激勵理論視閾下人力資源管理的優化對策探討

[摘 要] 企業管理的有效性直接關系到一個企業的正常運作及其長遠發展，而其中管理的一項核心內容就是激勵。具備有效的激勵機制，對提高員工的積極性具有非常明顯的作用，也能進而推動企業的成長壯大。因此，從激勵方面入手，尋求企業的發展戰略，是一項非常重要的舉措，本文正是在這種理論下探討了如何通過激勵來充分利用人力資源，進而提升企業管理水平。

[關鍵詞] 激勵； 企業； 人力資源管理； 策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 036

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）16- 0059- 02

1 人力資源管理中激勵理論內涵

對于人力資源的激勵可以有很多種途徑，而不僅僅是金錢方面的獎勵。從不同的角度來解析，激勵有著不同的定義。通俗地來說，激勵就是通過采取一系列舉措來調動人的積極性，使得員工能夠更加努力地向著一個目標前進[1]。從組織的角度來說，激勵是指為了實現既定的組織目標，可以從組織成員的需求出發，通過采取有效的舉措來推動組織成員為實現組織目標而努力。在企業管理理論框架中，激勵理論已經成為其中一項非常重要、非常核心的內容，能夠通過一定的激勵行為而使得企業員工努力工作，共同為企業創造收益，使得企業能夠更好地發展。

2 我國人力資源管理在激勵方面存在的問題

2.1 激勵形式單一

就目前來說，我國尚未建立起完善健全的激勵機制，激勵理論的發展速度也無法滿足現有的企業發展的要求，大多數企業都采取單一古板的激勵方式，與企業員工的實際需求有所差異，根本無法充分調動其員工的主動性。我國很多企業大多只注重物質方面的獎勵，通常只采取獎金這一單一的激勵形式，對于員工的精神需求沒有引起重視，進而出現了與員工的需求脫節的情況，對于提高企業的核心競爭力非常不利。

2.2 激勵方式欠缺良好的針對性

我國很多企業只是建立了相應的激勵機制，但是大多數激勵機制的針對性并不是很強。很多企業只是大致估計員工的需求，而沒有對此進行調查，充分聽取員工的意見，與員工之間沒有進行充分的溝通與了解，更沒有認真分析員工們到底需要什么，只是按照既定的制度來對員工進行激勵，無法取得較好的激勵效果[2]。此外，在采取激勵行為的過程中，也沒有考慮到員工之間的差異性，大多數是采用相同的激勵方式，這種現象極大地影響了激勵效果。

2.3 企業缺乏實質性的激勵方式

很多企業沒有在思想上認識到激勵機制的重要性，使得在企業的運營過程中對于某些做出貢獻的員工，沒有適時地給予相應的激勵，在某種程度上會引起員工對企業的不認同感，嚴重的會造成人才流失的后果。此外，還有部分企業在工資分配方面存在著很多不平等現象，很多真正努力工作的人并沒有獲得相應的報酬，而某些碌碌無為的人卻獲得了高額報酬，這些問題都阻礙了企業的發展。

2.4 缺乏健全的員工業績考核體系

健全的員工業績考核體系不僅僅是激勵機制實施的重要依據，更是企業管理工作中不可缺少的內容。通過業績考核結構，企業在人才選拔方面也能有較為科學合理的根據，在人才的薪酬調整方面，也需要根據員工的實際付出來做出相應調整。我國的員工業績考核體系存在著很多的不足，非常盛行人情方面的因素，總的來說主要不足有：① 業績考核的指標非常模糊。很多企業的考核制度沒有建立有效的、有針對性的考核指標，沒有充分考慮到不同部門的不同職責，評價指標過于主觀，大多是依據工作總結來進行評價，沒有辦法進行量化。② 考核過程各環節之間存在著嚴重的脫節現象。業績考核結果也沒有成為員工升職的依據，很多員工升職都是依靠人情關系網，這對其他員工的積極性打擊很大。

3 激勵理論視閾下人力資源管理的優化對策

3.1 激勵體制要在以人為本的原則下實施

如今的經濟市場競爭異常激烈，要想在激烈的競爭中求得生存與發展，就必須培養企業自身的人力資源，從思想上認識到人才激勵的重要性[3]。堅持以人為本，充分將人文精神發揚光大，以建立完善的激勵機制。企業要充分考慮到員工的需求，并了解員工的實時需求，以求建立的激勵機制能夠真正提高員工的積極性，共同為企業的發展努力。

3.2 科學開展人員需求分析

要想建立科學有效的激勵機制，對員工的需求進行分析是必不可少的一個環節。激勵的最終目的就是滿足員工的實際需求，因此要使激勵行為有效，就必須對員工的需求進行分析，這也是激勵理論的重要內容。在對員工需求進行分析的過程中，要充分考慮到不同員工的不同特點，根據其不同的需求分別制定不同的激勵方案，以取得預期的激勵效果，獲得員工的認同。

3.3 采取多樣化的激勵方式

不同的員工的實際需求有所不同，因此在決定采取何種激勵方式的時候要充分考慮到這個方面，不能一味地采取物質激勵這一單一的激勵方式。有的員工偏重于物質激勵，有的員工更注重于精神方面的激勵，因此在采取激勵方式時要根據員工的不同需求采取多樣化的激勵手段，多種方式結合以符合員工的實際需求，充分調動員工的積極性。

3.4 建立以定量考核為主的員工業績評價體系

根據激勵機制現存的業績考核指標有缺陷的現象，要采取一定的措施來建立完善的考核指標體系，加入多一點可以量化的考核指標。首先，要根據員工的實際情況對員工進行分級與分類，以便日后的考核。其次，要在企業的戰略規劃下對各個不同的職位進行分析，根據不同崗位的不同性質，制定不同的考核辦法與指標。最后，在考核過程中，要根據各個員工實際完成的工作與任務量來對員工進行考核，盡可能多地加入可以量化的評價指標，而不僅僅是根據員工提交的工作報告，確保員工業績考核的科學性與公正性。

4 結 語

人力資源的管理對于企業發展的作用越來越大，相應地對于人力資源的激勵機制的有效性也顯得更為重要。而我國很多企業尚未建立完善有效的激勵機制，在激勵行為實施過程中也存在著很多的不足，需要根據現有的問題采取相應的措施，真正從人才的實際需求出發，采取多樣化的有效的激勵手段，最大程度調動員工的積極性，以確保企業長期健康發展。

主要參考文獻

[1] 娜迪拉·阿布都外力. 激勵機制在人力資源管理中的有效作用[J]. 商業文化：上半月，2012（4）：195-196.

[2] 郭旭潔. 企業人力資源管理中員工有效激勵手段的探討[J]. 中國外資：下半月，2011（4）：278-279.

[3] 付嬙. 有效激勵在企業人力資源管理中的運用淺析[J]. 經濟師，2012（10）：312-313.