科學人才觀的實踐探索

摘要：科學人才觀的探索必須立足于實踐，堅持服務人才發展，從人才培養、人才選拔、人才使用、人才評價各環節進行有益思考，還原科學人才觀的平等性、發展性、動態性、人本性特點，從而切實推進人才工作的展開與深入。

關鍵詞：科學人才觀；人才培養；人才選拔；人才使用；人才評價

一、 引言

“人才資源是第一資源”，“人人都可以成才”，“以人為本”是對科學人才觀的高度概括，它蘊含著豐富的哲學內涵，閃耀馬克思主義主體論思想的光輝，高度確認了人的主體地位與目的性價值，體現人本性、發展性與實踐性的特點。對科學人才觀的探索，必須還原于人才工作的實踐，立足于人才發展，力求解決現實問題，促進育才觀、選才觀、用才觀、鑒才觀的科學化發展，增強人才培養、人才選拔、人才使用、人才評價工作的實效。

二、 樹立科學的育才觀，培育全面的成才主體

教育是人口資源向人才資源轉化的基礎環節，直接關系到人才與潛人才的數量與質量，是人才開發的重要手段和途徑。“十年樹木，百年樹人”，家庭、學校、社會在人才培養工作中肩負不可推卸的責任，但是在人才開發與培育的過程中，卻存在不同程度上的缺失。

家庭作為人才成長的主要環境，為人才發展提供必要的物質基礎和精神支撐，影響人才發展的方向。但是在我國家庭中，一些家長觀念落后，急功近利，導致一部分適齡接受教育的青少年輟學、失學問題嚴重，由于這一部分人口身心發展尚未成熟，文化程度不高，欠缺社會經驗，大多數從事農業生產或者外出打工，給社會造成巨大的就業壓力。在經濟壓力和文化觀念的沖擊下，部分青少年甚至走上違法犯罪的道路，為基礎教育改革加大難度，形成人才開發與培育的隱患和阻力，也給用人機制的完善制造潛在風險。另外，一些家長過度地追求名利的思想以及個人主義行為，誤導成才主體的成才動機，使成才主體無心致學，把成才只作為追求財富、提升地位的手段，忽視自身素質的發展，過分追求個人利益，不干實事、不講貢獻，使人才發展偏離正確的方向和軌道。

學校作為人才培育的主陣地，直接影響成才主體的養成，決定人才的素質和層次。由于升學壓力大，對教育資源的競爭激烈，導致在教育實踐中還存在一些誤區：教育目標偏離，把人的全面發展作為手段而非目的，不利于人才資源的可持續發展；教育方法單一陳舊，仍然以方式理論的灌輸與傳授作為主導，嚴重阻礙人才的主體能力的彰顯與提高，導致人才的創造力不強；教育內容缺失，與社會實際不能接軌，無法反映和迎合社會對人才的需求；教育評價片面，重知不重行，在人才培養中片面追求成績，忽視能力與素質的提升，缺乏對成才主體內在品質和需求的考量和關注，使人才先天發展不足，后天競爭無力；教育資源不均，尤其是一些經濟落后地區，教育環境差，教學設施設備差，師資力量薄弱，教學質量低，使人才的斷層和流失現象嚴重，人才資源匱乏，人才分布不合理。

社會實踐是人口資源向人才資源轉換的最后環節，是潛人才向顯人才轉化的必經階段，是成才主體能否得到社會承認的關節點。社會（單位）為人才的成長與發展提供工作實踐的平臺，為人才層次的提升、人才價值的實現提供現實條件。但是社會（單位）人才培養觀念落后，責任不明，機制不健全，使人才資源未能得到充分的開發與合理的配置，造成大量人才資源的流失與浪費。重使用輕培養的人才觀念，滋生許多忽視人才，埋沒人才的現象，打消人才成才的愿望與積極性，使人才遭遇冷遇與壓抑，甚至造成人才的自我埋沒。

樹立科學的育人觀，要求調動家庭、學校、社會（單位）的合力，承認人才資源作為第一資源的地位與作用，尊重人才，善待人才，把人才培養與人才資源的開發作為重要任務完成。加強對人才的科學認識，創設優良的人才發展氛圍，從而激發成才主體的成才愿望，凈化成才動機。堅持人人都能成才的平等育才觀，改善人才培養過程中的資源分配不均，成才機會不公等現象，建立人才培育機制。同時，加強學校、家庭與社會（單位）之間的相互配合、相互協作、相互交流，全方位、多渠道地進行人才培養。人才素質是一個綜合系統，不僅包括知識和能力素質，同時也應包括生理素質、思想道德素質、心理素質等多種要素，尤其是思想道德素質，是人才發展方向的關鍵性因素，決定著對社會發展的作用積極與否。堅持以人為本的理念，創新育人方法和原則，關注人才的全面發展，注重人才創造能力的養成，保證人才發展的方向，為人才成長創設優良的環境和條件，服務人才發展。

三、 堅持平等的選才觀，展開人才的良性競爭

平等的選才觀是科學人才觀的有機組成部分，是人人都能成才這一思想在人才選拔環節的根本性要求，它要求選拔人才的主體做到以下幾點：

第一，消除歧視，承認成才主體的平等人格，公平選拔人才。具體包括：消除性別歧視、消除對社會弱勢群體（殘疾人、病患者、受過處分的人群）歧視。由于選拔人才主體固有的刻板印象，常戴有色眼鏡，使很多女性求職者、已婚女性、殘障人士、“甲肝”“乙肝”等病毒攜帶者、病患者、有過不良好過去的人群遭遇歧視與排擠，很難被社會接納，而被剝奪成才展才的機會。人人都能成才這一思想表明人民群眾是成才的主體，具有主體能力，成才機會對于成才主體來說應該是公平的、開放的。歷史的經驗也證明了這一點，如生理素質存在缺陷但被譽為“輪椅上的科學巨人”的霍金、失去視覺聽覺能力的海倫凱勒、被譽為“當代保爾”的張海迪，存在智力缺陷但被譽為“天才指揮”的胡一舟、在監獄里度過27個春秋的曼德拉等。選拔人才的主體應該“不拘一格降人才”，還原成才主體在成才過程中的決定地位，尊重其人格、尊嚴、權利，不能對人才差別對待。

第二，消除片面、落后的選人觀念，為人才競爭創造公平開放的環境。這要求選拔人才主體一方消除“名利人才觀”、“學歷人才觀”、“身份人才觀”、“財富人才觀”等錯誤的人才認識，不能一味關注學歷與成績、地位與名聲、身份與關系等外在考量標準，也要加強對人才主體的內在評價，尤其是對其心理狀態與道德素質進行客觀準確的評估，這樣才能杜絕人才的濫用、流失與質變，查明人才的濫竽充數，保證有真才實學的人不受浪費和埋沒。

四、 秉承發展的用才觀，促進人才的合理使用

《國家中長期（2010-2020）人才發展規劃綱要》中明確指出，人才發展要堅持以用為本。人才的合理使用對人才的發展與人才資源的開發意義深遠。發展的用才觀是用好人才的前提，它要求用人要適當、用人要適時、用人要適度。

用人適當，破除唯親是舉，論資排輩等落后思想，堅持唯閑是舉，唯才是用。人才的成長需要從外界得到物質支撐和發展平臺，“用人唯親”、“用人唯權”等腐朽的用人觀念，使大量資源未能得到合理配置與充分利用，一些人才失去應該擁有的機會和資源，從而無法施展才能。而相反，那些貢獻較小、能力相對較差、創新能力不強的人反而得到保護和支持，并且占用了大量的資源，這種不公平的人才任用觀念、暗箱操作的用人行為會剝奪人才展才的積極性，使人才發展遭受壓制，工作效率備受負面影響。用人適當要求用人主體量才使用，大膽啟用人才，珍惜、愛護、信任人才，積極為人才展才與層次提升提供機會，深入了解人才的特征，盡量開發其潛能，充分發揮其優勢和長處，提供與之相匹配的工作崗位，不隨意干涉其創造性活動的開展，秉承一視同仁，堅持公平、公正的用人原則，有容納人才的氣魄和胸懷，客觀地認識人才、評價人才，科學管理人才，使人才盡其所能。作為人才個體，要客觀地認識自己，增強成才展才的愿望，懂得利用資源、抓住機會，展現自己的才能，勇于開拓進取，有主見、虛心接受批評與意見，揚長補短，積極提升自身素質與能力，提升人才層次。同時與其他人才建立融洽和諧的關系，在實踐中相互補充、相互促進、相互協作，相互監督，加強良性競爭與互動，發揮最大的人才效能。

用人適時，遵循人才成長和發展的規律。從人才個體的成長發展歷程來看，人生與職業的發展必然經過高峰期，之后呈現下降的趨勢，由于生理素質或心理素質的弱化，以及創造能力的下降，很難再繼續取得創造性勞動成果，人才最終度過發展高峰而與一般勞動者無異；從人才的發展階段來看，人才要經過后續發展期，在這一時期，有少部分才能仍然處于上升狀態，多數則是遵循著生理功能逐漸衰退的自然規律，其創造能力逐漸衰退。這要求用人主體要敢用人才，大膽啟用青年人，培養和鼓勵其創造力的發揮，把握人才的最佳展才時機，促進人才層次的提升與人才價值的實現。

用人適度，保障人才的權益。用人主體要具有長遠的目光與可持續發展的意識，把人才發展作為價值旨歸，而不是追求利益的手段。堅持人才優先，服務發展，合理安排工作時間和工作強度，勞逸結合，保證人才的身心健康發展。提供與人才匹配的工資待遇和發展空間，為人才提升創設優越的條件。當人才取得勞動成果，做出社會貢獻時，要及時給予肯定和獎勵，對人才的付出給予回饋，激勵人才潛能的開發。

五、 恪守動態的鑒才觀，形成人才的準確評價

準確進行人才評價，是人才得到社會承認的前提，也是激勵人才發展、進行資源分配的關鍵。重點把握“量與質”、“功與過”兩個重要范疇，動態考察非人才—人才的轉化、人才—非人才的轉變，深刻把握人才的整個成長變化過程，是人才評價科學化發展的基礎。

人才的產生與發展離不開一定的條件，其活動的展開和創造性的發揮均需要物質條件與精神條件的支持。由于內外因素的變化，人才展開的實踐活動存在量和質的差異，其創造性勞動有一個量變-質變的過程。抓住人才內在素質與外在成果的動態變化，是科學評價人才的關鍵點。量變-質變在人才成長過程中的體現為：一方面，一般勞動者進行模仿性、重復性的勞動，勞動成果主要體現為量上的變化，但是，這種勞動中蘊含著創造性勞動的萌芽。首先，當這種模仿性、重復性勞動在量上的積累達到一定程度，使勞動主體內在素質優化、外在活動發生質變，大部分人才從一般勞動者中產生；其次，這種量上的積累又為人才的成長與價值實現奠定基礎，促使創造性勞動成果不斷增加，促使人才層次的提升及天才的造就。另一方面，人才在得到社會承認后，或由于客觀上自身生理素質或者心理素質的逐漸衰退，或是主觀的努力程度、能動性、創造力的喪失，或社會環境、家庭環境、學校（單位）環境的改變，或經濟、政治、文化因素的限制，無法再進行創造性勞動或者取得創新性成果，或者其某一核心方面素質發生根本性轉變，進行的創造性勞動產生危害國家、社會和人民的結果，那么，人才就已經轉變為一般人甚至淪為阻礙社會進步的力量。

堅持動態把握人才，是科學認識和界定人才的基本原則，這一原則給我們的啟示是：第一，人人都能成才，與唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的絕對論與片面論劃清界限，把一般勞動者甚至是一部分違法犯罪（下轉第111頁）分子納入了潛人才的范圍，對于生理、智力等方面存在缺陷的人平等對待，鼓勵人人成才，從根本上承認了人具有創造能力的本質屬性與成才的可能。人才是從人民群眾中產生的，一般勞動者可以通過創造性勞動不斷提升內在素質，產生創新性勞動成果，為建設有中國特色社會主義事業中作出積極貢獻，加入人才行列。同時，也有少數違法犯罪分子的思想道德素質發生根本性轉變，重新融入社會，被納入人民群眾的范圍內，通過社會實踐活動優化自身素質，取得推動社會進步的勞動成果而躋身于人才之列。第二，不是人人都是人才。創新性、先進性、時代性、層次性作為人才的本質屬性，使人才與進行重復性勞動、模仿性勞動、進行創造性勞動但未對社會做出貢獻的人區分開來，同時也與那些對社會發展產生負面影響的人劃清界限。因此，一般勞動者與違法犯罪份子雖然存在成才的可能但不是人才。由于人才較高的內在規定與外在要求，相對于廣大的人民群眾，人才畢竟是少數，因此，在社會為勞動者的成才、展才提供條件的同時，勞動者自身也應不斷加強主觀的努力程度、提升內在素質、充分利用外在的條件和資源使自己成才，并且在成才后保持發展方向的先進性，不斷提升人才層次。

對社會的貢獻是衡量人才、鑒定人才、評價人才的一大標準，而對人才“功”與“過”的認識要受到歷史時代的制約。首先，在不同時代，人才功過的衡量標準不同，比如在封建社會具有變革、創新思想或進行創造性勞動的人往往不被認為是人才，反而被視為反動力量而存在。而當今社會，創新精神與創新性人才的培養卻是我國人才的工作重點。因此，認識與評價人才既要反映時代要求又要具有歷史眼光，歸根到底還是要看是否代表著先進生產力的發展方向，是否為人類社會發展作出較大的積極影響。其次，人才作為一定歷史時代的產物，具有社會性，有一部分人才成為推動社會進步力量的同時也存在對社會發展的消極影響，既有正面作用又有負面作用的人畢竟存在，因此，評價人才要全面看待其功過，不能因為人才在某一方面的過失或者其創造性成果在量上的減少就全盤否定其貢獻。需要指出的是：這里所說的“在某一方面的過失”不應是改變人才發展方向的過失，人才的“功”應遠大于“過”，對于人才個體而言，其衡量標準不應只看其創新性勞動成果是否減少或者間斷，而應把眼光放在其創新性勞動成果對社會發展推動力量的持續上，也不應只關注人才通過創造性勞動產生的物質財富，也應重視精神成果對人類社會發展的強大作用。

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作者簡介：張苗苗，中國人民大學馬克思主義學院思想政治教育專業博士生。

收稿日期：2013-03-18。