對技工院校建立青年教師激勵機制的探討

羅瑞紅

摘 要： 近年來隨著技工院校招生規模不斷擴大，教師隊伍迅速發展壯大，其中新加盟的多為青年教師。如何盡快讓青年教師對技工院校教育有較深刻的認識，培養和建設一支能適應當前技工教育要求的高素質青年教師隊伍，調動青年教師工作的積極性和創造性，是擺在當前技工院校面前的一個重大課題。本文對如何構建和完善技工院校青年教師激勵機制等方面問題進行了探討。

關鍵詞： 技工院校 青年教師 職業生涯 激勵機制

一、問題的提出

近年來，隨著我省技工教育的迅猛發展，全省技工院校在校生人數不斷增加，辦學規模不斷擴大，教師隊伍迅速發展壯大，其中新加盟的大部分都是青年教師。教師隊伍的年輕化為技工院校增添了活力，青年教師隊伍對于技工院校的未來發展起著舉足輕重的作用。但如何正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態，把握青年教師的需求特征，建立和完善一套與之相適應的激勵機制，更好地促進青年教師的健康發展，促進技工院校教育健康地、可持續地發展，是亟待解決的一個重要問題。

二、影響技工院校青年教師健康成長的因素

青年教師是技工院校師資隊伍中一支生猛的生力軍，但目前青年教師群體在技校中處于相對弱勢的地位，有很多影響青年教師健康發展的因素。

1.社會因素。

一是社會上急功近利的浮躁氛圍影響了青年教師的職業定位和職業精神，如很多青年教師在職稱評定時都走理論教師系列而不愿意走實習指導教師系列；二是社會尊師重教風氣的缺失影響青年教師的榮譽感，影響年輕教師為教書育人而獻身教育的自我價值的定位；三是目前技工院校的學生普遍存在生源素質較差，學生缺乏自信心、進取心不強、不好管理等特點，教師在教學、管理、服務過程中積極性不高，缺乏成就感，特別是青年教師，剛剛踏入社會，對職業的期望越高，挫敗感就越強。

2.學校管理機制因素。

首先，當前許多技校對青年教師的需求缺乏全面的審視，對青年教師存在的現實困難關注不夠，很多學校存在只管引進不管或少管成長、只管使用少管培養的現象（這有賴于學校管理者對現代管理理念及人才觀的觀念更新）。而職業能力、職業素質要求的不斷提高與個人能力的差距，增強了青年教師的焦慮感和困惑感。

其次，對青年教師與學校共同發展潛力挖掘明顯不足，如對青年教師的肯定、鼓勵和人文關懷不夠，降低了青年教師的歸屬感，導致青年教師對學校的發展缺乏同舟共濟的認同感。

最后，學校對青年教師的成長缺乏個性化的政策引導和激勵，比如在專業建設、學校管理等方面，青年教師很難引起學校各部門足夠的重視，從而嚴重挫傷了青年教師的工作熱情和奮發向上的積極性，甚至影響了青年教師隊伍的穩定性。

3.青年教師個人因素。

首先，技工院校青年教師與其他同齡人一樣，要求自己的生活質量、生活結構、生活方式等跟得上時代的步伐，希望自己的物質文化生活豐富多彩。同時還要承受如提升學歷層次、提高教學、技能水平等方面的壓力。目前青年教師的工資待遇相對較低，整個社會生活水平普遍較高、物價高漲，加之交通、住房、醫療等因素，使得他們的家庭生活負擔比較重，這樣就迫使青年教師人群在關注自己個人發展的同時，更多地關注切身利益。

其次，當前技工院校對青年教師的學習能力、創新能力、專業知識和實踐技能要求提出更新、更高的要求，這使事業上剛剛起步的青年教師產生較大的心理壓力。目前技校薪酬體系不同步于其他行業使青年教師形成一定的心理落差。

基于以上幾種影響青年教師健康發展的因素，建立和完善技工院校特別是發展中的技工院校的青年教師激勵機制的要求迫在眉睫。

三、建立和完善技工院校青年教師激勵機制的策略

1.優化薪酬結構，完善績效考核。

當前，在技工院校青年教師的薪酬管理中存在兩個方面的問題：一是對內的公平性不夠，在編與非在編同工不同酬問題突出；二是對個體的激勵性不足。針對前一種情況，學校可以將各種福利待遇通過直接薪酬與間接薪酬相結合的辦法予以滿足，讓青年教師在心理上能感受相對的公平。針對后一種情況，目前事業單位正在實行績效工資改革，學校可以嘗試增大績效薪酬在整個薪酬中的比例，從而建立科學合理的績效考核體系。績效考核要結合校情，注重被考核主體的多元性，慢慢探索形成和完善科學的考核過程及結果的有效機制。對多干事、能干事、干成事的優秀青年教師可以給予較高的薪酬。獎勵在教學、管理等一線崗位上成績突出、積極創新的青年教師，從而提高青年教師的滿意感和公平感。

2.明確發展方向，實施非物質激勵。

每個人工作的目的除了為生存獲取物質需要外，還追求個人事業的發展。當青年教師感到“前途光明看不見，道路曲折走不完”時，將對工作和前途失去信心，這時給予目標激勵，向其提供一個振奮人心而又切實明晰的職業發展方向或良好的晉升機會將是對他們的重要激勵方式。個人發展作為職業生涯中重要的非物質激勵因素，對于處在事業起步、發展階段的青年教師的激勵作用是顯著和關鍵的。

3.加強培訓激勵，實現自我價值。

技工院校應該將對青年教師的教育培訓作為激勵策略的重要因素考慮。培訓激勵是學校調動青年教師工作積極性的一種手段，如指派青年骨干教師參加國家級、省級培訓、內部輪訓或下企業實習鍛煉等。通過培訓，青年教師可以提高工作效率，挖掘潛力，提高自身素質和工作能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

4.適當榮譽激勵，增強自信心與成就感。

榮譽是單位對個人或團隊的最高肯定和尊重，是滿足人們的自尊需要，激發人們奮發進取的重要手段。目前技工院校學生普遍存在生源素質差，缺乏自信心，進取心不強，不好管理等特點，這些都導致教師缺乏成就感，教學積極性不高。榮譽激勵適用于技工院校的所有教職工，特別是青年教師，他們剛參加工作，對職業的期望較高，較容易有挫敗感，需要更多的肯定和鼓勵，增強自信心和成就感。

5.鼓勵與激勵，提升歸屬認同感。

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求、愿望和訴求。學校應重視和發揮工會職能，創造和提供一切機會讓青年教師參與學校管理是調動他們積極性最有效的方法。將青年教師的個人目標與學校的發展目標聯系起來，使他們確立自我價值的目標。通過讓青年教師參與學校管理、校園文化建設、專業建設，對他們進行有意識的引導，如利用學校艱苦創業的精神、辦學理念、教師使命感等幫助他們增強對學校的歸屬感和認同感。

6.實施情感激勵，加強人文關懷。

情感激勵是調動青年教師積極性的潤滑劑，是提高工作效率的一劑良方，是和諧干群關系的紐帶。情感激勵就是要求管理者加強與青年教師的感情溝通，尊重他們，使他們感到被組織或領導重視，保持良好的精神狀態而激發工作熱情。

學校管理者要關心青年教師的感情生活，幫助他們解決實際生活困難，如個人感情問題、個人職業發展方向困惑等，多引導、多指導和多傾聽。對青年教師工作中表現出來的主動和熱情，要多贊揚、多肯定。有人說：“領導拿我當人，我就拿自己當牛；領導拿我當牛，我就拿自己當人。”這充分說明了領導對下屬的肯定、尊重所產生的心理力量是何等強大。

四、結語

在技工院校的人力資源管理中，有的放矢地建立和完善有效的青年教師激勵機制，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用適當的激勵模式和方法，可以激勵青年教師奮發努力，充分發揮聰明才智，從而更有效地推動學校各項工作的順利開展，極大地提高工作效率，促使青年教師快速健康成長。技工院校只有擁有一支結構合理、素質和業務能力高的師資隊伍，才能實現可持續發展。

參考文獻：

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