括：個人成長的需要、自主工作的需要、成就感的需要、良好環境的需要，以及薪酬待遇的需要，共五個方面。另外，這些知識型員工還希望獲得最新的專業知識、信息交流的良好平臺，以及企業自身制度和文化等環境因素。值得注意的是，雖然他們的需求層次復雜而多樣，但獲得一份滿意的薪酬，仍然是他們考慮的一項最基本和重要因素。

2 人才密集型企業員工關鍵需求因素分析

按照以上歸納的需求因素，首先對以上需求因素的重要性進行具體分析。國外學術界經過實證研究，對外國人才密集型企業員工的需求因素按照重要程度作以下排序：個人成長（33.74%）；工作自主（30.51%）；成就感（28.69%）；薪酬待遇（7.07%）。而在我國，經過彭劍鋒教授等人研究，需求因素按照重要性排序為：薪酬待遇；個人成長；挑戰性的工作；公司未來的發展；有保障而穩定的工作。通過對比分析，可以發現：一是在我國人才密集型企業員工的主要需求還反映在薪酬方面，這與目前我國目前在分配機制上的現實情況基本相符，說明薪酬分配向知識型員工的傾斜力度還有待加強；二是我國人才密集型企業員工相對國外員工更看重工作的穩定和長期保障。這就要求企業明晰自身的發展前途，為員工提供一個自身成長發展的通道和目標，這樣才能留住人才。

通過以上分析，可以看出，人才密集型企業員工的激勵動力更多的來自于工作內在的報酬。因此，對他們的激勵，應以員工自身的發展、成長為主。在激勵方式上，物質激勵與精神獎勵相結合，但薪酬激勵始終是最基礎、最重要的部分。在激勵的時效上，短期激勵與長期激勵相結合，注意發揮激勵手段的長效機制。

3 人才密集型企業員工激勵方法與策略

根據組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，其核心是對員工內在需要的把握和滿足。基于人才密集型企業員工的特點和需求分析，對他們的激勵需要新的方法，要以人為本，從他們的角度出發，給他們展現自我的平臺，激發自身的潛力，把成長、成功的自主權真正交還給員工自己。

目前，激勵知識型員工的方法主要概括為四種：一是薪酬待遇激勵。包括工資、獎金、福利及其他待遇，是最基本激勵方法。它決定著員工基本需要的滿足，會帶來員工生活條件的改善，對其社會地位和關系都具有一定的影響。二是成就感激勵。對專家型、知識型員工而言，工作的目的不僅限于生存，更多的是為了取得他人的認可，獲得成就感。在工作中，給予他們充分授權，將挑戰性工作交給他們，有時是最好的激勵。三是成長激勵。該項激勵主要為了滿足員工的知識更新需求，為他們創造進步提升的空間。可以通過提供培訓機會、更換新的工作崗位，使員工掌握新的知識和技能，拓展員工的職業生涯，從而起到激勵的目的。四是工作環境激勵。為員工提供更加寬松、自主的工作環境，營造良好的企業文化，制定公平高效的規章制度，建立公正績效評價考核體系。

分析了人才密集型員工的需求，找到了實現激勵的方法，在實際操作中還需要講求以下策略。

①注意薪酬激勵機制的公平性和及時性。要正確認識知識的價值，把“按勞分配”的原則執行到位。要建立更加公平靈活的薪酬激勵機制，核心是抓好激勵的公平性與及時性。工作績效與薪酬分配要“水漲船高”，合理匹配，績效兌現不僅要多勞多得，而且要多多益善，不能人為的搞平均、設上限，削弱了業績突出者的積極性。同時，評價標準和激勵機制一旦形成，就要嚴格執行，立即執行，要增強員工對獎勵的重視程度，并讓其他職工及時看到激勵的公平性，從而激發全體的工作積極性。

②注重員工在企業發展過程中的參與度。自我實現是人們最高層次的需求，當企業在做決定時，讓員工參與管理，征求他們對于企業重大決策的意見，無異于給他們提供了這樣的平臺。在此過程中，員工會感到企業的發展同自己息息相關，自己的建言獻策影響了企業的命運，自然產生出歸屬感和成就感，也提高了他們對企業的忠誠度和滿意度。另外，在股權管理方面，也可以考慮提高員工的參與度。專家型人才可以考慮技術性參股，具體項目中可以劃出員工出資比例，這些靈活的股權分配形式也是激勵員工“以企為家”的重要方式。

③注重管理人性化。人類的情感因素在管理當中起著重要的作用，“以人為本”是激勵的較高層次，是對人性的尊重。在安排崗位時，如果能夠更加注重員工的特點和自我的選擇，不僅能夠勝任工作，還能夠激發自身的創造活力，從而崗位成才。在做員工思想工作時，如果能夠做到潛移默化和換位思考，就會換取員工的理解和支持，轉化為工作中的改進和提高。在營造工作氛圍時，時刻為員工著想，給員工充分的獨立空間和自由發揮的余地，必將會激發他們更多的創造性思維，實現創新發展。在人才選拔和干部任用時，如果能夠堅持德才兼備、任人唯賢，給員工提供一個良好的個人成長、成才環境，那么企業勢必出現群賢俱至、人才輩出的大好局面，從而長久保持企業的競爭活力，實現企業的健康持續發展。

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