淺談化工設計院人力資源管理規(guī)劃

揣小林

【摘 要】隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，各企業(yè)間的競爭日漸激烈，如何才能在競爭中取得勝利，關鍵因素在人才。只有做好人力資源管理工作，才能確保其它工作的有序進行。本文針對當前我國化工設計院人力資源管理的現狀，從戰(zhàn)略性的角度，對化工設計院人力資源管理活動進行規(guī)劃。

【關鍵詞】化工設計院；人力資源；管理現狀；規(guī)劃策略

一、引言

化工設計院是化工人才密集的知識科技型企業(yè)，其第一資源是人才資源。隨著我國經濟全球化發(fā)展趨勢的擴大，人才全球化的發(fā)展趨勢進一步得到加強，人才之間的競爭日益激烈。目前，化工設計院不僅面臨國內同行業(yè)之間的競爭，還要參與到國際競爭中，所以，做好化工設計院人力資源管理工作對于整個企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。只有做好該管理規(guī)劃工作，才能使人力資源的價值得到充分的發(fā)揮，才能增強開拓市場的能力，才能使化工設計院的整體價值得到提升。

二、化工設計院人力資源管理現狀

化工設計院人力資源管理的現狀主要從以下幾個方面進行簡述。

第一，薪酬體系的現狀。薪酬是當今知識經濟時代，激勵人才的一個重要手段，當前化工設計院的人員水平與能力越來越高，但是受壟斷行業(yè)的影響，薪酬機制還沒有徹底的放開，這樣導致許多優(yōu)秀人才流入各類大型化工企業(yè)中，為了能夠留住并吸引更多新進人才，化工設計院需首先從薪酬上進行改革。第二，激勵機制的現狀，目前在化工設計院人力資源管理中具有比較獨立系統的機制就是激勵機制，經過長期的發(fā)展完善，已成為提高員工工作效率與積極性的重要手段，從目前來看，該機制在激勵的方式、方法、范圍等方面都已經十分成熟，存在的主要問題是由于條款不具體、不完備導致出現輕罰與重罰、物質獎勵與精神獎勵不對稱現象。第三，人力資源開發(fā)與培訓現狀，一個企業(yè)要想提升競爭力，掌握國家先進技術，就必須有這方面的人才，面對技術的不斷更新，人才開發(fā)與培訓成為企業(yè)保持競爭力的重要手段，化工設計院作為知識密集型企業(yè)，更應加強人才的培訓與開發(fā)工作。另外，在市場經濟的推動下，客戶對化工設計院的服務與工作質量的要求也在逐步提高。

三、新形勢對化工設計院人力資源合理利用的要求

傳統的人力資源管理重點在一個“調”字，主要是按照上級的命令，對本單位的人員進行調整。隨著市場經濟的發(fā)展，人力資源管理工作逐漸合理化，開始實行雙向選擇、人才招聘、崗位交流等措施，隨著市場經濟的進一步推進與發(fā)展，人才的使用又呈現出新的特點，這必然會給企業(yè)人力資源的合理利用提出新的要求，主要包括以下幾點，第一，需要采取多樣化的人才招聘與引進方式，如可以網上招聘、直接面談、電視廣播招聘等；第二，隨著人才流動速度的加快，優(yōu)秀人才多流向對個人有吸引力，且可發(fā)揮自身特長的單位，因此化工設計院應為特殊人才提供發(fā)揮自身能力的平臺，重視有用人才才能的發(fā)揮；第三，不能只從職稱、學歷、資歷這些方面作為衡量人才的標準，而應更注重其個人綜合素質以及解決實際問題的能力；第四，受人才國際化的影響，大型化工企業(yè)往往會給予人才高于化工設計院幾倍的年薪，人才的爭奪成為人力資源管理的一個難點，這就要求化工設計院應從分配制度上進一步的進行改革，加大對優(yōu)秀人才的獎勵。針對以上要求，化工設計院人力資源部門應適應時代的發(fā)展，研究新變化，采取新規(guī)劃，只有這樣，才能確保人力資源管理工作可更好的為化工設計院服務。

四、化工設計院人力資源規(guī)劃策略

（一）人力資源結構與總量的規(guī)劃。

人力資源部門在了解化工設計院總體目標的基礎上，分析各階段的具體目標，了解財務、內部管理以及客戶等指標體系，及時把握化工設計院的發(fā)展狀況，之后進行人力資源結構與總量的預測，例如，根據行業(yè)數據對比，確定各類人員的配比，根據工作量目標，確定基礎人員的數量，并使其保持合理的比例。按照分類標準對化工設計院人力資源現狀進行結構與數量統計分析，并確定未來內部人力資源供應狀況。根據化工設計院對人力資源總量的需求，對人員總量的現狀進行分析，充分考慮自然減員與定員滿員率，制定人力資源總量規(guī)劃，用來預測人力資源的配置與實際需求，同時建立人力資源儲備計劃，適當提前考慮儲備人力資源。在人員總量規(guī)劃的前提下，結合目前人員的結構現狀，對各部門的人員配置方案進行細化，從專業(yè)、學歷、年齡、職稱等方面進行結構規(guī)劃，以作為化工設計院人力資源配置的依據。

（二）人力資源薪酬與福利規(guī)劃。

化工設計院人力資源薪酬與福利的規(guī)劃首先應做到以下幾點，第一，化工設計院人員薪酬與福利應在調研的基礎上，達到國家對于本地區(qū)最低工資標準的要求。第二，化工設計院需對本地區(qū)同行業(yè)以及化工企業(yè)員工薪酬福利待遇情況進行調查。第三，根據當地市場同行業(yè)人員的供需狀況，確定當地的平均收入水平。

結合分析化工設計院核心價值觀與人力資源相關政策，對本單位現行的薪酬福利政策進行分析，對薪酬總額、支付能力以及滿意度等進行調研，從化工設計院的薪酬福利結構、形式、比例等方面進行重點分析，確定今后人力資源管理規(guī)劃的薪酬福利策略。化工設計院薪酬福利策略主要包括以下幾方面內容，第一，要實現化工設計院員工薪酬福利與承擔責任的相對稱性；第二，采取多種激勵方式提高員工對薪酬福利的滿意度；第三，要有利于引進與保留人才。特別是獲得國家注冊工程師的各專業(yè)人才。化工設計院薪酬福利水平的確定是在員工職位價值與工作分析評估的基礎上，依據市場與行業(yè)水平標準，充分考慮競爭的激烈程度制定的。同類工作薪酬福利會因為能力與經驗的不同而不一樣。

（三）人力資源發(fā)展與能力的規(guī)劃。

首先要通過了解化工設計院中長期目標與發(fā)展方向，分析并確定化工設計院成功的關鍵因素與能力，將該能力的需求轉移到員工的工作中，明確員工應該具有的能力，用來促進企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)與員工能力的明確需要通過以下方式進行，首先，建立與核心能力相適應的行為模式，其次，建立能力與關鍵行為組合測試標準。基于化工設計院員工特點與能力模型的要求，建立化工設計院人才測評體系，提出員工的能力與發(fā)展規(guī)劃建設，能力與發(fā)展規(guī)劃可以為化工設計院員工的發(fā)展做出明確的指導，并且根據能力發(fā)展規(guī)劃確定員工的發(fā)展路線，針對員工自身需要，為其提供培訓與教育，這樣可保持化工設計院技術與管理能力的連續(xù)性，避免出現因人員過渡而影響化工設計院業(yè)績的現象發(fā)生。

五、結束語

人才是知識型企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，加強人才隊伍的培養(yǎng)，做好人力資源管理工作，是當今企業(yè)管理中的重點所在。尤其是對化工設計院這種知識密集型的企業(yè)，人力資源工作顯得尤為重要。人力資源管理規(guī)劃是其管理水平的全面提升的前提條件，只有規(guī)劃好，才能為化工設計院戰(zhàn)略目標的實現與業(yè)務的發(fā)展提供保障。

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