企業(yè)跨文化沖突及其解決策略研究

摘 要： 隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，不同國家企業(yè)間的交流日益增多，跨國公司成為世界資本轉(zhuǎn)移的主體，對國際經(jīng)濟的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。然而，在世界經(jīng)濟聯(lián)系日漸緊密的同時，由于各自文化的差異而導(dǎo)致的跨文化沖突越來越明顯，甚至成為阻礙企業(yè)跨國聯(lián)系的主要因素。本文從跨文化沖突入手，分析企業(yè)出現(xiàn)跨文化沖突的根源，并提出解決策略，旨在幫助企業(yè)，尤其是跨國公司成功進行國際商務(wù)交流與合作。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)跨文化沖突 解決策略 文化適應(yīng)

隨著全球化進程的加快，世界經(jīng)濟出現(xiàn)一體化趨勢，不同國家間的經(jīng)濟交流與合作日益頻繁，跨國公司作為經(jīng)濟全球化的重要因素活躍在世界經(jīng)濟的舞臺。然而，眾多跨國公司跨國經(jīng)營失敗的案例告訴我們文化適應(yīng)和文化沖突的解決是成功進行跨國經(jīng)營的重要因素，跨文化沖突會給企業(yè)帶來致命性的災(zāi)難。因此，了解跨文化沖突產(chǎn)生的根源并掌握其解決策略是跨文化經(jīng)營成功的關(guān)鍵。

一、跨文化沖突的概念及產(chǎn)生根源

跨文化沖突是指不同文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，跨國公司的跨文化沖突即指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，在企業(yè)內(nèi)部由于員工來自不同文化背景而產(chǎn)生的沖突。

產(chǎn)生跨文化沖突的原因是多樣而且綜合的，語言障礙、交流方式、管理方式、民族心理、法律法規(guī)的不同都會導(dǎo)致跨文化沖突。然而，在眾多因素中，價值觀差異是導(dǎo)致跨文化沖突的根本原因。價值觀是文化的最根本、深層次的因素，支配著人們的思維方式，對文化的形成和發(fā)展起決定性作用。在價值觀差異領(lǐng)域最著名的理論是由荷蘭文化協(xié)會研究所所長霍夫斯泰德提出的文化維度理論。20世紀(jì)70年代末80年代初，霍夫斯泰德通過對跨國公司IBM中不同國籍不同工作地點的員工進行研究，得出不同文化價值觀的四個方面，即個人主義與集體主義、權(quán)利距離、不確定性因素規(guī)避和男性化與女性化社會。個人主義與集體主義強調(diào)個人與集體之間的關(guān)系。如果更注重個人權(quán)力和利益，即為個人主義；如果集體利益和權(quán)利大于個人利益，則為集體主義。研究結(jié)果表明，美國等西方國家個人主義傾向比較明顯，而中國、日本等亞洲國家更傾向于集體主義。在公司中，美國公司及員工更注重個人的發(fā)展及個人意見的表達，而中國、日本公司是以整個公司的利益和發(fā)展為首要因素的。權(quán)利距離是指國家機構(gòu)和組織內(nèi)部權(quán)力分配是否平等及地位較低的社會成員對權(quán)利不平等分配這一事實的認可程度。大部分西方國家是低權(quán)力距離國家，即地位分配不平等程度較低，社會成員對不平等分配認可程度較??；反之，大部分亞洲國家，如中國、日本等是高權(quán)力距離國家，組織內(nèi)部權(quán)力分配不平等程度較高，且社會成員對權(quán)力的不平等分配較為認可和默認。亞洲公司中有嚴格的等級制度，下級對上級要絕對敬畏和服從；而在美國等西方國家的公司中，員工的職位也有上下級之分，但是下級并不會對上級絕對服從，他們認為在公司中職位低只能說明自己在這個領(lǐng)域有欠缺但在其他領(lǐng)域會比職位高的人強，上級也會充分重視下級的意見和想法，上下級之間關(guān)系較為輕松。不確定性因素規(guī)避是指社會成員對生活中不確定性因素的忍受程度。不確定性因素規(guī)避較高的國家不喜歡冒險，而是以規(guī)章制度的形式來回避不確定性因素；而不確定性因素規(guī)避較低的國家成員喜歡冒險，對社會中的反常行為容忍程度較高。男性化社會是指社會生活中男性占主導(dǎo)地位，男性是工作場景的主角，人們做事果斷、堅決；而女性化社會中男女分工較為平等，女性也可以在工作中獨當(dāng)一面，社會制度較為寬松、仁慈。各個國家和地區(qū)在價值維度上的差異導(dǎo)致各自文化的不同，在一起工作、交流的過程中引起跨文化沖突。

二、跨文化沖突的解決策略

跨文化沖突給跨國企業(yè)帶來的影響可能會導(dǎo)致兩個極端：一是促進文化融合，形成統(tǒng)一文化；二是跨文化沖突處理不當(dāng)而使沖突加劇，最終導(dǎo)致跨國經(jīng)營的失敗。為了使跨文化沖突成為促進企業(yè)文化融合的積極因素，跨國經(jīng)營的企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面努力。

1.樹立正確的跨文化觀念

企業(yè)應(yīng)首先樹立正確的跨文化觀念，承認文化差異和多樣性，來自不同背景的員工有截然不同的價值觀和文化，文化沒有優(yōu)劣之分，要充分尊重不同員工的文化價值觀，不能因為文化差異而否認員工的工作能力，要有全球文化意識，充分認識到不同的文化會開拓企業(yè)的發(fā)展道路，發(fā)展思維，為企業(yè)帶來活力。

2.建立統(tǒng)一的文化價值觀

企業(yè)在尊重文化差異的同時，必定還要尋求最有利于企業(yè)發(fā)展的模式，所以要在文化差異的基礎(chǔ)上求同存異，找到員工都能接受的公司獨特的文化。

3.對企業(yè)員工進行跨文化交際培訓(xùn)

跨文化培訓(xùn)對跨國公司來說意義重大。一方面可以使員工更好地適應(yīng)并融入這個由不同文化背景的人組成的集體，另一方面可以使員工之間加強文化理解和文化認同，規(guī)避跨文化沖突，加強文化適應(yīng)，使企業(yè)和諧發(fā)展。另外，跨文化培訓(xùn)對于企業(yè)管理人員來說更重要，這對于制定正確的、符合多文化背景的公司政策及人員管理有重大的指導(dǎo)意義。

參考文獻：

[1]李彥亮.跨文化沖突與跨文化管理.科學(xué)社會主義，2006.

[2]毛炎.基于文化沖突的企業(yè)跨文化管理策略研究.湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報（人問社會科學(xué)版），2006.