淺議苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題及對策

張建菊

摘 要： 科學的人力資源管理是企業走向成功的保證。本文通過對苗嶺制藥廠人力資源管理的調查分析，找出存在的問題，從人力資源規劃、員工培訓、績效考評等方面進行改革。

關鍵詞： 苗嶺制藥廠 民營企業 人力資源管理

1.引言

二十一世紀，人才競爭越來越激烈。新世紀給人們帶來了雙重壓力：一方面是資源短缺、環境退化，另一方面是人口膨脹。這迫使人們把眼光審慎地放在如何積極開發和充分利用人力資源上。人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。科學的人力資源管理是企業走向成功的保證。企業如何在二十一世紀錯綜復雜的內外環境中求得生存和發展，關鍵在于人力資源的管理[1]。

貴州省黔東南州苗嶺制藥廠是一個有著三十多年發展歷史，并經歷了發展、繁榮、停滯、后退、再發展的民營企業。目前，藥廠正面臨發展的機遇和挑戰，自身的人力資源素質和管理模式已成為藥廠發展的“瓶頸”。藥廠領導也認識到，企業今后的發展不能再走低水平重復建設的路子，不能再依靠國家優惠政策的扶持了，而要走體制創新、依靠科技、加強管理的發展之路。這一切不僅需要高素質的人力資源做保障，更需要一套能夠吸引人才、用好人才、留住人才的科學的人力資源管理體系。

2.苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題

通過調查分析得出，苗嶺制藥廠的人力資源水平較低，技術和管理人才奇缺，人力資源管理方面存在諸多問題，主要體現在以下幾個方面。

2.1人事管理觀念陳舊

藥廠未設立專門的人力資源管理部門，也沒有人力資源管理專職人員，人事工作由藥廠辦公室主任兼任，其主要的人事工作就是編制工資表、辦理人員招聘錄用手續、組織有關部門進行員工培訓等。管理活動主要按上級決策進行組織和分配，強調“聽從安排”，否定個人的需要和個性，是被動式的反應型的“管家”式人力資源管理。

2.2缺乏人力資源規劃

制藥廠沒有專門的人力資源管理人員，也就沒有系統的人力資源規劃。藥廠對人力資源的需求建立在臨時的短期行為上，缺乏整體和長遠的規劃。

2.3對員工培訓不夠重視

藥廠對培訓的重視程度不夠，培訓經費不足，也沒有專門的培訓計劃，缺乏長遠的打算，沒有考慮到員工自身的發展，同其他企業比較起來，企業的發展能力和對人才的吸引力較低。

2.4績效考評制度不健全

藥廠的績效考評不夠規范，制度不夠健全，主要存在以下問題：

第一，對績效考評的重視程度不夠，考核非常規性。

第二，績效考評不規范，考核標準不明確。

第三，缺乏考評反饋制度。

3.苗嶺制藥廠人力資源管理對策

藥廠要利用機會、強化優勢，針對人力資源管理存在的問題，制定人力資源管理對策。抓住重心，從職位分析、員工培訓、績效考評等方面進行改革，吸引社會上的優秀人才，淘汰企業內部的不合格人才，提升企業的核心競爭力。

筆者認為，藥廠的人力資源管理對策可從以下幾方面考慮。

3.1變人事管理為人力資源管理

與傳統的人事管理相比，現代企業的人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式，兩者有根本的差異，如管理的觀念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。藥廠可通過以下途徑實現人事管理向人力資源管理的轉變。

3.1.1樹立人力資源管理新理念

藥廠應大力宣傳人力資源管理，促進全公司員工管理觀念的轉變，樹立現代人力資源管理新理念。讓所有管理崗位的員工以至于所有員工都了解現代人力資源管理的模式和業務，讓決策層、管理層、實施層直到每一位員工，都能認真研究和參與人力資源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]

3.1.2設立人力資源管理部門

藥廠現在的人事管理隸屬于辦公室，人事管理職能陳舊、落后。為了適應新的環境，藥廠應適時轉變人力資源管理。在員工招募與培訓、績效考評等基礎工作上，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織架構。專業化服務的提供，使人力資源管理部門成為政策的制定者、業務的促成者、監控者、創新者和變革者，讓資深的人力資源管理者成為高層管理者的一部分，真正從戰略上為企業作出貢獻。[3]

3.1.3選擇合適的人力資源部長

將人事部門轉變為“人力資源部”，部門主管改稱為“人力資源部部長”，這不是簡單的“換招牌”，而是表明這些部門性質和作用的轉變，“人力資源管理”更能反映轉變后的人事部門工作的性質和作用。

3.1.4培訓人力資源管理人員

由于藥廠現有的人事管理人員未受過人力資源管理的正規專業訓練，其工作多側重于傳統的、針對藥廠過去的人事檔案與現在的人事事務進行的管理，而無法開展對企業未來發展至關重要的人力資源規劃與發展等方面的工作。因此，可以根據藥廠的發展需要及人事管理人員的素質現狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓方案。

3.2做好人力資源規劃

人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。[4]

人力資源規劃不僅可以通過分析人力供求差異，采取適當的手段調整差異，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，而且可以在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。同時，人力資源規劃還有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展，調動員工的積極性，以及為錄用、晉升、培訓、人員調整等活動提供準確的信息和依據等。

藥廠的人力資源規劃工作可從以下幾方面開展：

第一，根據員工培養方案制定晉升規劃。

第二，根據人員需求情況制定補充規劃。

第三，結合組織發展需要制定培訓開發規劃。

第四，結合薪酬制度制定工資規劃。

3.3建立開發與培養人才的員工培訓體系

員工培訓是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，從而達到企業的工作要求。培訓的目的是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效。[5]藥廠的員工培訓工作存在諸多問題，要改變現狀，除了要增加培訓經費和時間外，還必須建立提升與開發人才的員工培訓體系。

為了培養人才，首先要全面檢查總結員工的能力、素質和人際關系，找尋培訓的重點和要點。可以從以下幾個角度改善員工狀況。

3.3.1培訓員工理解部門工作的整體性

許多員工只完成上級交付的工作，而不了解整個部門的工作系統、流程等，這些員工沒有長遠目標，需要培訓使他們理解工作的系統性。

3.3.2培訓員工依照標準文件工作

忠實地依照標準文件工作是員工的必要素質。但許多員工都不顧標準文件的內容而習慣依照自己的方法工作，長此以往，最終只會導致產品質量的不斷下降。

3.3.3培訓員工主動改善工作狀況

許多員工除了完成上級指示的工作外，不肯再參與其他任何事。培訓時要指導這部分員工主動改善工作狀況，同時還要培訓他們改善工作的方法。

3.3.4培訓員工的時間觀念

工作即是與時間競爭，要求在規定的時間內完成工作。但不少員工沒有時間觀念，他們無法有效利用時間。培訓這些員工的時間觀念，徹底提高他們管理時間的能力，可以得到事半功倍的效果。

除了上述的幾點外，員工培訓還應包括新員工的崗前業務知識培訓和中層管理人員的專業管理知識培訓，這樣才能達到提升人力資本，保證公司內部溝通流暢、管理科學系統化的目的。

3.4建立科學合理的績效考評體系

要改變藥廠績效考評的現狀，解決人力資源管理存在的問題，就必須建立科學合理的績效考評體系。

績效考評是指對企業中每個員工承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行的考核和評價。對員工的績效考評，是在工作中進行的，因而它更能全面地反映員工的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。[6]

續效考評最明顯的作用是為員工的工資調整、職務變更提供依據。對藥廠來講，績效考評可以為員工的工資調整、獎金發放、職務調整提供依據；為上級和員工之間的正式溝通提供機會；讓員工了解公司對自己的真實評價；讓員工清楚公司對他的期望及為企業改進管理提供依據等。

3.4.1根據職位分析，制定出切實可行的考評標準。

3.4.2績效考評的反饋信息必須全面公正。

3.4.3對考評者與被考評者進行績效考評培訓。

3.4.4加強考評者與被考評者之間的信息溝通。

4.結語

要改變苗嶺制藥廠人力資源管理的現狀，必須從人力資源規劃、員工培訓、績效考評等方面進行改革。只有這樣，才有可能逐步改進該企業的人力資源管理，從而促進企業健康有序的發展。

參考文獻：

[1]關淑潤.現代人力資源管理與組織行為[M].對外經濟貿易大學出版社，2001，1.

[2]李欣.鄉鎮企業持續發展與人力資源管理[J].鄉鎮經濟，2001，2：20.

[3]劉怡.華豐藥業有限公司人力資源管理研究[D].四川農業大學碩士學位論文，2004.

[4]鄭曉明.現代人力資源管理導論[M].機械工業出版社，2002，83.

[5]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程[M].高等教育出版社，2004，216.

[6]邰啟揚，張衛峰.人力資源管理教程[M].社會科學文獻出版社，2003，192.