淺析薪酬分配對企業人力資源管理的作用

閆志國

【摘要】薪酬管理直接關系到企業成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業內部管理的重要內容，在一定程度上體現著企業管理者的管理風格和企業的基本運行理念，也是企業文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發揮資源配置的優化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。

【關鍵詞】薪酬分配；企業；人力資源；作用

【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】B 【文章編號】1672-5158（2013）01—0435—01

一、薪酬與薪酬管理的概念、特性

1、薪酬的本質。

苑廣禮—薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。

2、薪酬的構成。

薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。可見，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發展，促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：

1、薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了；最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。

2、薪酬具有激勵作用。績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的；目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。

3、薪酬具有優化勞動力資源配置功能。

三、員工對薪酬不滿意的因素分析

1、低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

2、低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。

3、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

4、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

四、如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度

可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。

一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。

總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才已經招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應有的作用。