關(guān)于加強國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考

李君

摘 要 我國國有企業(yè)人力資源管理還處在探索階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理有較大差距，這有待在實踐中進一步完善。本文從定崗定編、考評機制、薪酬管理等方面，闡述了對加強人力資源管理的幾點看法。

關(guān)鍵詞 國企 人力資源管理 崗位設置 考評 薪酬管理

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要，現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，并合理地使用、開發(fā)人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中占據(jù)有利地位。因此，加強企業(yè)人力資源管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力，便成為國有企業(yè)改革的必然。

一、國有企業(yè)傳統(tǒng)人事制度存在的問題

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，但企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底地解決培養(yǎng)的基地，人才流失十分嚴重。其中主要原因有三：一是崗位設置不合理，沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發(fā)生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發(fā)生，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動起來。二是考評制度不完善，出現(xiàn)沒有考評機制或有但流于形式的狀況，缺乏硬性指標的約束，員工薪酬、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用。三是薪酬管理不科學，措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現(xiàn)不出人才的真實價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業(yè)所用，不能招來所需人才，而現(xiàn)有人才還不斷流失。因此，國有企業(yè)必須對現(xiàn)行人事管理制度進行改革，科學地設崗定編，完善考聘制度，建立一套科學、合理的薪酬管理制度，由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)與管理，從而達到經(jīng)濟、科學、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

二、改善傳統(tǒng)人事制度的幾點建議

1.科學設崗，完善崗位聘任。要提高崗位設置的科學性，首先要明確設崗的基本原則。在崗位設置過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā)，對崗位設置進行總體評價。崗位設置時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件、環(huán)境以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責；按照有多大的權(quán)限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權(quán)利等方面作出明確、細致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。

崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟用人問題，最好由內(nèi)部人員應聘，確難應聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。員工已經(jīng)被聘任的，其職、責、權(quán)、利便予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。

2.建立完善的考評制度。建立科學、合理的績效考評制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要手段。考評要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽訂的目標責任書為依據(jù)，逐項逐款落實，只有這樣才能使考評有據(jù)可查，才能使考評結(jié)果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結(jié)果作為對員工評價的重要依據(jù)。

考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀、公開、注重實績的原則，重點考核工作實績。要想建立有效的考評制度，就要對員工進行的晉升、聘任、獎懲、及調(diào)整工資待遇投入一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

考評的原則是對每個員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價。通過嚴肅認真的考評，可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公正性、合理性，并能夠調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進。考評要堅持實事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴肅、認真。

考評的結(jié)果可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。考評優(yōu)秀率要有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁，反之，則起消極作用。考評結(jié)果要與本人見面，允許其本人對考評結(jié)果提出異議，就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法；考評結(jié)果還要進行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事。考評表要裝人本人考評檔案。以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài)，作為以后量才而用的依據(jù)。

3.建立科學的薪酬管理體系。考評的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達到最大化，是企業(yè)研究的一個新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要，這也是崗位聘任制中的一項重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視，所以，設計薪酬管理體系時應賦予以下理念：

（1）全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融入到薪酬體系中，達到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎勵并重。

（2）薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應及時淘汰，取而代之的應是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。

（3）取消等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

（4）重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎開展項目。比如：以科室或一個項目的組成者為團隊。針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊激勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。

（5）有彈性、可選擇的福利制度。企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，可采用選擇J性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

三、結(jié)束語

綜上所述，如何開發(fā)利用好人力這一資源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，就必須建立一套科學、完善、合理的人力資源管理機制。只有徹底的制度改革、政策落實，企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀，才能調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強其責任心、事業(yè)心，才能發(fā)揮群力群策效應，使企業(yè)在知識經(jīng)濟的時代獲得生存和發(fā)展，在激烈的市場經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。