高職院校校企合作課程體系開發研究

【摘 要】高職院校人力資源管理專業現有的課程體系在開發過程中缺乏校企合作，存在合作意識淡薄、合作機制缺失、合作力度不夠等問題，導致課程體系重理論、輕實踐，與企業崗位需求相脫節。因此，高職院校人力資源管理專業課程體系需遵循科學的開發流程，增強校企合作意識、強化校企合作機制、擴展校企合作資源、豐富校企合作形式，與企業進行密切合作。

【關鍵詞】人力資源管理 校企合作 課程體系

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）18-0003-02

“人力資源是第一資源”，這一觀點被越來越多的企業所重視，開設人力資源管理專業的高校也越來越多，目前在全國范圍內開設人力資源管理專業的高職院校有226所。高職院校所開設的人力資源管理專業是一個實踐性非常強的專業，與本科院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。隨著企業經營與管理的日趨復雜，企業對高素質人力資源管理人才的需求持續增高。在各高職院校都競相開設人力資源管理專業以滿足市場需求的同時，該專業的畢業生卻面臨工作難找、就業困難的困境，形成這種反差的主要原因是應聘學生的職業素養難以滿足企業對人力資源管理人才的要求。

課程體系是人才培養的核心內容，課程體系設置是否合理直接關系到人才培養的質量。校企合作課程開發是高職院校課程改革的必然選擇，是提高學生職業能力的根本途徑，是高職課程開發模式的突破口，是校企合作的最大利益結合點。因此，為了適應企業對人力資源管理人才的能力需求，在課程體系開發的信息來源方面，宜通過校企合作的方式，即學校與企業建立合作模式，通過學校與企業的信息、資源共享，收集企業人力資源管理崗位的職業標準，作為課程體系開發的重要參照。

一 目前人力資源管理專業課程體系存在的問題

目前，人力資源管理專業的課程體系本身重理論輕實踐，與企業崗位需求相脫節；課程體系在開發過程中缺乏校企合作，存在合作意識淡薄、合作機制缺失、合作力度不夠等問題。

1.課程體系本身的問題

第一，課程體系重理論、輕實踐。目前人力資源管理專業課程體系沒有區分理論課程和實踐課程，即使有實踐操作課程的設計，其所占比例也非常小，日常的實踐操作，主要融入每門課程中，沒有硬性規定實踐操作的比例要求，每個教師對于實踐課程設計的隨意性較大，有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容，這都不能滿足企業的實際需要。筆者通過進行多家企業走訪，對高職人力資源管理專業的學生在崗情況進行了初步了解，發現人力資源管理專業學生六大模塊操作知識不扎實，操作技能確實有待提高。

第二，課程體系與企業崗位需求相脫節。目前高職院校人力資源管理專業的學生畢業后可從事人事專員、人事助理、招聘專業、培訓專員、績效專員、薪酬福利專員、勞動關系專員等崗位，除了要掌握上述崗位所需技能外，企業較多需要以下技能：勞動關系法律法規的掌握和運用、勞務派遣內容和操作，尤其是員工社保、公積金的辦理，如各社會保險的繳費比例確定、繳費手續、工傷等級鑒定等；同時對學生綜合素質，如公文寫作、計算機辦公軟件的操作、人際交往、口才、扎實肯干、吃苦耐勞精神等都有要求。對以上學生素質的要求，目前課程體系要么沒有進行相應的設置，要么課程內容沒有涉及，因此，需要調整相關專業課程內容，緊跟企業人力資源管理的崗位需要。

2.課程體系開發過程中校企合作的問題

第一，合作意識淡薄。校企雙方主動參與課程開發的意識不強，合作效果差。（1）院校方面。大部分院校對與企業合作課程開發不夠重視，學校高層沒有校企合作開發課程體系的意識，缺乏與企業的主動合作，課程體系的設計從理論到理論，沒有根據企業崗位的實際需要進行相應的修改，沒有隨著社會的發展進行更新；很多教師認為只要按照目前的課程上好課、做好自己的科研、完成上級領導布置的任務就行了，根本沒有與企業合作的意識，即使有很多教師進行了校企合作的理論研究，但運用到實際教學中的卻很少。（2）企業方面。企業以盈利為主要經營目標，有相當部分的企業將參與職業教育視為直接或間接的利益損失，或認為是否參

與職業教育的發展，對于企業的投入和收益均不能產生影響。因此，企業合作意識淡薄，沒有把與院校合作納入到企業的日常工作中，對職業教育人才培養過程不予關注。

第二，合作機制缺失。學校教師單方面很難與企業合作，需要學校創造良好的校企合作機制，以激勵教師與企業進行合作。目前還沒有形成有效的校企合作規章制度，無法調節和推動校企合作深入、持久開展。主要表現在：（1）沒有設置有效的校企合作管理機制，開發人員的職責和權利不明確，教師缺乏足夠的約束；（2）沒有足夠的經費投入，課程開發所需投入的人、財、物無法保障，教師與企業在校企合作過程中缺乏相應的動力，利益得不到保證；（3）缺乏校企合作成果檢驗機制和評價機制，由誰來對每一個環節的開發成果進行把關？如何進行把關？教師要達到什么樣的要求等問題都沒有相應的規定。

第三，合作力度不夠。由于合作意識、激勵機制、利益問題等原因，目前愿意和學校合作的企業很少，大部分學校僅僅由于人情關系才和少數的幾家企業保持合作；同時校企合作層次較低、形式單一，很多時候只是停留在領導或若干人員之間，沒能深入到廣大教師和學生中去，多數是短期的、不規范的、靠感情和人脈關系來維系的低層次合作，尚未形成統一協調、自愿的整體行動，合作形式僅包括企業專家咨詢或教師掛職鍛煉等，校企雙方不能就合作進行深層次的探討，課程體系設計效果不佳。

二 校企合作開發課程體系的思路

1.課程體系開發流程

第一，課程調研。（1）企業市場調查。通過市場職業調查與鑒定，了解人力資源管理崗位的設置、人才的需求、職業資格標準等信息，提煉學生所需職業崗位技能和綜合素質，使人力資源管理專業的課程體系與職業標準接軌，符合行業企業的需要。（2）課程評價。課程開發并不是對現有課程的全盤否定，而是在充分了解原有課程的基礎上，有針對性地進行修訂、完善和擴展。因此，在校企合作開發課程中，要全面調查課程現狀和已經畢業學生的崗位適應情況，在此基礎上評價現有課程體系。

第二，工作任務的歸納。（1）典型工作任務的整合。以市場調研為主要信息來源，在分析職業崗位信息的基礎上，歸納人力資源管理崗位的典型工作任務，并將相互關聯的工作任務整合為各個行動領域。（2）工作任務的轉換。以人力資源管理專業崗位需求為依托，結合崗位的工作任務及其工作過程，對各行動領域進行能力提煉，將一個或多個行動領域轉換成各門課程，并將各門課程進行分類和排序，形成課程體系。

第三，學習情境的設計。以培養學生職業崗位技能和綜合素質為目標，通過學校教師與企業專家共同討論，將各門課程中的能力目標和學習內容分解為若干個學習情境，建設各課程標準、教材體系、實習實訓資源、職業資格認證等配套資源。尤其要注意的是要根據每門課程的性質和企業需求設計實踐操作內容，保持實踐操作課時不低于一定比例，以滿足企業的實際需要。

2.校企合作的要求

第一，增強校企合作意識，強化校企合作機制。高職院校高層應加強校企合作意識，重視校企合作機制，對教師進行廣泛的宣傳，讓教師真正認識到校企合作的意義之所在，把教師的阻力變為動力，并制訂相應的規章制度，增強學校教師校企合作的主動性和責任感。包括以下內容：（1）校企合作管理機制。校企合作進程中應科學地協調好時間，多考慮教師和企業專家的時間分配和精力投入問題；確定校企合作細節，制訂校企合作計劃，明確校企合作職責，促使他們按要求進行課程開發的工作。（2）校企合作激勵機制。校企雙方的利益問題是合作順利開展的前提和保障，應考慮學校和企業兩者之間的利益平衡問題，對于學校教師，應給予豐厚的物質報酬或精神報酬，對在課程開發工作中付出時間和精力的教師給予一定的補償；對于企業，學校應考慮滿足企業某種利益，如為企業提供理論或技術支持、解決難題，為企業創造利益。（3）校企合作評價機制。評價機制在校企合作中是不可或缺的環節，評價機制的缺失或不合理會挫傷教師的積極性，整個課程開發工作也會深受影響。合理的評價機制應當與教師的切身利益息息相關，將教師校企合作的工作量、工作績效與評先選優、職稱評定、獎金發放等緊密結合起來，應突出合理性和可操作性。

第二，擴展校企合作資源，豐富校企合作形式。高職教育要實現其教育培養目標，必須立足于社會需求，保持與行業企業的深度聯系，必然要在社會與行業、企業的支持下才能實現其教育目標。因此，校企合作需要政府、行業、企業等的積極參與，而不是個別人員的隨意行為。政府要制訂相應的校企合作法律規范，確保政策支持和資金支持，學校和教師要通過各種途徑尋找合作企業，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源，還要充分利用其擁有的外部資源開展多種形式的合作，包括掛職鍛煉、雙方互相兼職授課、例會研討、專家講座與交流等形式，長期或短期聘用企業專家，成立包括企業管理和技術專家在內的課程開發指導委員會，提供專業人才需求、人才技能要求等信息，明確培養方向，審核論證專業課程開發計劃，使得課程體系盡量貼近各行各業的實際需求，并保持與行業的同步發展。同時學校應繼續鼓勵教師到企業兼職，參加人力資源的管理實踐，提高教師的實踐技能，以保證課程體系的開發質量。

三 結論

課程體系建設，是校企合作育人過程中的重要環節，是深化高職教育教學改革的重要課題，在課程體系建設過程中，高職院校要走“校企合作”之路，需要企業、行業與學校之間相互合作、融合，相互滲透，學校、企業在其中應扮演主體角色。校企合作不僅是學校的單向行為，更應該是一種學校——行業、企業的雙向雙贏的經濟行為和社會行為，要求學校、行業企業、政府共同搭建校企合作機制，激發行業企業的主體性和參與性，突破校企合作的“瓶頸”，加大行業企業對職業教育的關注度和投入力度，對于構建合理的課程體系、創新高等職業教育工學結合模式的長效機制，實現為社會培養面向生產、建設、服務和管理第一線的高技能人才有著積極的指導意義。

參考文獻

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〔責任編輯：李爽〕