高校公開選拔領導干部的幾個突出問題研究

康明

【摘要】 高校公開選拔領導干部符合人事制度改革創新的趨勢和方向，對促進高校改革與發展具有重要意義。目前，高校公開選拔領導干部工作取得了一定成效，但還存在缺乏選人用人導向性、崗位要求差異性、考察方法科學性、選拔制度規范性等一些突出問題，本文從良性環境營造、考評技術升級、考察方法創新、常態機制構建等方面提出了完善公開選拔領導干部工作的思路。

【關鍵詞】 高校；領導干部；公開選拔

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-0129-01

高校領導干部是高校改革與發展的重要因素，是高校教育事業的組織者、領導者和管理者。完善競爭性選拔領導干部工作機制，選優配強領導干部隊伍，是一項事關高校發展大局的系統工程。2002年，國家教育部出臺《中共教育部黨組關于在直屬高等學校試行公開選拔副校（院）長的通知》，在包括中國農業大學在內的13所教育部直屬高校中開展公開選拔副校長工作，拉開了在高校進行公開選拔領導干部探索的序幕。之后，公開選拔領導職位范圍也逐漸由校級領導擴大到學校中層干部。這種公開選拔領導干部的選人方式，符合我國高等教育改革與發展的規律，符合我國人事制度改革創新的趨勢和方向，取得了一定成效，在規范和完善民主管理、推進現代大學制度建設等方面發揮了積極作用，促進了高校的科學發展。但是尚有一些不成熟的地方，亟需改進和完善。

一、高校公開選拔領導干部存在的幾個問題

（一）在選人用人機制上缺乏導向性

高校公開選拔領導干部的目的是要創新選人用人機制，讓政治可靠、作風樸實、技術過硬、能力突出、公信度高的人得到重用，使其獲得充分展示才華、發揮特長和優勢的舞臺。選什么樣的人、如何選人，用什么樣的人，如何用人，不僅影響學校民心向背的問題，更是事關學校改革與發展的大局。目前，一些高校在公開選拔領導干部工作上，只是簡單地改變傳統的領導干部任用方式，擴大了領導干部選拔范圍，沒有促進競爭性選拔領導干部機制的形成，缺乏科學選人用人的人才觀導向，不利于發掘人才，選人用人公信度沒有得到提高。

（二）在崗位具體要求上缺乏差異性

高校區別于政府部門、企業等這一特殊性決定了高校領導干部隊伍的特殊性。教學科研的主體地位也為高校領導干部的主要工作指明了方向，不同的工作崗位當然也就需要不同類型的干部與之相匹配，比如行政部門和教學科研部門對領導干部的要求就有一定區別，黨群部門和行政部門的崗位要去也不一樣，校級領導與中層干部的崗位要求差別就更大。目前，一些高校公開選拔領導干部根本不從崗位性質、崗位特點和崗位層級等實際情況出發，不按照“干什么、考什么”、“用什么、選什么”的原則，而是眉毛胡子一把抓，不同崗位同樣的資格條件，不同層級職位同樣的要求，達不到人崗匹配的效果，難以激發領導干部隊伍活力。

（三）在考察方式方法上缺乏科學性

考察的目的主要是為準確評價和正確使用領導干部提供參考依據，是公開選拔領導干部的基礎性工作也是關鍵性工作。考察工作的方式方法科學不科學，實施效果好不好，直接影響公開選拔領導干部工作的質量。目前，一些高校往往輕視考察環節，可有可無，使得考察環節變得形式化，缺乏實際價值；有的是考察程度不夠深，局限于表面，不能為干部選拔提供足夠的參考依據；有的是考察內容設計不合理，輕重不當甚至偏離崗位要求，達不到考察效果；有的是局限于談話機制層面，達不到全面考察、系統剖析的目的；有的是無法抵制考察過程中的不正之風，使得考察結果失真失實。

（四）在選拔制度建設上缺乏規范性

高校公開選拔領導干部制度的效果很難體現于一個短期時間內。要強化效果就必須堅持制度化、規范化、常態化，定期開展、規范性開展才能形成競爭性選拔領導干部的常態機制。目前，一些高校推行公開選拔領導干部方式忽冷忽熱，缺乏科學合理的規劃。今年開展了，明年又不開展了。在選拔制度上也存在前后不一致的情況，一時一個花樣，尤其是在選拔的標準、方式、規則方面缺乏統一性，難以保證公開選拔領導干部工作的權威性。此外，一些相應的銜接配套制度尚不完善，比如缺乏跟蹤管理、試用考察、反饋評估、監督糾錯等機制，公開選拔工作實施后不僅效果不好，而且副作用較大。

二、完善高校公開選拔領導干部工作的思路

（一）營造公開選拔領導干部良性環境

拓寬公開選拔領導干部的視野和范圍，廣開進賢之路，打破“論資排輩”，提倡“任人唯賢”，不拘一格選拔人才，努力打造讓競選者充分展示自己的素質和才華的良好平臺，促使廣大人才脫穎而出。堅持把黨管干部的原則和群眾路線結合起來，實現干部選拔工作民主化，增強選拔工作透明度，實行崗位公開、考評公開、結果公開。同時加強對各個環節的監督檢查，提高群眾參與度和支持度，增強公開選拔工作的公信力和權威性，為開展公開選拔領導干部工作創造更加有利的環境。

（二）升級公開選拔領導干部考評技術

堅持因崗設考，按照“崗位需要干什么，題目就考什么”的原則，針對崗位性質和特點，科學設置領導干部崗位資格條件，改進筆試、面試的內容和方法，突出能力實績，切實提高筆試、面試命題工作質量。加強考官隊伍建設，增強評價工作的科學性。考官在道德品質上應該是公道正派，在理論功底上應該是比較扎實，熟悉黨的路線、方針和政策，同時還要具有相當豐富的工作經歷，職稱、學歷也應該有一定的要求，具有專家身份的最好有高級職稱。

（三）創新公開選拔領導干部考察方法

善于打破常規思路，全面考察競選者在德、能、勤、績、廉等方面的表現，要把考察范圍從“工作圈”擴展到“生活圈”和“社交圈”，不僅要考察其在“工作圈”的表現情況，更要了解其“生活圈”和“社交圈”的情況，杜絕領導干部考察失實失真現象，特別是要防止出現“高分低能”、“能強德劣”、“績優廉差”的情況。堅持靜態考察與動態相結合，擴大談話層面和數量，廣泛聽取民意。加強考察情況公示，堅持好中擇優、優中選強，真正把那些德才兼備、作風良好、實績突出、群眾公認的同志選拔到合適的領導干部崗位上來，使選出來的領導干部讓組織放心、群眾滿意。

（四）建立公開選拔領導干部常態機制

公開選拔領導干部不僅是一項改革探索，更是一門新型科學。要堅持從實際出發，加強對高等教育規律的研究，充分考慮高校改革發展中的新問題，注重研究領導干部隊伍建設中的新情況，對公開選拔領導干部進行總體設計，研究制定具有針對性和可操作性的發展規劃，把公開選拔領導干部工作作為一項常規性、周期性、規范性工作來抓，避免公開選拔工作的隨意性、臨時性和不確定性。同時要加強銜接配套制度體系建設，強化監督糾錯機制，加強成本風險控制，提高實施效率，積極爭取廣大群眾的支持和擁護，推動公開選拔領導干部工作朝著效能化、制度化、常態化方向發展。

參考文獻：

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