公務(wù)員激勵機制研究

摘 要：《公務(wù)員法》中對公務(wù)員的定義為：本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。從某種意義上說公務(wù)員是受國家或社會的委托而從事公共事務(wù)的代理人，公務(wù)員在行使職能與履行義務(wù)的過程中，涉及到自身利益與公共利益的不一致問題，作為受利益驅(qū)動的理性人，將會傾向于采取自己利益最大化的行動，產(chǎn)生激勵不相容問題。密爾曾指出，“公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內(nèi)部對激勵無效為特征的。”因此，研究如何對公共部門的公務(wù)員進行有效的激勵，對于提高行政效率，建設(shè)服務(wù)型政府，實現(xiàn)公務(wù)員自身價值具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 激勵不相容 激勵機制

一、激勵不相容問題

“激勵不相容”即作為委托人的社會或國家利益的增加或減少一般并不直接影響作為代理人的公務(wù)員的利益的增減。[1]激勵不相容問題對于公務(wù)員工作積極性有很大的影響，如果一個公務(wù)員無論績效是好是壞，對個人的工資待遇以及職業(yè)發(fā)展都沒有明顯差別，就會使公務(wù)員降低工作的努力程度，出現(xiàn)不作為或敷衍狀態(tài)，從而降低行政效率，而出現(xiàn)利益或損失的直接承受者是社會或國家，與自身利害關(guān)系不大，因此，公務(wù)員個人承擔的收益或成本要覆蓋他的行動對社會其它人的收益或成本，這是我們設(shè)計激勵機制的基本原則。[2]

二、激勵機制的類型分析

公務(wù)員在工作中的需求可分為個人的外部需求與內(nèi)部利益。做好個人的本職工作并不是職業(yè)發(fā)展的最終目的，他們總是希望獲得較好工作成效后獲得一定的獎酬。工作績效與獎酬的密切聯(lián)系能夠有效提高公務(wù)員的工作積極性，通過努力工作獲得的這些獎酬即為外在需求的滿足。公務(wù)員內(nèi)在利益主要為自我價值的實現(xiàn)，在工作中獲得的內(nèi)心的滿足。在向社會提供公共服務(wù)的過程中，公務(wù)員對社會產(chǎn)生貢獻，其道德利益就會提升；公務(wù)員的行為對社會產(chǎn)生損害，其道德利益就會降低，因此，為實現(xiàn)道德利益的最大化，必須提高公務(wù)員的工作績效。基于公務(wù)員外在利益與內(nèi)在利益的需求，可分為以下幾種激勵機制：

薪酬激勵機制。公務(wù)員薪酬管理中應(yīng)當加入“績效工資”機制，這樣可以將按勞分配與按績效分配結(jié)合起來，有利于調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，即工資總額=職務(wù)工資+級別工資+績效工資+基礎(chǔ)工資+工齡工資，[3]相關(guān)心理學(xué)研究結(jié)果表明，績效工資只要占到原工資總額的15%就能起到很大的激勵作用。個人需求與績效相結(jié)合，能夠促進政府整體績效提高，提升對社會的貢獻率，從而使自身利益與國家社會相結(jié)合，有效解決“激勵不相容”問題。

晉升機制。晉升是一種有效激勵方式，是對公務(wù)員工作成績的肯定。因此在公共部門的激勵機制中，必須設(shè)計合理的晉升機制，年資晉升是以工作年限為依據(jù)的晉升制度，任職時間越長，工作經(jīng)驗越多，但是存在一定弊端，年輕有為者沒有發(fā)展的機會。功績晉升是指以公務(wù)員工作成績?yōu)闀x升標準的制度，這種方式對年輕與年長者相對公平，能夠全面反映公務(wù)員的知識和才能。根據(jù)實際需要，我國可采用年資晉升和功績晉升結(jié)合的方式完善晉升制度。

監(jiān)督機制。科學(xué)的監(jiān)督體系能夠保證一個公平的競爭環(huán)境、抑制腐敗滋生，從而充分調(diào)動工作的積極性和主動性。監(jiān)督機制可以預(yù)先抑制某些人的惡劣動機，預(yù)先告知某種不良行為可能引起的后果，廣泛的監(jiān)督形成的強大威懾力也可以轉(zhuǎn)化為積極工作的動力。

責(zé)任激勵機制。負激勵是激勵機制的重要內(nèi)容，而我國干部人事制度為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，一直以正激勵為主，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性一直作為求職者看中的重要因素，目前我國對公務(wù)員的負激勵應(yīng)用還存在問題，有效運用批評、降職、懲罰等手段使公務(wù)員感到危機、憂患，能夠激發(fā)其潛能，是正激勵的有益補充。雖然《公務(wù)員法》中有行政處分的明確規(guī)定：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六個種類。但事實上這六種處分并不能適用于一切問題，而且這些處分都是對公務(wù)員精神懲罰，沒有對公務(wù)員人身懲罰和財產(chǎn)懲罰做出任何規(guī)定，不能起到有效作用。因此，應(yīng)當加大對違紀公務(wù)員的人身和財產(chǎn)懲罰力度。

責(zé)任激勵機制。馬斯洛需要層次理論中人的最終需要為自我實現(xiàn)的需要，即尋求自身價值的實現(xiàn)，因此應(yīng)當重視和發(fā)揮公務(wù)員存在自身的內(nèi)在隱性激勵的作用，提高公務(wù)員的榮譽感、責(zé)任感和使命感，淡化“官本位”思想。公務(wù)員承擔公共權(quán)力的責(zé)任，應(yīng)當提升個人的道德文化素質(zhì)，以服務(wù)公眾為價值取向，如果不能完成社會工作任務(wù)，就會受到責(zé)任追究。“責(zé)任”作為一種負激勵的有效杠桿，能夠塑造政府良好的公眾形象。

三、結(jié)語

總之，公務(wù)員隊伍建立一套高效的激勵機制，能夠激發(fā)人才的積極性與主動性，取得最佳績效，從而改善公共服務(wù)水平，促使社會和國家福利的提升，反過來也將促進公務(wù)員自身利益的實現(xiàn)，從而形成公務(wù)員利益與整個社會和國家利益共同提高的良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]McAfee， R.P.and John McMillan （1988）. Incentive in Government contracting. Toronto ： University of Toronto Press.

[2]蔣碩亮.公務(wù)員激勵不相容問題問題研究[J].中國行政管理2004，6

[3]文宏，孫林.基于公務(wù)員激勵不相容問題的層次激勵研究[J].和田師范專科學(xué)校學(xué)報，2005，25

作者簡介：趙蓉，南京航空航天大學(xué)人文與社會科學(xué)學(xué)院，研究方向，公共人力資源管理，本科在讀。