公平視角下公立醫院女性職工的薪酬政策分析

[摘 要] 根據亞當斯的公平理論，本文從外部公平、內部公平和個人公平這3個層面分別分析公立醫院女性職工在薪酬水平方面的不公平現狀，然后提出正確合理有效的薪酬政策。

[關鍵詞] 薪酬管理； 公平理論； 女性職工

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 044

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）16- 0070- 02

隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現自己戰略目標的關鍵因素，組織的薪酬體系在實現競爭優勢和戰略目標的過程中扮演著十分重要的角色，能夠吸引優秀的人才到組織中來，并留住他們，以及激勵他們前進等等。在世界各國，公立醫院的薪酬制度大都與企業不同，但是薪酬對于人才所發揮的吸引和激勵作用，在任何組織中都是相同的。而一套成功運行的薪酬制度只有在實現了公平性之后，才能達到激勵的作用。公平問題是我國當前的熱點問題，而公平問題中的性別歧視現象尤其引人注目。

1 薪酬的涵義與功能

薪酬（Compensation），是員工因對組織提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資或薪水、獎金、津貼等具體形式。廣義的薪酬就是指職工在任職期間以其知識和技能為國家提供服務后，以貨幣或非貨幣形式從政府領取的勞動報酬。狹義的薪酬一般理解為工資和福利兩部分，本文對公立醫院薪酬制度的分析使用的是狹義薪酬概念。

合理的薪酬制度有幾個方面的功能，首先是維持和保障功能，是保證組織人力資源生產和再生產的基本要素。其次是調節功能，一方面，組織可以通過薪酬水平的變動和傾斜，實現組織內部各種資源的高效配置，另一方面，組織通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多組織急需的人力資源。再次是增值功能， 薪酬作為一種成本投入，實際上是對活勞動（勞動要素） 的數量和質量的一種投資，與其他資本投資一樣，從這個意義上說，薪酬具有保值增值的功能。最后，激勵功能，合理的薪酬不僅可以使員工的經濟條件得到不斷的改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，激發其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作，激勵員工工作績效的不斷提高。因此，從管理的角度來看，激勵功能是薪酬管理的核心。

2 公平理論

亞當斯的公平理論揭示了當人們獲得了成績并取得了報酬的結果之后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關系， 不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。當員工感到公平，工作處于穩定狀態， 反之會產生不滿。

薪酬系統的制定主要涉及公平性問題，包括外部公平性、內部公平性和個人公平性這3個方面。

2.1 外部公平性

外部公平性是指企業作為市場形成價格的接受者，應采用市場上勞動力供求函數所確定的工資率，是企業在人才市場上加強競爭力的需要。決定工資率與就業水平的因素包括：勞動力需求、勞動力供給、外部工資結構。這時的均衡是同區域同行業之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是公司能否用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現有人才。

2.2 內部公平性

內部公平性是指設定合適的工資水平以適合職務的內在價值。內部公平性產生于職務內容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。內部公平是內部員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標準是能否讓員工對薪酬的公平性感到滿意。

2.3 個人公平性

個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是否成立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相匹配。內部一致性強調的重點是工作本身對薪酬決定的作用，即要遵循同工同酬尺度；而員工個人公平強調的則是員工個人特征對薪酬決定的影響，即要遵循激勵功績原則。因此，組織的薪酬政策還應該反映員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。在人才競爭激烈的今天，這一點尤其重要。

3 公立醫院女性職工在薪酬管理方面的狀況表現

3.1 外部不公平

女性職工薪酬的外部公平性主要是指公立醫院女性職工薪酬在全國各個行業中所處地位問題以及政府部門與事業單位同類人員工資水平差距問題。

相關調研數據《白領女性最耀眼最賺錢的十大職業》，公關、人力資源、傳播媒介、外企白領、注冊會計師、保險經紀人、職業經理人、金融銀行業、體育明星、影視明星位列其中，而公立醫院女性職工的薪酬常年徘徊在第11、12位。從總體上看，醫院比其他行業擁有更高比例的高素質人力資本。從公立醫院行業的重要性及人力資本含量來看，公立醫院職工薪酬水平應該處于社會的前列才能保證外部公平性。但其平均工資排名低于人力資本素質排名。從這一角度來說，公立醫院職工薪酬處于較低的水準，不符合規則公平的要求。

而且由于公立醫院的特殊行業原因，女性職工面臨著職業發展困境，從而使得升職加薪的機遇較少。反而在其余行業，比如人力資源、行銷、業務等領域，女性擅長溝通、細心、有耐心、人際關系好等特質，可以使得女性員工很容易升職加薪，再比如平面、網頁、服裝、室內設計方面，由于女性員工對事物的觀察力、天生的美感、細膩的心思，也讓女性有著創意的表現。總的來說，盡管具有同樣的學歷、同樣的教育背景、同樣的職業素質等等，公立醫院女性職工比某些行業的女性員工的薪酬水平相差甚遠，這也是外部不公平性的表現。

3.2 內部不公平

當前我國女性職業生涯周期存在政策性的縮短，公立醫院專業技術人員退休年齡的規定是：男性60周歲退休； 女性55周歲退休。女性與男性退休年齡的不一致， 不僅導致女性職工在退休后經濟收入降低， 還影響了女性職工的政治參與和事業發展， 減少了進入領導崗位的機遇和可能性，最終也就限制了薪酬水平得到進一步提高的可能性。

同一部門、同一科室甚至同一崗位上的工作人員，其崗位職責及其相關的工作考核、評價都是在男性為基礎上建立的，忽視了女性職工的生理特點和成長規律，這種規則對女性職工職業發展不僅非常不利， 也是不公平的，最終也導致薪酬分配的不公平。

3.3 個人不公平

由于同一部門科室內職工收入水平的差異主要由其職務和級別決定，因此，相同人力資本含量的職工薪酬差異就由其職務和級別決定。個人公平要求公立醫院職工的個人能力與職務相適應，如果某一職工不能勝任職務或能力較強但得不到晉升，就會造成不公平。因此，在職務等級工資制度下，公立醫院職工薪酬的個人公平是由晉升制度所決定的。為了保證薪酬的個人公平，就要求績效優秀的人能得到職務的晉升。但是，由于職位的限制，績效優秀者的普遍晉升顯然無法得到滿足，尤其是女性職工更加難以得到晉升的機會，這勢必造成個人不公平的出現。

在當前我國公立醫院體系中，同樣也存在著性別的行業與職業隔離。女性被定位在賢妻良母的評價標準上，這種評價標準也反映在公立醫院女性職工的評價方面，雖然女性職工在單位里承擔和男性同樣的工作及責任，但是社會大環境并沒有完全給予女性職工以同樣發展的機會與空間。

公立醫院體系內部自發形成的性別等級隔離，限制了女性職工職業發展進一步提升。除此之外，我國干部提拔與任命往往習慣于看干部是否有經濟部門工作的經歷，這樣就造成我國公立醫院女性職工職業發展的瓶頸。

4 公立醫院女性職工的薪酬管理政策

在現代社會中，社會各階層的收入差異和勞動者之間的薪酬對比是經常變動的。由于人與人之間存在著信息交流，人們通常會尋找與其最為相似的群體作為參照系進行比較并因此來調節自己的工作付出，公平性對女性職工績效有很大影響。因此，只有在建立公平的基礎上才能吸引和保持優秀女性人才，才能真正激勵女性職工的工作積極性，從而提高醫院整體業績。

4.1 適度提高公立醫院女性職工薪酬水平，以便通過相對優厚的薪酬在日趨激烈的人才競爭中穩定醫院隊伍，吸引并保留優秀人才

公立醫院女性職工從事的是一種高級腦力勞動，或者復雜勞動，在相同時間里付出的勞動的質和量以及所創造的價值大于體力勞動或簡單勞動。因此，其報酬高于一般體力勞動是價值規律在分配領域里的科學體現。同時，作為高級腦力勞動者來說，公立醫院女性職工訓練費用和維持勞動者再生產的基本費用比體力勞動者高得多，理應獲得到相應的價值補償。

政策、法治和科學技術等是推動經濟、社會發展的主要因素。其中，無論經濟社會發展程度如何，公立醫院的公益作用是社會其他部門無法替代的。歐洲把其同美國的差距歸結于“管理差距”，其中首要的就是行政管理差距。由于醫院行政管理水平以及職工素質決定了醫院的競爭力，建立高素質、專業化的醫院隊伍成為時代發展的客觀要求。這就要進一步發揮薪酬的導向作用，吸引大批優秀人才進入醫院，并有效地防止現有人才的流失。

4.2 為女性職工營造公平的機會

公平薪酬實施是以績效評估為基礎的，其公平性體現在兩個方面，① 分配的公平性，表現在員工所獲得的報酬數量比較；② 程序的公平性，薪酬的高低完全取決于績效考核指標的選取，為了可操作性和公平性，這些指標應該是定量指標。雇員希望對績效評估標準清楚明了，評估過程透明化，可以得到參與過程的機會并對其不合理的決策提出申訴。由于公平薪酬帶來的員工工資浮動范圍的擴大，使內部公平性問題更大地凸顯出來，員工對工資可達到的期望值有所增加，理論上其認為工資獲得不公平待遇的可能性也隨之增加。在這個意義上，公平薪酬強化了員工對組織公平管理的要求，組織在推行公平薪酬的同時，要充分考慮到與之緊密聯系的人力資源管理的其他方面，提高績效評估的公平性和公開程度，使之符合公平薪酬設計的主旨和目標，保證其實施的有效性。

4.3 建立女性職工職業發展的政策通道

醫院要重新審視女性職工在醫院各部門中的重要作用，充分認識今天女性職工學識、能力水平不斷提高的現實，給予女性職工與男性同樣發展空間和機會。將對女性職工提拔任用工作作為考核各級領導班子的重要指標之一，在制度上保證女性職工與男性職工有相同的發展權利。主要體現在以下幾個方面：① 醫院應把性別意識納入所有決策和方案的主流，提高性別意識；將性別意識作為宏觀調控的重要原則，醫院對女性職工參與實行傾斜性政策，落實法律規定的婦女參政權利。② 醫院要采取強有力的措施，大膽培養和選拔女性職工，使她們在實踐中鍛煉成長；通過選拔、公平競爭，為女性職工創造更多進入醫院中層隊伍的機會。③ 糾正和克服性別歧視，按照平等和公正的原則評價女性。④ 建立女性職工彈性職業生涯周期，根據女性職工自身的情況與具體的單位實際情況可以讓女性職工自由選擇退休年齡。

此外，要為女性職工的職業發展創造應有的組織環境。主要包括無性別差異的培訓制度的構建和公立醫院女性職工晉升制度的改進。無性別差異的培訓制度，是女性職工職業發展提升的動力之源，組織應加以貫徹與執行。公立醫院職工晉升制度的改進主要是指打破女性職業發展過程中的“玻璃天花板”現象，促進女性職工的晉升。

主要參考文獻

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