企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)注入人文關(guān)懷的時(shí)代元素

石興　張靜

摘 要：社會(huì)管理需要與時(shí)俱進(jìn)地不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的新要求。如果企業(yè)管理抱殘守缺停滯創(chuàng)新，必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。富士康事件說(shuō)明，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅需要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，更需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思想，在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)注入對(duì)職工人文關(guān)懷的現(xiàn)代元素。踐行科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以職工為本，尊重勞動(dòng)尊重勞動(dòng)者，擺正企業(yè)與職工的關(guān)系，將職工置于發(fā)展的核心地位。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；轉(zhuǎn)變；職工；人文關(guān)懷

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）06-0030-02

社會(huì)管理需要與時(shí)俱進(jìn)地不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的新要求。企業(yè)管理亦是如此，如果企業(yè)管理抱殘守缺停滯創(chuàng)新，滯后于時(shí)代前進(jìn)的步伐，必然導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧乃至扭曲、沖突。富士康在大陸的企業(yè)勞資關(guān)系不斷發(fā)生激烈沖突，就是其管理理念落后，管理制度缺乏對(duì)工人的人文關(guān)懷不可避免的結(jié)果。

2010年1—5月期間，富士康深圳工業(yè)園區(qū)連續(xù)發(fā)生13名員工跳樓自殺的悲劇，該事件不僅震驚了全中國(guó)，而且震驚了世界，因?yàn)檫@樣的悲劇發(fā)生在現(xiàn)代社會(huì)，尤其是發(fā)生在人民當(dāng)家作主的社會(huì)主義中國(guó)，無(wú)論如何此丑聞都是解釋不通的。但是為了亡羊補(bǔ)牢，還是有必要追根溯源，查找出發(fā)生悲劇的根源，以利采用有效措施，加以防范。富士康青年員工自殺事件繼續(xù)發(fā)生后，《民生周刊》2011年第6期，刊發(fā)文章，對(duì)悲劇根源進(jìn)行了深入剖析，文章指出，富士康的生產(chǎn)線(xiàn)從來(lái)不會(huì)停下，員工的每一個(gè)動(dòng)作細(xì)節(jié)都被精準(zhǔn)地分解，上萬(wàn)次的重復(fù)使時(shí)間成本完全可控，以此來(lái)計(jì)算訂單上的交貨日期。人在這里就如同生產(chǎn)線(xiàn)上的一個(gè)零件，一件精確的肉身機(jī)器。工作中的員工不能講話(huà)，不能喝水，不能有差錯(cuò)。一個(gè)人的錯(cuò)誤，可能會(huì)導(dǎo)致所有人都做了無(wú)用功，這對(duì)于一個(gè)以效率為第一的工廠(chǎng)來(lái)說(shuō)是不被允許的。于是，這些在工廠(chǎng)中占了85%的底層普工，怕管理他們行為的保安，怕檢查他們的監(jiān)管，怕自己的同事犯錯(cuò)被連累，更怕掌控他們工資多少的工廠(chǎng)?！拔疫€不如那臺(tái)機(jī)器，它至少還有聲音，我連話(huà)都不能說(shuō)。它至少還值錢(qián)，我卻分文不值。”在冷漠而單調(diào)的環(huán)境之中，人的價(jià)值被不斷縮小，員工們把自己看得微小如塵埃，將自己的勞動(dòng)價(jià)值看得輕如草芥。這里看到的是企業(yè)對(duì)員工的冷漠，活生生的員工，幾乎變成了一個(gè)個(gè)機(jī)器人，他們連說(shuō)話(huà)都難以自由。

2012年9月23日夜，富士康太原科技園區(qū)發(fā)生了2 000余人的沖突，據(jù)新京報(bào)報(bào)道，事件是由富士康保安毆打員工引起的。新京報(bào)不僅分析了本事件的起因，而且延伸了分析范圍，更加深入地思考富士康管理模式的弊端。其指出，無(wú)論是在太原富士康員工對(duì)媒體的抱怨中，還是他們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)貼吧的發(fā)言中，都充斥著對(duì)保安的不滿(mǎn)：有的員工一次衣服扣子沒(méi)扣，就被保安痛罵，險(xiǎn)些動(dòng)手；有人說(shuō)部分保安常叼著煙晃蕩，并且與城中村的混混互相勾結(jié)；甚至有員工稱(chēng)，當(dāng)天沖突開(kāi)始后，正好一車(chē)間2 000人下班，結(jié)果一窩蜂地沖上去毆打保安。富士康保安的“丑聞”與員工對(duì)保安的不滿(mǎn)遠(yuǎn)不止太原一地。在2010年20所高校部分師生完成的《富士康調(diào)研總報(bào)告》中這樣寫(xiě)道：在富士康，實(shí)行全面的封閉式管理和監(jiān)視，安保系統(tǒng)是管理制度的執(zhí)行者，保安打人的事件時(shí)有發(fā)生。38.1%的工人表示曾有過(guò)被管理人員或保安限制自由的經(jīng)歷；54.6%的工人在不同程度上對(duì)工廠(chǎng)制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過(guò)被管理人員和保安體罰的經(jīng)歷……當(dāng)《富士康調(diào)研總報(bào)告》的作者在征集有關(guān)保安的資料時(shí)，恰好就與太原富士康的員工進(jìn)行過(guò)交流。這里依然可以看到的是，富士康對(duì)員工的輕視與企業(yè)與員工之間的無(wú)形隔閡乃至鴻溝。

2012年10月5日，富士康鄭州工業(yè)園區(qū)發(fā)生停工事件，據(jù)有關(guān)報(bào)道稱(chēng)，這次停工是由于企業(yè)要求提高產(chǎn)品質(zhì)量，但是沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行必要培訓(xùn)，員工力所不及，因產(chǎn)品質(zhì)量不合格，員工勞動(dòng)報(bào)酬減少而引起。企業(yè)管理方認(rèn)為雖然在富士康一次次事件的發(fā)生，完全是管理和溝通上的問(wèn)題。但基層員工的看法卻并非如此。他們認(rèn)為，富士康高壓、粗暴的管理政策和惡劣、混亂的生活環(huán)境，才是最值得關(guān)注的本質(zhì)。這里可以看到的還是企業(yè)的粗暴管理以及施加到員工的高壓制度。

富士康事件之所以應(yīng)當(dāng)引起關(guān)注，是因?yàn)轭?lèi)似富士康管理模式的企業(yè)為數(shù)不少，只不過(guò)富士康是比較具有代表性而已，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行深入剖析，以從找到產(chǎn)生勞資沖突的根源，進(jìn)而汲取教訓(xùn)使企業(yè)管理走向依法、科學(xué)的軌道。

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)注入對(duì)職工人文關(guān)懷的現(xiàn)代元素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代理念其核心是以人為本，企業(yè)管理者有了以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，在管理制度上，就能夠突出對(duì)職工人文關(guān)懷的時(shí)代特色。如果經(jīng)營(yíng)者缺乏以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，其心目中只見(jiàn)物不見(jiàn)人，只見(jiàn)利潤(rùn)不見(jiàn)職工，那么企業(yè)的管理制度必然對(duì)職工冷若冰霜，只強(qiáng)調(diào)職工對(duì)于管理制度的高度服從，對(duì)于企業(yè)管理指令的俯首帖耳，而不考慮具有豐富情感的職工的感受及他們的合理訴求。其實(shí)這種管理制度是資本原始積累時(shí)期早就有過(guò)的，即使時(shí)過(guò)境遷，現(xiàn)在一些企業(yè)管理制度中依舊可見(jiàn)資本原始積累時(shí)期的殘留影子。究其原因主要是中國(guó)對(duì)于非公企業(yè)教育引導(dǎo)不力。憲法規(guī)定，在法律規(guī)定范圍內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。國(guó)家保護(hù)個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)的合法的權(quán)利和利益。國(guó)家鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并對(duì)非公有制經(jīng)濟(jì)依法實(shí)行監(jiān)督和管理。中國(guó)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，必須遵守憲法的規(guī)定，即對(duì)非公經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)、支持其發(fā)展的同時(shí)，要堅(jiān)持對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)、管理，使之全面發(fā)展平衡發(fā)展。中國(guó)現(xiàn)在絕大部分企業(yè)是非公企業(yè)，企業(yè)已經(jīng)成為獨(dú)立的市場(chǎng)主體，擁有完全的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)利，但是國(guó)家在鼓勵(lì)、支持非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)、監(jiān)督和管理方面卻跟不上，致使非公有制企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上向前走了，而經(jīng)營(yíng)管理理念、管理制度卻停止了與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)步，所以其發(fā)展出現(xiàn)了一條腿長(zhǎng)一條腿短的跛腳現(xiàn)象。現(xiàn)在“80后”、“90后”職工正逐步成為企業(yè)的主體，他們文化程度高，思想束縛少，權(quán)利意識(shí)強(qiáng)，公平觀念濃，面對(duì)一些企業(yè)陳舊的管理理念與缺乏人文關(guān)懷冷漠無(wú)情的規(guī)章制度，他們不甘心逆來(lái)順受，所以與一些墨守成規(guī)對(duì)過(guò)時(shí)制度抱殘守缺的用人單位發(fā)生沖突究竟有必然性，只不過(guò)是在突出的方式，沖突的原因及時(shí)間上具有偶然性而已。與發(fā)展中有些地方不重視環(huán)境保護(hù)，造成了嚴(yán)重的環(huán)境污染，危害使社會(huì)無(wú)力承受之時(shí)，人們才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，進(jìn)而驚醒了人們保護(hù)環(huán)境的意識(shí)一樣，生機(jī)勃勃的新一代職工與一些用人單位死氣沉沉冷氣森森的管理制度的碰撞，必然引起管理制度的變革，使其在經(jīng)營(yíng)理念與管理制度上發(fā)展重大變化，注入時(shí)代的元素。在此意義上講，富士康企業(yè)發(fā)生的職工與管理者的沖突，不完全是壞事，只要從中汲取教訓(xùn)，可以由壞事變成好事，促進(jìn)用人單位經(jīng)營(yíng)理念管理制度發(fā)生與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)步，追趕上時(shí)代進(jìn)步的步伐。

踐行科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)管理制度應(yīng)當(dāng)對(duì)職工予以人文關(guān)懷?？茖W(xué)發(fā)展觀之所以具有科學(xué)性，是因?yàn)槠鋱?jiān)持了以人為本的發(fā)展理念，并且將以人為本置于了發(fā)展的核心地位?？茖W(xué)發(fā)展觀回答為什么發(fā)展，依靠什么發(fā)展，怎樣可持續(xù)發(fā)展的重大問(wèn)題，并且揭示了這三者之間的內(nèi)在關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，真正厘清企業(yè)與職工之間的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、良性發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的目的是為了更好地以發(fā)展成果奉獻(xiàn)于社會(huì)，滿(mǎn)足人們不斷改善物質(zhì)生活與精神生活的需求，并從中得到社會(huì)與市場(chǎng)的回報(bào)，取得經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)于社會(huì)中是包含服務(wù)職工的，并且職工是企業(yè)服務(wù)于社會(huì)的第一個(gè)對(duì)象，職工的勤奮勞動(dòng)使企業(yè)的死資本變成了活利潤(rùn)，使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃變成了現(xiàn)實(shí)，他們享受企業(yè)的提供的服務(wù)理所當(dāng)然。不為職工服務(wù)的企業(yè)，心里沒(méi)有職工的企業(yè)，根本就不可能進(jìn)而為社會(huì)提供滿(mǎn)意的服務(wù)。企業(yè)發(fā)展堅(jiān)持以人為本思想，當(dāng)然包括以職工為本，這種思想應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理制度上充分體現(xiàn)出來(lái)，具體講就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理制度應(yīng)當(dāng)對(duì)職工充滿(mǎn)人文關(guān)懷。職工才是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力與活力源泉。黨的十七大報(bào)告中指出，要始終把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益作為黨和國(guó)家一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項(xiàng)權(quán)益，走共同富裕道路，促進(jìn)人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。堅(jiān)持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)要求。人是發(fā)展的主體，同理職工是企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)的發(fā)展一時(shí)一刻也離不開(kāi)職工，職工才是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力與活力源泉。企業(yè)在踐行科學(xué)發(fā)展觀中，能夠悟出這個(gè)道理，就增強(qiáng)了依靠職工發(fā)展的自覺(jué)性與主動(dòng)性。職工的積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性充分發(fā)揮，是企業(yè)發(fā)展取之不盡用之不竭的活力源泉，職工的這“三性”怎樣才能挖掘出來(lái)呢？只有尊重勞動(dòng)，尊重勞動(dòng)者，在企業(yè)形成勤奮勞動(dòng)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)創(chuàng)新勞動(dòng)的良好氛圍，職工的勞動(dòng)積極性主動(dòng)性與創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮出來(lái)，形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不可取代的真正動(dòng)力。富士康們何嘗不希望職工能夠心系企業(yè)發(fā)展盡心盡力努力做好本職工作呢，但是他們選擇錯(cuò)了調(diào)動(dòng)職工積極性的路徑，他們不是尊重職工崇尚勞動(dòng)，對(duì)職工充滿(mǎn)關(guān)懷，而是靠嚴(yán)苛的制度束縛職工，靠巨大的壓力震懾職工，這與以職工為本的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念南轅北轍，不僅難以達(dá)到經(jīng)營(yíng)者期望的結(jié)果，而且必然會(huì)激化勞動(dòng)矛盾，增加勞資沖突。在現(xiàn)代社會(huì)，背離了以職工為本的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)是沒(méi)有出路的，無(wú)論企業(yè)是在中國(guó)還是在世界其他地方皆是如此。企業(yè)踐行科學(xué)發(fā)展觀，首要的是樹(shù)立以職工為本的經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)職工予以人文關(guān)懷。職工心順了，勞動(dòng)的勁頭就足了，企業(yè)的活力就涌出來(lái)了。

富士康事件告誡我們，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅需要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，更需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思想，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者眼里只有利潤(rùn)沒(méi)有職工，企業(yè)管理只強(qiáng)調(diào)職工服從沒(méi)有對(duì)職工的人文關(guān)懷，這樣早已落后于時(shí)代發(fā)展的管理模式必然處處碰壁，使經(jīng)營(yíng)者焦頭爛額，企業(yè)不可能有出路，更不可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。時(shí)代呼喚企業(yè)經(jīng)營(yíng)者確立科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以職工為本，尊重勞動(dòng)尊重勞動(dòng)者，擺正企業(yè)與職工的關(guān)系，將職工置于發(fā)展的核心地位。