我國基層勞動爭議調解組織工作的對策研究

【摘 要】我國現行勞動爭議處理法律機制具有多元化程序模式，《勞動爭議調解仲裁法》實施后的現行勞動爭議處理體制雖然回應了現實的部分需求，根據法律規定，勞動爭議可以通過協商、調解、仲裁等方式處理，仲裁是訴訟的前置程序。

【關鍵詞】勞動爭議；工作目標；自主協商；調解

當前我國的經濟關系、勞動關系發生了深刻變化，受市場經濟激烈競爭和追求利益最大化的驅動，一些企業侵犯職工合法權益的現象屢有發生。勞資沖突已成為當今中國社會不和諧的一個重要方面。如一些企業不依法與職工簽訂勞動合同、隨意解除職工勞動關系等問題還很突出；企業普通職工正常的工資增長機制尚未全面建立，拖欠和克扣職工工資特別是農民工工資等問題仍然存在，局部還相當嚴重。由此引發的集體勞動爭議更是影響了一些地區勞動關系的和諧穩定。集體勞動爭議案件多元化、群體化，愈演愈烈的的背后隱藏的是民生問題，這些案件給社會、企業、個人帶來巨大的影響。

一、充分發揮示范工作的指導思想，維護職工合法權益

以勞動爭議調解仲裁法為依據，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，建立“有組織、有預防、有調解、有保障”的企業預防調解工作機制，強化企業勞動調解組織處理勞動爭議“第一道防線”的功能，維護企業和職工雙方的合法權益，創建和諧勞動關系，促進企業健康發展，維護社會和諧穩定。工會作為職工權益的代表，起著理順情緒、化解矛盾，維護職工合法權益的作用。由于其特殊的身份。在勞動糾紛解決中有著獨特的優勢，應該把握自己的優勢，積極發揮橋梁紐帶作用。若第一時間集體勞動爭議的處置合適有效的話，就能避免事件的蔓延擴大，降低危害程度，甚至可以控制大規模集體勞動爭議的發生。因此發生群體性勞動糾紛后，有關部門應及時與工會組織取得聯系，由工會出面做職工的工作，了解其訴求，表明工會態度。

二、準確把握職工心理演變規律，有針對性進行工作的目標

通過示范工作，建立健全集團公司、直屬子公司（分公司、直屬礦）、非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）三級調解組織，建立健全勞動爭議調解、勞動爭議調解員管理、勞動爭議預警三項調解制度，力爭勞動爭議調解成功率達到80%以上，把勞動爭議化解在基層、消除在萌芽狀態，建立企業內部和諧穩定的勞動關系。群體性勞動糾紛在形成和發生過程中，職工個人產生了一些個體未曾公開表現過的心理特點。集體勞動爭議的參與者往往有共同的利益訴求，然而，在爭議發生的初始階段，這種利益訴求往往是個別分散的，但當集體勞動爭議的預防調處機制不能及時發揮作用時，就會使較分散的訴求、情緒很快傳染給有相同利益的職工。許多參與者根本不知自己參與該事件的目的和動機，而只是跟著別人走。在事件發生過程中，他們的認知判斷能力、情緒、人格都發生了徹底的顛覆，同孤立的個人所表現出的特點截然相反。個體一旦參加到群體之中。由于模仿、感染、暗示、順從等心理因素的作用，個體就會喪失理性和責任感，表現出沖動而具有攻擊性等過激行動。個人可以被帶入一種完全失去人格意識的狀態，對使自己失去人格意識的暗示者惟命是從，會做出一些同他的性格和習慣極為矛盾的舉動。

三、針對勞動糾紛發生時不同階段建立科學有效的保障措施

（1）健全組織機構，建立多層次的企業內部預防調解工作網絡。集團公司總部設立勞動爭議調解委員會，下設辦事機構設在集團公司工會，直屬子公司（分公司、生產礦）在基層工會、勞動人事部門或黨群工作機構設立勞動爭議調解委員會，非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）設立勞動爭議調解小組。集團公司勞動爭議調解委員會應配備熟悉業務的專職調解工作人員，只屬子公司（分公司、生產礦）、非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）應有兼職調解工作人員。集團公司勞動爭議調解委員會負責調解重大爭議案件和集體爭議案件，指導基層單位勞動爭議調解組織開展調解工作，將預防調解職能延伸至調解小組。建立以集團公司勞動爭議調解組織為總抓、以基層單位勞動爭議調解組織為基礎、以調解小組為基礎工作單位的多層次企業內部勞動爭議調解工作網絡。（2）建立預防工作機制，提升自主解決爭議的能力。貫徹“調防結合，以防為主”的原則，建立健全企業內部勞動爭議協商解決機制，將嚴格管理、科學管理與人文關懷結合起來，暢通職工利益訴求表達機制，實現“勞資雙利”。各級勞動爭議調解組織要積極宣傳勞動保障法律法規政策及企業規章制度，參與涉及職工切身利益的重大改革方案研究制定，主動參與協調履行勞動合同、集體合同、執行規章制度等方面出現的矛盾和問題。對企業經營者和職工開展有針對性的培訓，增強企業經營者守法誠信、依法用功的意識，增強職工依法理性維權的意識。建立勞動爭議預警處置機制，有效排查爭議隱患，及時化解糾紛苗頭，防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。（3）完善工作制度，規范企業勞動爭議調節機制。建立健全勞動爭議調解登記、督促履行、檔案管理、統計報告四項調解工作制度，建立健全勞動爭議調解員日常管理、工作考評和業務學習制度。推動勞動爭議調解工作依法、規范進行，調解協議不得違反法律、行政法規強制性規定，特別是執行國家勞動標準等案件。建立與當地調解仲裁機構的工作聯席制度、重大集體勞動爭議報告制度，及時預防、妥善處理勞動爭議。不斷創新調解辦法，根據本企業特點積極探索爭議糾紛受理方式、調節方法和技巧。（4）落實保障措施，推動勞動爭議預防調解工作有序開展。集團公司勞動爭議調解組織將安排專門的辦公場所，每月給予3000元工作經費，基層單位也要為勞動爭議調解組織開展調解工作提供必要的辦公場所和工作經費支持。集團公司對專兼職調解員每月發放勞動爭議調解補助100元。各級勞動爭議調解員要積極參加人力資源社會保障行政部門和集團公司組織的業務培訓，努力提高法律素養和工作能力。要建立促進調解人員開展勞動爭議預防調解工作的激勵保障措施，落實調解人員的職務、工資、補助、評先等相關待遇。

四、勞動者關系心理素質復雜，行為過于偏低

通過訪談和對以往事件的研究發現，盡管參與者存在一些共同的心理特征，但他們在不同性質糾紛中的心理有所不同，有些糾紛表現出了激進、暴怒、泄憤的狂熱心理特征；有些糾紛又體現出平和、理智的心理特征。在同一糾紛事件中有的是為了彌補受侵害的利益，有的是為了釋放長期壓抑的失意感，有的是為了發泄煩悶無聊的情緒，還有的是為了在別人面前顯露自己，從眾人的追隨、關注中得到心理滿足。因此只有針對不同參與者的心理特征，有針對性地分別進行心理疏導，才能收到事半功倍的效果。

五、進一步加強基層調解工作的組織領導關系

（1）高度重視，加強領導。各級領導要從認真貫徹落實科學發展觀，貫徹落實《勞動法》、勞動爭議調解仲載法》等勞動法律法規，構建和諧勞動關系，促進企業穩定發展的高度，充分認識加強勞動爭議預防調解工作的重要性和必要性，加強對勞動爭議預防調解工作的組織領導，定期研究安排部署，建立健全調解組織和工作制度，配備調解人員，落實各項保障措施，支持開展預防調解工作，確保取得實效。（2）總結經驗，宣傳推廣。集團公司將及時對各單位開展勞動爭議預防調解工作進行解階段性總結和評估，積極探索企業勞動爭議處理工作規律，以現場會方式對實踐中的新鮮經驗進行宣傳交流，表揚先進，并進行放大效應，全面推進企業勞動爭議預防調解工作的深入開展。

總之，在當前復雜的社會現實中，人類的心理反映除了理性以外，還有許多非理性的反映和表現。充分重視群體心態對群體行為的支配、影響和控制作用，針對性地做好群體勞動糾紛的預防和處理工作，從而有效地維護社會和諧穩定與發展。

參 考 文 獻

[1]李冰梅，林惟麗.完善我勞動爭議處理機制的法律思考[J].行政與法.

2009（2）

[2]牛麗宇.集體勞動爭議心理疏導機制研究[J].人民論壇.2009.（B）