淺談高校新建學生群體發展理論

夏凡 范啟標

摘 要：高校新建學生群體是新建校區和學院的重要組成部分，其建設和發展對所在學院、學校的校園文化建設有重要意義。根據小群體中的互動發展理論，將高校學生新建學生群體的發展劃分為“摸索”、“彷徨壓抑”、“把握協調”、“角色適應”、“群體行動”五個階段，通過分析各階段心理特征及行為指向，探討高校學生新建學生群體存在問題的解決途徑。

關鍵詞：新建學生群體；群體階段；階段特征；解決途徑

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0329-02

近年來，隨著我國高等教育事業的快速發展及高校招生制度的深入改革，擴大校區數量和規模成為許多高校建設的趨勢。越來越多的大學采取設置新校區、在新舊校區之間重新規劃等措施，將學校整體資源進行整合和再配置。然而這種建設必然會導致學校系統內部的變動。在這種情形下，新建學生群體作為一支促進校園文化建設的重要隊伍該怎樣發展將是我們面臨的一個新問題。

一、高校新建學生群體的含義及特點

所謂群體，就是彼此間有某種心理聯系，有特定的行為規范，在行為上能相互作用、相互依賴、為實現共同目標而構成的人群結合體。

筆者認為，新建學生群體，就是隨著新建校區或新建學院成立而產生的學生干部群體，或基于學校內部發展而對其原有學生組織進行重新規劃與建設后產生的新的學生集合體。它具有一般學生群體的共性，也具有新建學生群體的特殊性。這種特殊性表現為，群體建立初期時的群體結構不穩定，群體規范和行為準則沒有可以沿襲的傳統，成員的共同目標不明確，對新入組織的歸屬感和認同感不強等。這種特殊性要求該類學生群體具有更高的創造力和協調力，群體的發展需要更多地關注和研究。海南大學應用科技學院（儋州校區）學生會就是這樣一個新建學生群體。

2007年8月14日，經國家教育部批準，由原華南熱帶農業大學與原海南大學合并組成省屬綜合性重點大學，儋州校區即為原華南熱帶農業大學總校區所在。合并后，海南大學應用科技學院（儋州校區）成為儋州校區的一個新建的獨立學院，原其他學院于2012年初整體搬遷至海甸校區。

海南大學應用科技學院（儋州校區）學生會于2010年11月建立學生會籌備工作小組，2011年4月8日舉行第一次學生代表大會，會議上選舉產生和第一屆學生會，至今成立兩年。該學生會在學院黨、團委的指導下，在團結同學、服務同學、活躍校園文化、協助學院相關工作等方面發揮重要作用。

二、高校新建學生群體發展階段特征分析

結合高校學生群體發展規律普遍性和新建學生群體的特殊性，可以將高校新建學生群體發展劃分為五個階段。

（一）摸索階段

群體初建，彼此間的了解和理解還不足以完全信任，群體成員會小心翼翼地發出某些消息，以試探他人目的、能力、知識水平和態度，成員經常感到不適，甚至失落。

這一階段可以看作是每年10月份學生會有新成員加入的階段。一般來說，絕大多數人在這一階段言談舉止比較拘謹，對周圍的一切持默認態度。對輿論很少評論，均為認可。對規章制度、管理辦法與條約，甚至一些沒有明文的規定，成員均能接受，自我約束力較強。即使對某些方面有不同想法，也不坦率直言。外向的新成員會主動提出共同但又無關緊要的話題，引起大家的興趣并逐漸加入討論，在交流中增進了解。之后，成員會將那些通過非正式渠道收集的信息加以匯總、比較，很容易在同年級新成員中形成壓力。相對的，上級領導也會給個人帶來壓力。無論是口頭相傳的某某干部或主席的“傳奇性”事件，或是職權賦予領導者的威信力，抑或是對新組織規范的陌生感，使新加入的干事在與部長交往的過程中謹言慎行，時刻保持謙卑與積極，小心翼翼地發出信息，以試探部長的目的、能力、態度及偏好。

（二）彷徨壓抑階段

由于不適應，成員在群體中感到協調困難，工作難有進展，因而沮喪壓抑，但實際上彼此已開始了解，尋找原因，努力工作。

從人際交往上看，隨著交往時間的增長、對環境與工作的適應以及對同事了解地加深，成員在心理上產生新的認識和行為反應，同事間由于性格、處事方法及工作默契等因素影響，出現“自然組合”現象，小群體中部分同事相對密切，部分相對生疏，改變了最初“彼此彼此，一般一般”的狀況。與此同時，新加入成員會從拘謹狀態中解放出來，尋求機會展示自我，比較注重其他成員對自己的看法，力求得到認定和青睞。在這過程中也往往帶來矛盾和沖突。

從工作本身上看，學生會舉辦的多是能讓廣大同學積極參與校園文化建設的活動，然而考慮到學生課程學習的實際問題，學生會主辦的全院性大型活動一學期有兩個左右，主要集中在文體部，學習部次之，辦公室、財務室、生活權益部等部門負責日常性工作。這樣，橫向來看，各部門職能方向各有不同，如果部長引導不當，很容易讓干事產生差距感，出現“辦公室是主席團的儲備部門”、“文體部比生活部重要”等錯誤想法，從而打擊干事的信心和積極性，沮喪壓抑，消極怠工。縱向來看，學生會一項活動的組織體系一般是“主席團決定——部長級負責——干事級執行”，干事基本處于學習階段，活動中以執行命令為主要工作內容，少有發表意見的權利，多是簡單、重復的體力工作，干事群體中容易出現“大材小用”、“無聊無趣，浪費時間”的想法，加上工作與學習時間常有沖突，開始出現情緒波動、態度懶散等現象。

（三）把握協調階段

群體成員意見逐漸協調，群體活動中有了較為明確的方向，成員感到愉快。

這一階段處于學生會的發展中期階段，臨近第一學期末。群體成員所做行為是基于學生會成員之間已經有了一定的認識，對組織規范和傳統也有了較好地了解，學生干部責任意識增強，對自己的行為能夠認同并負責。對于自始至終都很積極或者思想沒有很大波動的成員，會繼續保持熱情，并因為與同事的深度交流會形成非正式群體。對于選擇退出的成員可能不會立即遞交辭職報告，但因決定已做，在生活和學習中也會感到輕松，狀態逐漸調整。這一階段學生會組織表面會出現零散狀況，但成員個人方向基本明確，情緒有所調整，個人工作能力提高，學生干部素養有極大提升。

（四）角色適應階段

各位成員開始找到或分配到自己的角色位置，并對這一位置感到滿意，對自己充當角色更有信心。群體中出現熱情。

經過一個學期的沉淀和一個假期的放松，學生會成員會以嶄新的精神狀態重新回到學生會組織，對于在上一階段形成的想法開始落實。但是，也存在改變成員決定的影響因素，比如學習成績。一些原本工作積極性高并在學習上取得滿意成績的成員，會更加主動地參與學生會的現存與發展問題；而在學習上沒有取得滿意的成員，會出現兩種主要情況：一種是成員認為導致自己學習成績不甚滿意的主要原因是學生會，因此對群體產生失望感并選擇退出；另一種則將原因歸結為成員自己對工作和學習二者協調的失誤，會在新的一學期重視學習。對于原本工作不積極的成員，對上一學期的學習成績滿意者，一般會考慮繼續留在群體中；不滿意者，則會遞交辭職信。在這一階段，群體成員的行為決策愈發成熟，注重塑造自己的形象。

（五）群體行動階段

群體活動全面展開，領導有效力，成員積極參與，相互合作，共同決策，創造更濃的民主氣氛。

經過大半個學年的影響與同化，群體成員基本達成共識，認同群體規范，產生較強的集體榮譽感，注重學生干部的表率作用，受約于有效的行為調節和自我管理。經過學生會改選或換屆，優秀干事晉升為部長，有能力的部長晉升為主席團成員，重新形成精簡而又高效的領導團隊。權力需要、歸屬需要和成就需要他們促使嚴于律己，相互理解合作，追求卓越以實現共同目標。

三、新建學生群體存在問題的解決途徑

（一）重視交流，建立有效的溝通模式

新建學生群體建立初期，成員來自不同專業班級，相互生疏、做事謹慎。要建設一個優秀的學生會，首先要培養學生會成員的團隊意識，建立有效溝通模式。一方面，從對外溝通來說，群體要有對外一切的聯系方式，有統一的對外交流工具，例如：學生會干部聯系方式，參與活動時的工作證件、統一的工作服等。同時群體成員的個人形象要提高，讓學院師生能通過對某個學生干部的了解而認識學生會。在開展活動的時候積極邀請其他學生組織干部參加，邀請學院領導蒞臨指導，并適當參與其他組織的活動。另一方面，在學生會內部要增加溝通交流的機會。在工作中，堅持定期會議與不定期交流會相結合、正式溝通與非正式溝通相結合的原則，為群體成員提供暢通的信息交流平臺。

（二）有據可依，強調制度規范化

隨著時代的進步，青年學生的個性愈發自由，高校為學生提供的學習、生活和工作環境也是相對寬松的，那么高校新建學生群體崇尚的也是一種相對自由、沒有過多繁文縟節的理念。然而，要建立一個優秀的學生會，規范化的制度管理勢在必行。擁有健全的制度，并切實地按照制度行事，才能避免工作的盲目性、減少行動的隨意性。高校新建學生群體進行內部管理最首要的工作就是制定制度，辦公室使用、財務管理、例會召開、獎懲、辭職辭退……學生工作的方方面面都要有章可循，進而保障各項工作的有序開展。同時明確監督機制及獎懲條例，避免在以后的工作中出現不必要的誤會和爭端。

（三）獎懲分明，制定科學合理的考核制度

一個活動往往需要各個部門全體成員的精誠合作，但適當的競爭能激勵群體成員更有效率地實現共同目標。要在工作中引入競爭機制，實行部門考核制度，定期對各部門進行考核，并將量化考核結果與群體成員的任免、獎懲掛鉤。對表現優秀的部門進行物質或精神獎勵，以激勵其他部門。同樣，部門內部也要注重日常考核，對表現優秀的成員進行獎勵。對有重大失誤或不良影響的部門成員要在了解事實、相互溝通的基礎上有針對性地進行懲罰，嚴重者可辭退。部門考核要統一標準，堅持公開、透明原則，部門內部考核可遵循表揚人數無上限要求的原則。

（四）公平公正，構建學生干部培養、選拔計劃

人員培養方面，要在層級次序、充分了解的基礎上選拔部長、主席等，新建學生群體的領導干部需要保持激情，起到模范帶頭作用，鼓勵大家做事，不怕錯誤。同時還要對下一層干部平等對待，避免有成員出現“被忽視”的錯覺。重視每一位儲備干部，給予他們展示自我的機會并針對不同干事的特長培養其潛力。可以采用“代理部長”的培養計劃，即由每個干事輪流承擔一周的代理部長，以此增加部長對干事的了解以及干事對部門的了解。

學生會主席團及部長相對一般部員來說，不僅要有豐富的工作經驗，較強的領導能力、組織能力、溝通能力、受壓能力，還要有強烈的服務意識。在選拔計劃上，首先新建學生組織要確立定期的干部換屆選舉制度，明確規律性的更替周期，同時學生干部的選拔要面向全體同學，從中優勝劣汰。經過選拔、群體重組之后，相關部門應及時組織干部培訓，以便新干部盡快適應學生會干部的生活，清楚自己的位置、工作，進而更快、更好地完成學生會的工作，提高工作效率和質量。

（五）以人為本，建設優良穩定的文化氛圍

優秀組織的重要指標就是凝聚力，而凝聚力來源于群體認同并自愿自覺遵守的文化。馬斯洛需要層次理論提出，組織中的人是有需要的。良好的文化氛圍將大大增強學生會成員的歸屬感，使得需要層次提高到尋求尊重需要和自我實現需要。這種潛隱的組織文化也會對學生會成員起到約束作用。要建設優良穩定的文化氛圍，首先要優化學生干部溝通和談話的長期機制，了解學生干部心理動態，合理的需要可以適當滿足，以同事、師長及朋友等多重身份與群體成員形成較穩定的心理契約。其次，主席團在分配活動時，要注重促進小組合作機制，加強合作意識，還要通過計劃和協商幫助減緩成員專業課學習、期末考試等外部壓力。部長的個性和態度對于各自部門的文化氛圍有極大影響，部長要積極帶動部門向學習型、積極型、健康型的方向發展，從而促進整個群體發展的和諧、穩定。

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