事業單位員工培訓研究

王新昕

摘 要：引人、用人、留人是人力資源管理中不變的主題，除了需要引進高水平的人才，還需要合理利用并留住人才。隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位員工“鐵飯碗”的概念被逐漸打破，競爭上崗成為必然的趨勢，對員工的素質有了更高的要求，員工渴望自身能力有所提高，成為競爭中的優勝者，培訓成為提高員工素質的重要途徑。本文依據有關員工培訓理論，結合自己在事業單位的工作經歷，系統分析了事業單位員工培訓的必要性、目前普遍存在的問題，提出了相應的培訓對策，對事業單位員工培訓工作進行了系統的研究。

關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；研究

事業單位是為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織[1]。它參與社會事務管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務。由于互聯網的發展，信息流通加速，知識經濟正向我們走來。在知識經濟時代，人是最核心的資源，一個事業單位要很好的履行社會服務職能，不斷提高社會服務水平，歸根結底取決于其人力資源素質的高低。然而，通過對事業單位的培訓現狀分析，發現其培訓存在著諸多問題，往往是員工抱怨培訓流于形式，而認為培訓花銷不少但成效有限。因此，事業單位若想吸引并留住人才，探索有效的培訓方法，顯得尤為重要。

培訓，本質上是與員工之間的一種博弈。需要付出人力、物力及財力，渴望得到員工更高的工作效率，促進內部員工的和諧關系、增強凝聚力，以提升整體效率。員工需付出時間代價，甚至犧牲部分工作效益，希望能夠掌握必要知識技能，在工作中發揮重要作用，同時也是為個人的發展打好堅實的基礎。

表-1中的值為與員工關于培訓的收益，其中，若員工希望參加培訓，可是不組織，那么對員工而言，可能需要額外的精力進行自學甚至離職，因此收益記為-1。此博弈有兩個納什均衡解[2]，分別為1和0，即組織培訓且員工參加和不組織員工也不參加。由于與員工雙方都是希望進步的，因此若要使得兩方利益共贏，需要建立合理的培訓體系，激發員工積極性參與其中。

1 事業單位員工培訓的必要性

1.1 培訓是吸引人才、滿足員工自我實現需求的途徑

馬斯洛的需求層次理論把需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求五類，依次由低層次到高層次排列[3]。伴隨著經濟和社會的不斷快速發展，人們的生活條件得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現和發展的重要階段。經相關調查發現：現代年輕人找工作，更多地是關心自己在這份工作中能否得到鍛煉、學到本領，是否有機會提升自己，以便將來能夠勝任更重要的崗位，實現自我價值。在事業單位中，不論是管理崗位，專業技術崗位，還是工勤崗位的工作人員，都渴望通過培訓，得到自我提升，由此可見培訓是吸引人才、滿足員工自我實現需求的有效途徑。

1.2 培訓能夠增強戰斗力，有效解決問題

研究統計發現，工作中存在錯誤，80%是員工不懂相關法律、政策和違反程序操作造成的[4]。通過培訓，可以學到相關法律、政策，掌握操作程序和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，促進工作質量和效率的進一步提高。此外，培訓能夠使得新入職員工更快融入這個集體，構造和諧共進的氛圍，減少人員外流。

美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。人力資本是一個單位中最重要的資本，通過培訓，可以培養一批高素質的人才，同時，培訓為員工之間的溝通提供了一個平臺，通過管理層與員工、員工與員工的雙向溝通，不僅可以有效發現并解決工作中的問題，還可以增強單位的凝聚力和向心力，塑造并傳承優秀的文化。

2 事業單位員工培訓普遍存的在問題

2.1 培訓方式單一、疏于講師隊伍建設

培訓師資的專業程度和培訓形式的多樣化直接影響培訓效果。當前事業單位的培訓仍以沉悶單向的課堂集中授課為主。很多單位出于節約的想法，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，而是選擇本行業內工作時間較長的老員工負責培訓授課，單位內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，由于授課老師缺乏專業的授課知識和授課技巧，平時又疏于對培訓教材的開發，培訓時教材東拼西湊，培訓內容又多以空泛無物的理論居多，必然使員工對培訓失去興趣，難以保證培訓的效果，未能達到理想的目的。

2.2 培訓缺乏針對性、目的性

多數事業單位在制訂培訓計劃之前沒有進行培訓需求調查，個別單位即使有，也僅僅是發放一個簡單的需求調查表，由員工填寫，并沒有從組織戰略目標、工作中的實際需求以及員工個人需求三方面著手對培訓需求進行科學分析，而是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或者是去參加學習嚴重超出自己接受能力的知識技能[5]。

2.3 培訓缺少評價與反饋

培訓工作經常是虎頭蛇尾，有時確實做了培訓前需求調查和宣傳，也不乏花費大量資金聘請培訓講師，但卻忽略了培訓之后的評價與反饋；員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。所以每個單位要通過建立一種有效地考評機制，盡量改變員工“要我學”為“我要學”的學習動機。

3 事業單位員工培訓對策研究

相對于企業，事業單位也有其無法比擬的優勢：人員流動小，對于技能的認知與沉淀均較企業更加深刻，因此事業單位的培訓往往重復性低，無須像企業一樣反復對新員工進行大范圍的基礎培訓；可利用資源多，與學校等公共事業關系緊密，方便科學知識的對外交流。

事業單位需要構建一個完整可持續發展的培訓體系，首先應該樹立培訓的理念；其次建立合理的培訓計劃；最后選擇合適的培訓方式以及適當的考核方式。

3.1 培訓理念

樹立科學的培訓理念，提高對培訓的重視程度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。首先事業單位培訓應從管理者的培訓入手，使其觀念改變，理解基于可持續發展的人才培養的意義。其次從人力資源的角度，對培訓做宏觀的、長期發展的戰略布局。最后，要明確培訓工作不僅僅是人力資源部的工作，培訓與被培訓是所有管理者及員工均擁有的權利和義務。

3.2 培訓計劃

培訓計劃的制定，既要有針對性，又要有系統性和前瞻性。培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據整體戰略和長期計劃，系統性地制定各部門、各崗位的培訓發展計劃；要制定涵蓋所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。

培訓計劃的制定，一是要符合當前的實際需求，既要考慮當前工作需要，又要考慮到長遠發展的需求。二是要具有針對性。考慮不同受訓者的意愿、能力和崗位工作的具體需求，選擇不同的培訓方法和培訓形式，設定不同的培訓課程和培訓目標。三是要具有遠見。根據未來需求和員工職業生涯發展需求，培訓員工對未來崗位流動或更高職位升遷的能力。

3.3 培訓方式

培訓要體現出多樣性、層次性，針對性的采用適合的方式；要靈活、生動、活潑，易于被員工接受；要緊密聯系實際，形成雙方良性互動，徹底擺脫傳統授課模式中的弊端。

隨著電腦科技的發展，也提倡采用網絡在線學習的培訓方式。網絡在線學習的優勢明顯，一方面解決了工學矛盾，方便學員隨時隨地、反復地學習；另一方面網絡在線學習課程內容豐富，涵蓋面廣，可以滿足學員的不同需求，而且培訓費用低廉。此外，也可以建立內部的培訓系統，輔助管理的培訓，具備設計培訓計劃、組織員工報名、課件上傳下載、提問與解答，考核與評價等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培訓評估的四個標準[6]：第一是學員的反映，一般是以問卷或者網絡系統的形式開展，了解學員對課程內容、培訓教室、環境等滿意程度。第二是學習標準，是指評估學員對課程的吸收程度。第三是行為標準，即評估培訓后學員工作行為的變化。第四個標準是結果，這指的是培訓后組織的變化，包括下屬的滿意度增高、生產率上升、浪費減少和銷售額上升等。事業單位可以按照此標準對培訓進行評估，及時發現培訓中存在的不足和問題，為以后的培訓提供有效的參考標準。

事業單位可以通過建立激勵機制：如對考核成績優異的學員、學員反饋良好的培訓教師給予物質或精神方面的嘉獎，使培訓更具有目的性與實效性；培訓成績與員工績效掛鉤，嘉獎培訓中表現優異的學員；要求員工主動進行工作經驗與技巧分享，并可以此作為員工晉升考核的標準。

4 結束語

人力資源是一個最重要的資源，事業單位要很好的履行社會服務職能，不斷提高社會服務水平，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓工作。有效的人力資源培訓對滿足員工自我實現的需要，提高員工工作效率，增強的凝聚力和向心力，發展文化具有巨大促進作用。要想實現可持續發展，必須提高人力資源管理水平，通過樹立科學的培訓理念、訂立系統化的培訓計劃、采用靈活多樣的培訓方式、建立合理有效的反饋激勵機制，進行有效的員工培訓，提高員工綜合素質，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環境的變化，進一步提高單位的競爭能力。

參考文獻

[1]國務院令第411號，《事業登記管理暫行條例》， 2004年6月27日

[2]約翰·福布斯·納什.《非合作博弈》，1950

[3]馬斯洛.《人類動機的理論》，1943

[4]彭梅芳.淺論事業專業技術人員的培訓.人力資源管理，2010年06期

[5]吳芳. 事業人員培訓存在的問題及對策分析.質量技術監督研究，2009年第6期

[6]陳國權. 并行工程管理方法與應用. 清華大學出版社，1998