淺析人力資源管理中績(jī)效考核的影響

肖鳳娟

摘 要：科學(xué)而有效的績(jī)效考核方法，應(yīng)該具有有效性、可靠性和準(zhǔn)確性的基本特征。這就要求從評(píng)價(jià)方法上能夠保證組織對(duì)員工工作績(jī)效做出更客觀、更有價(jià)值的評(píng)價(jià)，以利于組織人事決策、利于員工改進(jìn)工作及自身的發(fā)展，并使績(jī)效考核真正成為提高績(jī)效的有力工具和手段。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；影響

考核方法的選擇首先取決于組織的考核文化和組織管理的特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度?？?jī)效考核的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)便于操作，而且能使評(píng)他的結(jié)果客觀正確。因此，選擇績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：

1 工作的特征對(duì)考核方法選擇的影響

實(shí)際上，每個(gè)員工的工作都要受到工作環(huán)境、工作內(nèi)容的程序以及工作的獨(dú)立性程度等因素的影響。從工作環(huán)境來(lái)看，可以分為非常固定的環(huán)境和變動(dòng)性很強(qiáng)的環(huán)境；從工作內(nèi)容的程序性來(lái)看.可以分為非常程序化的事務(wù)性工作和非常不確定的工作；從工作的獨(dú)立性程度來(lái)看，可以分為獨(dú)立性要求非常低的工作和獨(dú)立性要求非常高的工作?？?jī)效考核時(shí)，需要根據(jù)不同工作的特征，采用不同的考核方法。

進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以根據(jù)不同的組合選擇不同的考核方法。

1、工作環(huán)境穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性強(qiáng)、員工工作的獨(dú)立性低的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性強(qiáng)，可以選擇將員工行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的考試方法，如考試評(píng)議法、等級(jí)鑒定法等。

2、工作環(huán)境不穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性弱、員工工作的獨(dú)立性高的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很弱，可以選擇非結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)方法，如關(guān)鍵事件法。

3、工作環(huán)境穩(wěn)定程度居中、工作內(nèi)容的程序性居中、員工工作的獨(dú)立性也居中的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)的客觀性也居中，對(duì)員工工作結(jié)果的考查要比對(duì)員工工作過(guò)程的考查更重要，可以選擇目標(biāo)管理法。

2 考核的成本以及考核前提條件對(duì)考核方法選擇的影響

考核的成本與考核的前提條件特征具有權(quán)大的相關(guān)性，當(dāng)我們?cè)谌狈己说那鞍礂l件下選擇考核方法的時(shí)候，不僅無(wú)法有效進(jìn)行考核，而且還會(huì)增加考核的成本。從考核的前提條件出發(fā)，我們必須具備6個(gè)關(guān)鍵條件，考核才能得以實(shí)施。

1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域。只有考核的要素選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，才能抓住業(yè)績(jī)的本質(zhì)，同時(shí)也節(jié)約考核的成本。

2、考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)，考核往往處于服從操作的狀態(tài)，同時(shí)考核的結(jié)果也難以服人。但是，考核指標(biāo)的量化和客觀化是需要時(shí)間和人員成本的，考核的精細(xì)化程度超高，考核的成本也就越高。

3、考核必須具有有效的衡量手段。有效的衡量手段在于考核工具的信度和效度。一般來(lái)說(shuō)，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績(jī)效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素。當(dāng)然，提高考核的信度和效度也是有成本的。

4、考核必須具有可靠的信息來(lái)源。考核過(guò)程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)比較的過(guò)程。一方面我們有標(biāo)準(zhǔn)，另一方面我們有結(jié)果或者事務(wù)的狀態(tài).兩者比較所存在的差異，就說(shuō)明了績(jī)效完成的程度。但是，我們要獲得事務(wù)的狀態(tài)或結(jié)果，無(wú)疑是一個(gè)信息提供的問(wèn)題，為此誰(shuí)來(lái)提供信息、提供什么信息、什么時(shí)候提供信息、信息應(yīng)該詳細(xì)到何種地步等，就成為考核能否公正、及時(shí)、客觀的關(guān)鍵所在。因此，信息來(lái)源問(wèn)題直接關(guān)系到考核的成本高低。此外，考核信息的提供還與企業(yè)管理的精細(xì)化程度密切相關(guān)，當(dāng)管理的精細(xì)化程度低于考核對(duì)信息要求的程度時(shí)，考核將無(wú)法進(jìn)行。

5、考核必須具有隨時(shí)糾偏的手段。考核不僅僅是確定績(jī)效狀態(tài)，更重要的是進(jìn)行及時(shí)糾正。因此，沒(méi)有及時(shí)糾正偏差的手段，考核就失去了根本的意義。偏差的發(fā)現(xiàn)和糾正是有效控制的關(guān)鍵點(diǎn)，必須予以充分的重視。

6、必須能夠公正地使用考核的結(jié)果。公正的使用考核結(jié)果是對(duì)員工績(jī)效的組織認(rèn)同，同時(shí)有助于建立關(guān)注業(yè)績(jī)的企業(yè)文化和奮發(fā)向上的心理氛圍?？己私Y(jié)果的公正使用，必然與利益的分配相關(guān)。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，它可能產(chǎn)生的追加人力成本必須預(yù)先考慮在內(nèi)。

3 管理者的能力和態(tài)度對(duì)考核方法選擇的影響

績(jī)效考核方法的難易程度差異很大，它對(duì)管理者的能力和管理素質(zhì)有不同的要求。所以，不論采取什么樣的考核方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。此外，管理者對(duì)待考核的態(tài)度也是有效進(jìn)行考核的關(guān)鍵前提條件。必須強(qiáng)調(diào)的是：管理的問(wèn)題是管理者的問(wèn)題，管理者對(duì)待考核的態(tài)度必須端正，而且要有制度上的保障。

績(jī)效考核方法從關(guān)注員工績(jī)效到關(guān)注整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，從抽象、非量化的方法向具體、量化的方向發(fā)展，反映了績(jī)效管理技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步。

最近的發(fā)展趨勢(shì)是多主體、多維度、多種方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。比如為了提高公平性，獲得更多的信息進(jìn)行對(duì)照，采用360度的考核方式進(jìn)行考核。但是360度考核往往局限于工作行為產(chǎn)出，對(duì)于財(cái)務(wù)部門或者直線主管考核比較合適。所以出現(xiàn)了一種由不同的主體考核不同的產(chǎn)出的360度考核，如對(duì)銷售部的考核包括客戶對(duì)服務(wù)態(tài)度的考核，直線經(jīng)理對(duì)采取行動(dòng)及行為方式進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)出進(jìn)行考核。產(chǎn)品部門對(duì)合作態(tài)度進(jìn)行考核，將此匯總以后形成業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。

從多種維度進(jìn)行管理，以滿足過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一、理念與結(jié)果的統(tǒng)一以及各種利益主體。比如將工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果同時(shí)管理，以便保證結(jié)果的同時(shí)注意獲得結(jié)果的方法以及與企業(yè)理念的同質(zhì)性。又諸如平衡計(jì)分卡這樣的工具從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶、員工四個(gè)維度去衡量績(jī)效，以保證企業(yè)能夠同時(shí)滿足股東、客戶以及員工三方利按，同時(shí)考慮到企業(yè)長(zhǎng)期及短期的利益。

也有的企業(yè)多種工具同時(shí)使用，比如先做KH，后做強(qiáng)制排序。但是，我們?nèi)匀粺o(wú)法斷言哪種工具最有效，也無(wú)法斷畝哪種工具最簡(jiǎn)便，因?yàn)楣ぞ叩氖褂靡鶕?jù)行業(yè)、發(fā)展階段、職位的不同來(lái)選取和設(shè)計(jì)。

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